seleinduCASTILLO

MANUAL DE
ADMINISTRACION
DEL TALENTO
HUMANO
 PROCESO: APOYO

NUESTRA MISIÓN NUESTRA VISIÓN

“Somos un Cooperativa de Ahorro y Crédito con “Ser una Cooperativa de Ahorro

responsabilidad social, que apoya al desarrollo de y Crédito de reconocido
sus socios especialmente microempresarios, prestigio en el sector financiero
mediante productos y servicios oportunos, a través popular y solidario, de la sierra
de un equipo humano comprometido, capacitado e norte del país por su
innovador, con tecnología adecuada y alianzas trasparente y eficiente
estratégicas con entidades afines.” desempeño financiero y social”.

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MEMORIA HISTÓRICA

 
    Realizado por
Novedad
Descripción Fecha de aprobación Nombre
Cambio realizado

Fabián Paredes Coello  

Versión 1.1 Original
09 de Junio del 2014 Jefe de Talento Humano  

Versión 1.2 Fabián Paredes Coello

22 Noviembre del 2014 Escala Salarial
Actualización Jefe de Talento Humano

Documentos de Ingreso

Versión 1.3 24 de Septiembre del Fabián Paredes Coello Pago de Horas Extras

Actualización 2015 Jefe de Talento Humano Asistencia y Puntualidad

Sanciones

Versión 1.4 27 de Diciembre del Fabián Paredes Coello

Cumpleaños
Actualización 2016 Jefe de Talento Humano

Anticipos, Permisos, Entrega

Versión 1.5 29 de Septiembre del Fabián Paredes Coello
de Código de Ética, Permisos
Actualización 2017 Jefe de Talento Humano
por reposición de tiempo

Generalidades, Capacitación,
9 de agosto del 2018 Evaluación al desempeño, Plan
Versión 1.6 Fabián Paredes Coello
Acta No 19 del Consejo de sucesión, Reemplazo de
Actualización Jefe de Talento Humano
funciones, Sanciones y
de Administración.
Anticipos

Versión 1.7 22 de noviembre del Fabián Paredes Coello Administración Salarial –

Actualización 2019 Jefe de Talento Humano Escalas Salariales

Acta No 25 del
Consejo de

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 PROCESO: APOYO

Administración.

26 de agosto del 2021

Versión 1.8 Acta No 18 del Fabián Paredes Coello

Política de teletrabajo
Actualización Consejo de Jefe de Talento Humano
Administración.

26 de abril del 2022

Versión 1.9 Acta No 10 del Fabián Paredes Coello Política de Seguro de

Actualización Consejo de Jefe de Talento Humano asistencia Medica

Administración.

CONTENIDO

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 PROCESO: APOYO

CAPITULO 1 GENERALIDADES....................................................................................................... 8

1.1 INTRODUCCIÓN__________________________________________________________________

1.2 OBJETIVO GENERAL______________________________________________________________

1.3 OBJETIVOS ESPECÍFICOS_________________________________________________________

1.4 ALCANCE_________________________________________________________________________

1.5 RESPONSABLES___________________________________________________________________

1.6 SANCIONES:______________________________________________________________________

1.7 MAPA DEL PROCESO DE LA GESTIÓN DE TALENTO HUMANO_____________________10

1.7.1 DEFINICIÓN DE SUB PROCESOS....................................................................................11

1.8 PARTICIPANTES DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO________________________12

1.8.1 COOPERATIVA:................................................................................................................. 12

1.8.2 DEPARTAMENTO DE TALENTO HUMANO:.....................................................................12

1.8.3 NIVELES DE SUPERVISIÓN.............................................................................................. 12

1.8.4 FUNCIONARIOS Y EMPLEADO.........................................................................................12

1.9 ESTRUCTURA DEL DEPARTAMENTO_____________________________________________12

CAPITULO 2 INCORPORACIÓN..................................................................................................... 13

2.1 RECLUTAMIENTO_______________________________________________________________13

2.2 SELECCIÓN______________________________________________________________________14

2.3 CONTRATACIÓN_________________________________________________________________16

2.3.1 TIPOS DE CONTRATOS DE TRABAJO.............................................................................17

CAPITULO 3 DE PERMANENCIA.................................................................................................... 20

3.1 DESARROLLO PROFESIONAL____________________________________________________20

3.1.1 INDUCCIÓN........................................................................................................................ 20

3.1.2 CAPACITACIÓN................................................................................................................. 22

3.2 EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO__________________________________________________25

3.2.1 EVALUACIÓN AL PERSONAL........................................................................................... 25

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3.3 PLAN DE SUCESION.-_____________________________________________________________27

3.4 PLAN DE CARRERA______________________________________________________________28

3.5 REMUNERACIONES Y BENEFICIOS_______________________________________________30

3.5.1 ADMINISTRACIÓN DE SUELDOS Y SALARIOS...............................................................30

3.5.2 ESCALA SALARIAL............................................................................................................ 31

3.5.3 ADMINISTRACIÓN SALARIAL...........................................................................................35

3.6 BENEFICIOS Y OBLIGACIONES LABORALES:_____________________________________37

3.6.1 VACACIONES DEL PERSONAL........................................................................................ 38

3.6.2 PERMISOS Y LICENCIAS.................................................................................................. 39

3.6.3 ENCARGO TEMPORAL Y REEMPLAZO TEMPORAL DE FUNCIONES...........................40

3.6.4 UNIFORMES, ROPA DE TRABAJO Y EQUIPOS DE PROTECCION PERSONAL...........41

3.6.5 SEGUROS DE SALUD, VIDA, ASISTENCIA MÉDICA Y ACCIDENTES............................42

3.6.6 CUMPLEAÑOS................................................................................................................... 43

3.6.7 RECONOCIMIENTO INSTITUCIONALES..........................................................................43

3.6.8 AGASAJO NAVIDEÑO........................................................................................................ 44

3.6.9 BONO DE GESTIÓN........................................................................................................... 44

3.6.10 PASEO............................................................................................................................ 44

3.6.11 TARJETAS DE COMPRA:.............................................................................................. 45

3.6.12 ANTICIPOS:.................................................................................................................... 45

3.7 SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO____________________________________________46

3.8 CLIMA LABORAL________________________________________________________________48

3.8.1 ELEMENTOS DEL CLIMA LABORAL.................................................................................48

3.8.2 EVALUACIÓN DE CLIMA ORGANIZACIONAL..................................................................51

CAPITULO 4 DESVINCULACIÓN.................................................................................................... 53

4.1 DEFINICIÓN._____________________________________________________________________53

4.2 de la rotación de personal___________________________________________________________53

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4.2.1 DETERMINACIÓN DE LAS CAUSAS DE ROTACIÓN DE PERSONAL.............................54

4.2.2 ENCUESTA DE DESVINCULACIÓN..................................................................................54

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CAPITULO 1
GENERALIDADES
1.1 INTRODUCCIÓN
El presente Manual constituye el marco referencial, mediante el cual la Cooperativa,
en función de sus objetivos, define y establece los lineamientos generales para una
gestión ágil y eficaz del Talento Humano; flexible, dinámica y adaptable a diversas
situaciones.

Su desarrollo efectivo contribuye de manera significativa al logro de los objetivos

corporativos generando de esta manera un ambiente laboral favorable, una
participación activa y una sana convivencia, estimulando siempre el mejoramiento de
la calidad de vida y del ambiente laboral de sus funcionarios, así como el desarrollo
institucional.

El presente manual conjuga los intereses de los empleados con los de la Cooperativa.

1.2 OBJETIVO GENERAL

 Consolidar y mantener un equipo de empleados competentes, en virtud de sus
habilidades y destrezas, mediante procesos de inducción, capacitación y
desarrollo humano claramente definidos; que permitan una eficiencia
administrativa para alcanzar los objetivos institucionales.

1.3 OBJETIVOS ESPECÍFICOS

 Apoyar en el desarrollo de las habilidades, destrezas y comportamientos de las
personas, para la consecución de los objetivos estratégicos institucionales.
 Establecer una herramienta que contenga un conjunto de políticas, que sirvan
como norma para una efectiva y consistente aplicación de los subsistemas del
Talento Humano.

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1.4 ALCANCE
Este manual está establecido para todo el personal bajo relación de dependencia
laboral, servicios profesionales y la Gerencia General.

1.5 RESPONSABLES
El Departamento de Talento Humano deberá dar seguimiento al cumplimiento de las
políticas, procesos y procedimientos, referentes al personal en todas sus etapas.

Ningún empleado de la Cooperativa, cualquiera que sea su nivel o jerarquía, está

exento de cumplir con las obligaciones y las responsabilidades que implican el
cumplimiento de las políticas.

La Gerencia General y las Jefaturas deben involucrar al personal en el proceso de

mejora de Gobernanza, mediante sesiones informativas, así como también establecer
mecanismos para que el personal brinde retroalimentación del proceso.

1.6 SANCIONES:
De acuerdo a la gravedad de la falta cometida por el trabajador, se aplicará una de las
siguientes sanciones:

1. Amonestación verbal,
2. Amonestación escrita,
3. Multa de hasta el 10% de la remuneración diaria que percibe el trabajador/a
4. Terminación del contrato de trabajo previo Visto Bueno, según el Artículo 172
del Código de Trabajo.

Las sanciones que se derivan por el incumplimiento de resoluciones, disposiciones,

directrices, entre otros, que generan los entes de regulación y control, tales como
Superintendencia de Economía Popular y Solidaria, SRI, Ministerio de Trabajo, IESS,
Banco Central del Ecuador, UAFE, entre otros, se tomará en consideración lo
siguiente:

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 PROCESO: APOYO

a) La Cooperativa no asumirá el pago de multas, intereses y recargos, estas

serán asumidas por la persona responsable del proceso incumplido. Sin
perjuicio de las demás responsabilidades administrativas, civiles o penales.

b) La Cooperativa generará el pago de las sanciones y se registrará en cuentas

por cobrar, hasta establecer las personas responsables a quienes se les
trasladará el valor a recuperar;

c) La Gerencia General dispondrá a Auditoria Interna la elaboración de un informe

a fin de determinar los responsables y de ser el caso eximir la devolución de
estos valores;

d) El empleado responsable de la sanción, firmará una letra de cambio por el

valor total, así como un acuerdo de pago; y,

e) El responsable de la sanción deberá cancelar en un plazo máximo de 360 días

de acuerdo al convenio de pago autorizado por la Gerencia General o se
descontará en el acta de finiquito en caso que se termine la relación laboral.

1.7 MAPA DEL PROCESO DE LA GESTIÓN DE TALENTO

HUMANO

INCORPORAR PLAN DE SUCESION

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 PROCESO: APOYO

1.7.1 DEFINICIÓN DE SUB PROCESOS

INCORPORACIÓN
Este proceso incluye los siguientes subprocesos:
 Reclutamiento
 Selección
 Contratación

PERMANENCIA
Este proceso se compone de:
 Desarrollo:
a) Inducción
b) Capacitación
 Desempeño y Evaluación:
a) Evaluación,
b) Plan de Carrera
 Remuneración:
a) Administración Salarial.
b) Beneficios Laborales.
 Clima Laboral:
a) Clima Laboral.
b) Seguridad y Salud en el Trabajo

DESVINCULACIÓN
 Rotación
 Terminación

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 PROCESO: APOYO

1.8 PARTICIPANTES DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

Los resultados de la gestión del Talento Humano en la Cooperativa, dependerán del
desempeño de los siguientes participantes:

1.8.1 COOPERATIVA:
Su rol principal es la de ser la fuente generadora de empleo y de las políticas y
normas generales de desempeño y comportamiento de todos los participantes del
proceso. Es la responsable de la administración de los recursos financieros,
tecnológicos y ambientales en los que se desarrollan los procesos del Talento
Humano.

1.8.2 DEPARTAMENTO DE TALENTO HUMANO:

Su función es la de conjugar el bienestar de la Cooperativa y el de los colaboradores,
para poder satisfacer las necesidades de clientes internos y externos.

1.8.3 NIVELES DE SUPERVISIÓN

Todos quienes ejerzan niveles de jefatura en la institución, tienen como función dentro
del proceso de Talento Humano, el facilitar el cumplimiento de las normas y políticas
institucionales para garantizar el mejor desempeño de sus colaboradores.

1.8.4 FUNCIONARIOS Y EMPLEADO

Son quienes aportan con su conocimiento, experiencia, competencias y
comportamientos a la consecución de los objetivos de la institución.

1.9 ESTRUCTURA DEL DEPARTAMENTO

GERENTE GENERAL

JEFE DE TALENTO HUMANO

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CAPITULO 2 INCORPORACIÓ
N
2.1 RECLUTAMIENTO
El reclutamiento es el proceso inicial destinado a la búsqueda y atracción de
candidatos potencialmente calificados para ocupar una posición en la Cooperativa,
utilizando los canales de información mediante los cuales la Cooperativa informa la
oferta de una vacante en el mercado laboral, sea esté compuesto por candidatos
internos o externos, de conformidad a las siguientes políticas institucionales:

1. La Gerencia General es quien autoriza la creación o reemplazo de una vacante

dentro de la Cooperativa.
2. La Cooperativa dentro de los sub procesos de Reclutamiento y Selección de
Personal priorizará a la selección interna, siempre y cuando se cumplan los
perfiles establecidos para el cargo.
3. Cuando no se cuente dentro del personal interno los perfiles de los cargos
requeridos según el manual de funciones se llamará a un concurso externo.
4. Todo ingreso de personal deberá ser producto de un adecuado proceso de
Reclutamiento y Selección, basado en el cumplimiento de los perfiles establecidos
en el manual de funciones.
5. Se reclutarán los candidatos que cumplan con la mayoría de edad y tener
capacidad de suscribir contratos.
6. Los canales de información serán: publicaciones en prensa, bolsa de empleo,
convenios con Instituciones, entre otros.
7. En los puestos de carácter comercial, la experiencia en el área puede remplazar
los requerimientos académicos, para lo cual se presentará un informe a la
Gerencia General por parte de Talento Humano.

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 PROCESO: APOYO

2.2 SELECCIÓN
La selección de personal consiste en la búsqueda y recepción de las ofertas de
servicios de candidatos que postulan a cubrir una o varias vacantes de la
Cooperativa, etapa en la cual se seleccionan los candidatos que cumplen con los
requisitos establecidos en la manual de funciones de la Cooperativa.

1. El Comité de selección estará integrado por los siguientes:

a) Gerencia General o su delegado
b) Jefe de Talento Humano
c) Jefe Inmediato del cargo
2. Los procesos de selección deberán estar integrados por al menos tres
candidatos, sólo en casos excepcionales de selección interna y externa, con
la autorización de la Gerencia General, podrán realizarse selecciones y
promociones sin este condicionante.
3. Gerencia General en casos especiales y en donde las competencias del
cargo exigen condiciones exclusivas y determinantes, podrá contratar
personal sin el proceso de selección.
4. Tanto en proceso de selección interna y externa se evaluarán los siguientes
aspectos con su respectiva ponderación:
a) Entrevista: 50%
b) Prueba Técnica: 35%
c) Prueba Psicológica: 15%
5. Se considerará como contratable al candidato que alcance la calificación del
70%, excepto el personal de servicios generales que deberá tener al menos
el 50%.
6. La Comisión tomará la decisión final del Proceso de Selección considerando
los criterios y juicios objetivos y técnicos. Los mismos que deberán legalizar
el informe de selección.

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 PROCESO: APOYO

7. Se validará la información de los candidatos seleccionados, dando prioridad a

las referencias laborales, la misma que se verificará en el formulario
respectivo.
8. La negociación salarial se realizará de acuerdo al presupuesto por cargo
aprobado por el Consejo de Administración, de acuerdo a la Tabla Salarial
vigente.
9. En los puestos que el organismo de control determine un procedimiento
diferente a seguir como son: Gerencia General, Auditor Interno, Oficial de
Cumplimiento titular o suplente, la selección la realizará de acuerdo a la
normativa establecida.

 No podrán acceder a la selección:

1. Personas que tenga relación de parentesco dentro del cuarto grado de

consanguinidad y segundo de afinidad, con miembros de la Asamblea
de Representantes, Consejos de Administración y Vigilancia, y
empleado de la Institución.
2. Personas que se encuentren como sindicados en las listas de control, a
menos que se presenten certificado de homónimo, que le exime de esa
calificación.
3. Personas que mantengan a la fecha del proceso de selección cartera
vencida en el sistema financiero, de acuerdo a los datos del buró de
crédito, podrán excepcionarse los casos en los que se presente la
certificación de la institución financiera, de estar al día en sus pagos y/o
convenio de pago suscrito por el candidato.
4. Personal que haya trabajado anteriormente en la Cooperativa, cuya
salida haya sido producida por despido o renuncia voluntaria.
5. Personas que se encuentren con juicios o sentencias en la página de la
función judicial relacionadas con delitos de estafas y procesos penales.
6. Cualquier otra exclusión derivada de la normativa de los organismos de
control.

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 PROCESO: APOYO

2.3 CONTRATACIÓN
Se refiere a la formalización de la fase de selección, mediante el cual se establece
una relación de servicios entre la persona elegida y la institución, sobre la base de las
políticas internas, Reglamento Interno de Trabajo y la normativa laboral vigente en el
país.
Para poder ingresar a laborar en la Institución se requiere formalizar los siguientes
documentos:
1. Hoja de Vida con fotografía.
2. Copia a color de cédula de ciudadanía y papeleta de votación
3. Certificado de estudios/copia de título obtenido.
4. Copia de seminarios y cursos realizados
5. Certificados laborales (Si aplica).
6. Una Planilla de servicio básico del domicilio (luz, agua, teléfono etc.)
7. Formulario 107 del SRI, del año en curso de las empresas donde trabajó (si
aplica).
8. Tipo de sangre.
9. Partida de matrimonio o declaración juramentada de unión libre.
10. Cédula de identidad o partida de nacimiento de los hijos
11. Copia a color de la cédula de identidad y certificado de votación del cónyuge o
conviviente.
12. Ficha médica ocupacional
13. Carnet del CONADIS, (Si aplica)

Adicionalmente en la carpeta personal debe incluirse los siguientes documentos:

1. Contrato de Trabajo
2. Ingreso de Afiliación al IESS
3. Autorización y consulta del Buró de Crédito
4. Pruebas de evaluación de la selección
5. Ficha Domiciliaria
6. Certificado de Antecedentes penales
7. Consulta de procesos judiciales
8. Formulario de actualización de datos para directivos y empleados
9. Declaración Juramentada
10. Ruta grama
11. Evaluaciones periódicas realizadas
12. Acuerdo de confidencialidad

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 PROCESO: APOYO

14. El departamento de Talento Humano será el responsable de elaborar el

contrato de trabajo y legalizarlo en el tiempo establecido por la ley ante el
Ministerio de Trabajo y registrar oportunamente el aviso de entrada ante el
Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social.
15. El Jefe de Talento Humano dará a conocer al nuevo colaborador
especificaciones referentes a jornada laboral, control de asistencia, vestimenta
entre otros.
16. El personal que labora en la Cooperativa, está en la obligación de asistir a su
trabajo todos los días laborables como establece la Ley, de acuerdo al horario
normal establecido.
17. Jefe de Talento Humano notificará a Gerencia General en caso de ser
necesario; para que considere la dotación de uniformes, tarjeta de identificación
y acceso, tarjetas de presentación, equipos, suministros de oficina y demás que
sean necesarias para el desempeño de las funciones del nuevo empleado.
18. Jefe de Talento Humano llevará expedientes individuales de todos los
empleados de la Institución de acuerdo con lo que establece la normativa
vigente, los mismos que deberán contener: documentación solicitada al
empleado, contrato de trabajo, acciones de personal que corresponde al
empleado, sanciones impuestas de conformidad con la Ley, Reglamento Interno
de Trabajo, entre otros.

2.3.1 TIPOS DE CONTRATOS DE TRABAJO

Las contrataciones del personal se realizarán conforme a la naturaleza de los deberes
y responsabilidades que se vayan a ejecutar, y podrán ser:

CONTRATOS FIJOS
Se refiere a contratos ininterrumpidos, en los cuales el empleado presta sus servicios
todos los días laborables, con los períodos de descanso establecidos por la Ley y las
partes, para satisfacer las necesidades normales, constantes de la Cooperativa.

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 PROCESO: APOYO

CONTRATOS POR OBRA O SERVICIO DETERMINADO

En estos se designan aquellos empleados contratados para ejecutar labores
especializadas no permanentes y cuya duración será el tiempo necesario convenido
para la conclusión de la obra o servicio determinado.

CONTRATOS EVENTUALES
Aquellos que se realizan para satisfacer exigencias circunstanciales del empleador,
tales como reemplazo de personal que se encuentra ausente por vacaciones, licencia,
enfermedad, maternidad y situaciones similares; en cuyo caso, en el contrato deberá
puntualizarse las exigencias circunstanciales que motivan la contratación, el nombre o
nombres de los reemplazados y el plazo de duración de la misma. Se designan los
empleados contratados para realizar un trabajo específico y de relativa corta duración
o para cubrir licencias o vacaciones de empleados fijos.

CONTRATOS TIEMPO PARCIAL

El contrato de trabajo se entenderá celebrado a tiempo parcial cuando se haya
acordado entre el empleador y el empleado el número de horas al día, a la semana, al
mes o al año inferior a la jornada de trabajo de un empleado a tiempo completo

CONTRATOS MANDATO
El contrato de mandato se encuentra muy vinculado con la representación y el
apoderamiento. El mandato puede ser la base en la que sustente el poder dado al
mandatario precisamente para la realización del encargo, aunque no se excluye que
la fuente de la representación la constituya otra relación jurídica como el contrato de
sociedad, el contrato de trabajo, la propia ley, etc. El mandato agota su esfera de
actuación en las relaciones internas entre mandante y mandatario

CONTRATOS CIVIL
Contrato o convención es un acto por el cual una parte se obliga para con otra a dar,
hacer o no hacer alguna cosa. Cada parte puede ser una o muchas personas. Si
analizamos de forma sistemática,

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 PROCESO: APOYO

CAPITULO 3
DE PERMANENCIA

Es el conjunto de políticas, normas, métodos y procedimientos orientados a impulsar

las habilidades y conocimientos de los funcionarios a fin de lograr su eficiencia y
eficacia y así asegurar su permanencia en la institución.

3.1 DESARROLLO PROFESIONAL

3.1.1 INDUCCIÓN
Es el proceso que abarca la ubicación, orientación y supervisión de las funciones del
personal recién incorporado a una posición, sea producto de un proceso de
contratación con personal externo, o por efecto de movimientos internos del personal.

Los procesos de selección sea interna o externa deberán culminar necesariamente

con un adecuado Proceso de Inducción.

Este proceso está orientado a facilitar la integración del funcionario nuevo o

promovido con su cargo y con la institución; brindándole información general, amplia y
suficiente que le permita fortalecer su rol dentro de la institución, su sentido de
pertenencia y su seguridad para realizar su trabajo de manera autónoma.

POLITICAS:
1. El departamento de Talento Humano, establecerá la agenda de Inducción
para cada uno de los cargos, el cual incluirá instrucciones de carácter
general de parte de los siguientes departamentos:
a. Gerencia General

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 PROCESO: APOYO

b. Talento Humano
c. Riesgos
d. Cumplimiento.
e. Negocios
f. Auditoría Interna
g. Financiero
h. Tecnología de la Información
2. Durante el proceso de inducción, se asignará un responsable encargado de
proporcionar los conocimientos técnicos y prácticos para el desarrollo de sus
funciones, este proceso durará hasta 90 días.
3. Todos los empleados incorporados serán informados acerca de las políticas
internas y externas que involucran a su trabajo.
4. El Jefe Inmediato deberá realizar evaluación del periodo de inducción a los
75 días para conocer su desempeño y emitir sus recomendaciones para
proceder o no a la ratificación de su nuevo puesto de trabajo o de su
contrato.
5. Talento Humano será el responsable de proporcionar copia de la descripción
de su puesto de trabajo.
6. Departamento Financiero y Tecnología de la Información, proveerá al
empleado los equipos, útiles de oficina y demás suministros necesarios para
el buen desempeño de sus funciones.
7. Talento Humano realizará la inducción del Código de Ética y Conducta y las
consecuencias de su incumplimiento a cada una de las personas que
ingresan a la Institución. Además, se entregará en forma digital el Código de
ética y conducta.

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 PROCESO: APOYO

3.1.2 CAPACITACIÓN
Facilitar y apoyar la formación y desarrollo de sus empleados, a fin de potenciar el
talento humano evidenciando el buen desempeño de su trabajo, creando así un
sistema de aprendizaje continuo, una cultura organizacional y un ambiente adecuado.
El personal de la Cooperativa dispondrá de un plan de capacitación anual para
fortalecer sus capacidades y competencias mejorando su desempeño y fortaleciendo
la gestión organizacional, para lo cual será preciso lo siguiente:

1. Talento Humano levantará un diagnóstico de necesidades de capacitación y

formación para todos los empleados de la Cooperativa, el mismo que debe ser
validado y aprobado por la Gerencia General, coordinando el presupuesto con
el departamento Financiero en forma anual.
2. Para propósitos de sucesión, promoción y en casos especiales, la Cooperativa
identificará el desarrollo de sus cuadros futuros en los distintos niveles para lo
cual cubrirá la totalidad de los costos de capacitación, incluyendo pasantías,
inducciones y/o eventos especiales a nivel Nacional.
3. Para ser beneficiario debe tener relación de dependencia con la Cooperativa, a
excepción de la Gerencia General, los miembros del Consejo de
Administración, Consejo de Vigilancia, y Representantes a la Asamblea
General.
4. El empleado deberá firmar el convenio de capacitación, cuando el curso supere
los 3 Salarios Básico Unificado, (que comprende capacitación, viáticos y
subsistencias, y el tiempo de trabajo asignada a la capacitación) de acuerdo a
su disponibilidad financiera y el aporte personal asumirá él empleado.
5. Cabe considerar que, para cargos de Jefaturas, y en los cargos que la
Gerencia General considere necesario, se podrán realizar eventos de
capacitación tanto a nivel nacional como internacional, en los cuales la
Cooperativa auspiciará de acuerdo a su disponibilidad financiera y según el
convenio establecido el empleado asumirá su aporte personal.

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 PROCESO: APOYO

6. La Cooperativa brindará apoyo al personal para el fortalecimiento de sus áreas

de mejora, siendo una de las fuentes el Plan de Capacitación, en donde se
estipularán los beneficios que éste representa tanto para la Cooperativa como
para el empleado.
7. La capacitación y formación al personal operativo, se deberá generar en forma
grupal, los de apoyo o corporativo se podrán generar tanto grupal como
individual.
8. La Cooperativa procurará a través de convenios específicos aprovechar la
cooperación de entidades especializadas e institutos de educación superior,
para la capacitación y desarrollo de sus empleados y directivos.
9. El compromiso del empleado y directivo al asistir a un evento de capacitación
es poner en práctica los conocimientos adquiridos en los casos que amerite
compartir los conocimientos adquiridos a sus compañeros de trabajo o áreas
que requieran de este conocimiento específico.
10.Entregar al Departamento de Talento Humano copia del certificado recibido.
11.Todo empleado que sea convocado a capacitación, formación, y que no asista
sin previa justificación será sancionado de conformidad al Reglamento Interno
de Trabajo.
12.El empleado deberá justificar oportunamente en el departamento de Talento
Humano antes de la iniciación del evento de capacitación cuando por
calamidad doméstica o enfermedad debidamente comprobada se vea obligado
a desistir de la participación al programa al cual haya sido seleccionado, para
justificar la inasistencia por enfermedad deberá presentar el certificado médico.
De no proceder de la manera antes indicada el empleado deberá devolver los
valores pagados por la Cooperativa por su participación y en caso de
reincidencia se aplicará lo estipulado en el Reglamento Interno de Trabajo.
13. El Consejo de Administración autorizará capacitación a nivel internacional,
programas formales, pasantías, intercambios, entre otros, quienes de acuerdo
con el jefe inmediato especificarán las condiciones y acuerdos según el caso.
14.Por asunto presupuestario no se auspiciará educación universitaria de pre-
grado.

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 PROCESO: APOYO

15.Para eventos de capacitación de Gerencia General serán aprobados por el

Presidente del Consejo de Administración de acuerdo al plan de desarrollo
personal aprobado y a la disponibilidad presupuestaria siguiendo los
procedimientos establecidos.
16.El personal que se capacite con auspicio de la Cooperativa deberá suscribir
convenios individuales por cada curso y/o evento de acuerdo a la tabla adjunta

TIEMPO DE PERMANENCIA DEL

DÓLARES EMPLEADO

1 a 3 SBU Sin convenio

3 a 6 SBU 1 año más convenio
6 a 12 SBU 2 años más convenio
12 a 15 SBU 3 años más convenio
15 SBU en adelante 4 años más convenio

17.Los eventos de capacitación eventualmente se podrán llevar a cabo los fines

de semanas o días feriados, tomando en cuenta que el tiempo destinado para
cada capacitación no será compensado, ya que se convierte en la contra parte
del empleado.

NIVELES DE AUTORIDAD Y RESPONSABILIDAD

EVENTOS DE NIVEL DE COORDINACIÓN Y

CAPACITACIÓN APROBACIÓN SEGUIMIENTO
DE
Miembros del Presidente del Gerencia General y Jefe de
Consejo de Consejo de Talento Humano.
Administración y Administración

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 PROCESO: APOYO

Vigilancia
Presidente del Miembros del Consejo
Gerencia General y Jefe de
Consejo de de Administración y
Talento Humano.
Administración Vigilancia
Presidente del
Gerencia General Consejo de Jefe de Talento Humano
Administración
Personal de la
Gerencia General Jefe de Talento Humano
Cooperativa

CONDICIONES PARA PERDER EL AUSPICIO Y REINTEGRAR LA

INVERSIÓN
1. Renuncia al cargo antes de devengar el beneficio recibido de acuerdo al
convenio de capacitación.
2. No aprobación del curso, (capacitación).
3. Retirarse en el transcurso del evento, a no ser de que sea por disposición de
Gerencia General, o fuerza mayor, es decir calamidad doméstica.

3.2 EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

3.2.1 EVALUACIÓN AL PERSONAL

La Evaluación del Desempeño es la apreciación cualitativa y cuantitativa de los
resultados laborales individuales y la calificación de las características relacionadas
con el desempeño en el trabajo, en un período dado y en función del cumplimiento de
los objetivos organizacionales.
La Cooperativa buscará realizar la evaluación del desempeño de sus colaboradores
tanto en los aspectos relacionados con la eficiente ejecución de sus funciones, como
en las competencias requeridas para ello.

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 PROCESO: APOYO

1. Presidencia del Consejo de Administración, realizará evaluación al desempeño

a la Gerencia General 1 vez al año, según el programa aprobado por el
Consejo de Administración, y los resultados serán puestos en consideración a
los señores miembros del Consejo de Administración
2. Gerencia General realizará la evaluación anual del desempeño de las Jefaturas
de acuerdo a la metodología que desarrolle para el efecto.
3. Todos los empleados que ejerzan funciones de jefatura tienen la obligación de
monitorear de manera permanente el desempeño de las funciones del personal
a su cargo; sin embargo deberán ser formalizadas en los formularios que para
el efecto determine el departamento de Talento Humano, al menos una vez al
año o con la periodicidad que determine la Gerencia General.
4. El departamento de Talento Humano elaborará metodologías de evaluación de
desempeño de Gerencia General, Jefaturas y personal.
5. Los parámetros y fechas de evaluación deberá ser comunicadas al personal a
evaluar con 8 días de anticipación.
6. Las evaluaciones de desempeño deberán ser realizadas en forma simultánea,
y los resultados deberán ser enviados a Talento Humano.
7. Las evaluaciones realizadas al personal deberán ser siempre retroalimentadas
al personal involucrado por el evaluador y legalizadas en los formatos
respectivos para que sean adjuntadas al file personal, como respaldo de lo
actuado.
8. No se considerará válida ninguna evaluación si no consta con la firma de
aceptación del colaborador.
9. La evaluación del desempeño de funciones servirá como insumo para la
ejecución de programas de plan de carrera, que emprenda la institución, para
efectos de ratificación o remoción de cargos, y para determinar las causas que
llevan a las mejores prácticas.
10.La omisión o mala ejecución de las funciones será tratada de acuerdo a lo
estipulado en el Reglamento Interno de Trabajo de la institución, sin embargo,
deberá dejarse constancia documentada de ello en el respectivo file.

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 PROCESO: APOYO

11.Si un colaborador no llegare a obtener el 70% en la evaluación el desempeño

se someterá a un plan de mejoramiento que deberá ser supervisado por Jefe
Inmediato y Talento Humano con la siguiente evaluación.
12.Si un empleado después del plan de mejoramiento con la evaluación del
desempeño no logra superar el 70% del puntaje mínimo se pondrá en
conocimiento de la Gerencia General para que emita su resolución.
13.Los colaboradores si no están de acuerdo con la evaluación realizada por su
jefe inmediato podrá solicitar la revisión a Gerencia General.
14.Talento Humano emitirá un informe global a la Gerencia General de las
evaluaciones realizadas.

3.3 PLAN DE SUCESION.-

 La Cooperativa elaborará por intermedio de Talento Humano un plan de
sucesión que tiene como finalidad que los empleados clave que se retiren o
abandonen la cooperativa deben ser sustituidos por otros que puedan
demostrar similar valía, ya que de no ser así podrían presentarse
complicaciones importantes en la misma.

 El plan de sucesión representa un elemento crítico en la creación y el

sostenimiento de la ventaja competitiva de las organizaciones. No solamente el
plan asegura la disponibilidad de sucesores adecuadamente preparados para
las posiciones, sino que además es una condición necesaria para que la
organización cuente con una base de talento superior a la de sus
competidores.

3.4 PLAN DE CARRERA

El desarrollo de carrera es el resultado de la planificación individual de carrera y de la
provisión de apoyo y oportunidades que da la Cooperativa, es decir, se trata de un
proceso de colaboración entre ambas partes.
El desarrollo de carrera es el enfoque formal de la Cooperativa para cerciorarse de
que los empleados con las aptitudes y experiencia apropiada estén disponibles para

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 PROCESO: APOYO

desempeñarse en cargos que demanden mayor responsabilidad tanto personal como

profesional.

1. La Cooperativa privilegiará la promoción interna, siempre y cuando se cumplan

los requisitos establecidos para el cargo y las consideraciones establecidas
dentro de los procesos de selección, dando lugar a los siguientes cambios
dentro de la misma Cooperativa.
a. Movimientos Horizontales.- Son aquellos que no implica un ascenso,
pero si cambio de funciones con la misma remuneración.
b. Movimientos Verticales.- Es cuando implica un ascenso, cambio de
función y remuneración.
c. Traslados.- Es cuando el movimiento del empleado se lo realiza de una
oficina a otra, con las mismas funciones y remuneración.
2. El empleado debe haber aprobado el periodo de prueba.
3. La Cooperativa definirá los puestos que considere claves.
4. El crecimiento del empleado se dará gradualmente en cada una de las
posiciones cumpliendo los objetivos del cargo cualitativo como cuantitativo en
relación a las competencias y aptitudes dispuestas para el cargo.
5. Talento Humano deberá contar con un informe del jefe inmediato para la
aprobación de la Gerencia General de la promoción del empleado.
6. Talento Humano será responsable de realizar las acciones de personal para la
promoción del cargo.
7. En los casos que amerite Talento Humano deberá notificar al área de
Tecnología de la Información mediante la acción de personal para la
asignación de nuevos roles dentro del sistema.
8. El plan de carrera está ligado a un perfil de competencias,
9. Adicionalmente será requisito para un proceso de promoción, los siguientes:
a. El candidato debe tener como mínimo un año consecutivo de trabajo en
el cargo actual.

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 PROCESO: APOYO

b. Resultados obtenidos por el candidato interno en la pruebas aplicadas

en el proceso de selección interna.
c. Resultados favorables en la última evaluación de desempeño del
empleado.
d. Resultados de los programas de entrenamiento y de perfeccionamiento
en que participó el candidato.
e. Análisis de la trayectoria interna del Empleado como logros alcanzados.
f. Análisis y descripción del puesto que ocupa el candidato en la actualidad
y del puesto o cargo que está considerándose, con el propósito de
evaluar la diferencia entre los dos.
10.Cumplimiento del código de ética y valores institucionales.
11.La idoneidad para ser promovido se basará esencialmente en su desempeño
actual, el mismo que debe reflejar un alto nivel, de acuerdo a las evaluaciones
de desempeño que adjunta en su file, considerando adicionalmente los
memorandos obtenidos por sus logros alcanzados y nivel de liderazgo.
12.Para acceder a la participación en el proceso de selección se requiere la
aprobación del jefe inmediato así como las previsiones de los superiores
inmediatos sobre el éxito que se puede obtener en un nuevo puesto.
13.Una vez seleccionado el colaborador, se comunicarán de los resultados al
ganador.
14.En caso de no ser posible llenar las vacantes mediante promociones, ya sea
que no se cuente con las personas adecuadas, o porque el puesto es de nivel
inicial, se recurrirá a fuentes externas para la contratación.

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 PROCESO: APOYO

3.5 REMUNERACIONES Y BENEFICIOS

3.5.1 ADMINISTRACIÓN DE SUELDOS Y SALARIOS

OBJETIVO GENERAL
Reconocer económicamente la labor del empleado a través de una remuneración
competitiva en el mercado laboral, así como también cumplir con las leyes y normas
impartidas por las autoridades competentes.

DEFINICIONES:
 Contribución: Son todos los aportes (competencias, tiempo, creatividad,
profesionalismo, etc.); que genera el empleado para la Cooperativa, de
conformidad a lo establecido en su manual de funciones.
 Retribución: Son todas aquellas remuneraciones “directas o indirectas”, que
recibe un empleado en base a su contribución.
 Sistema de Remuneraciones: Es el conjunto de retribuciones “directas o
indirectas”, que recibe un empleado en base a su contribución con la
Cooperativa.
1. Remuneración Fija Directa .- sueldo básico monetario que tiene cada
empleado, de acuerdo a la aprobación del Consejo de Administración.
2. Remuneración Fija Indirecta. - beneficios adicionales de carácter no
monetario, que son otorgados al empleado como parte de los beneficios
ya establecidos dentro de las políticas institucionales, estos pueden ser:
se uniformes, paseo, entre otros.
3. Remuneración Variable Directa .- componentes salariales que varían de
acuerdo al desempeño del empleado, de acuerdo al cumplimiento de
sus metas establecidas, pero siempre son otorgados en valores
monetarios.
4. Remuneración Variable Indirecta.- beneficios adicionales no monetarios
que son otorgados al empleado de forma variable, de acuerdo al
desempeño del mismo, tales como: incentivos a los mejores oficiales,

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 PROCESO: APOYO

cartas de felicitación por cumplimiento de metas, placas de

reconocimientos, etc.

3.5.2 ESCALA SALARIAL

 La Cooperativa elaborará la escala salarial que servirá de base para la política
de sueldos y salarios, la cual será aprobada por el Consejo de Administración.
 Será coherente con nueva estructura propuesta, con la menor cantidad de
niveles posible.
 Integrada al Plan de Carrera, motivadora y retadora.
 Brechas salariales razonables, en función al nivel de responsabilidad.
 Flexible, diferentes remuneraciones para diferentes desempeños.
 Los cambios de categoría en el personal de crédito y captaciones serán
anuales.
 La escala salarial determina 4 áreas: Negocios, Captaciones, Soporte
Administrativo, Soporte Gerencial.

Área de Negocios

Crédito contempla 4 niveles: cada uno de ellos divido en 3 categorías de acuerdo a

parámetros de Cartera, morosidad, tiempo mínimo en el cargo.

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 PROCESO: APOYO

Captaciones contempla 4 niveles: cada uno de ellos divido en tres categorías de

acuerdo a clientes.

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 PROCESO: APOYO

Área de Soporte Administrativo.

Contempla 5 cargos cada uno de ellos dividido en 3 categorías. Se encuentran en
esta Área los cargos de la oficina Matriz: (Financiero, Tecnología de la información,
Secretarias, Riesgos, Auditoria, Cumplimiento, Personal de limpieza, entre otros).
El cambio de categoría para esta Área depende de la Evaluación realizada por su jefe
inmediato, y será analizada en forma anual.

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 PROCESO: APOYO

Área de Soporte Gerencial.

Corresponde a 2 niveles Jefatura de Agencias y Soporte Gerencial.
El Nivel de Jefaturas establece 3 categorías de acuerdo a la cartera meta

El nivel de soporte gerencial se divide en 4 categorías donde se establece un

mínimo y un máximo de negociación.

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 PROCESO: APOYO

3.5.3 ADMINISTRACIÓN SALARIAL

Consiste en el proceso mediante el cual la Cooperativa determina la metodología para
determinar las remuneraciones para el personal.

3.5.3.1 ADMINISTRACIÓN DE BENEFICIOS Y NÓMINA

Es el conjunto de actividades mediante las cuales se efectivizan los beneficios
determinados en el estudio salarial a los empleados, procesos enmarcados dentro de
los aspectos legales, laborales y tributarios,
POLITICAS:
1. Las escalas establecerán rango mínimos y máximos de negociación para el
personal.
2. Los incrementos salariales del personal se establecerán de acuerdo a la
disponibilidad presupuestaria.

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 PROCESO: APOYO

3. El pago de salarios se realizará cada fin de mes en las cuentas de ahorro de la

Cooperativa San Antonio.
4. Se entregará los roles de pagos como respaldo de la acreditación, el cual se
enviará a los correos institucionales de cada empleado.
5. El personal recibirá su rol y tiene 5 días para realizar algún reclamo sobre sus
ingresos o egresos caso contrario se acepta como recibido conforme.

3.5.3.2 PAGO DE COMISIONES.

1. Las comisiones se pagarán de acuerdo al instructivo de incentivos aprobado
por el Consejo de Administración.
2. Los factores y variables incluidos en el instructivo de incentivos podrán ser
modificados en cualquier momento por la Gerencia General.
3. Los pagos de comisiones se acreditan en el rol de pagos del mes siguiente,
previo al informe de Gerente de Negocios aprobado por Gerencia General.

3.5.3.3 PAGO DE HORAS ADICIONALES.

La jornada de trabajo diurna no excederá de ocho horas diarias ni de cuarenta horas

semanales, de acuerdo a la normativa legal vigente.

En los casos que la ley lo permita el pago por horas suplementarias y extraordinarias
se establecerá por escrito entre las partes, la jornada de trabajo podrá exceder del
límite fijado en los contratos de trabajo, reglamento interno de trabajo, o el Código de
trabajo, siempre que se observen lo siguiente:

Las horas suplementarias no podrán exceder de cuatro en un día, ni de doce en la

semana, y deberá ser pagada con el 50% de recargo.

El trabajo que se ejecutare pasada las 24 horas del día laborable, sábados, domingos,
o días festivos deberá ser pagado con el 100% de recargo.

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 PROCESO: APOYO

Para los efectos de la remuneración, no se considerará como trabajo suplementario el

realizado en horas que excedan de la jornada ordinaria, cuando los empleados
tuvieren funciones de confianza y dirección; por lo que la asistencia a reuniones de
jefaturas, consejos o comités, será compensado con reposición de tiempo de una
hora al día siguiente.
Las asistencias a Asambleas General de Representantes que se realice los días
sábados, domingos, o días festivos serán compensadas con un día.

En caso especial que se requiera que el personal realice horas suplementarias o

extraordinarias, el jefe inmediato solicitar por escrito a Gerencia General para la
autorización del pago correspondiente.

3.6 BENEFICIOS Y OBLIGACIONES LABORALES:

Cumpliendo con el Código de Trabajo y algunos beneficios propios de la Institución,
se han establecido los siguientes:

Código de Trabajo:

1. Vacaciones
2. Uniformes
3. Permisos y licencias
4. Reemplazos y encargos temporales
5. Asistencia y puntualidad.

BENEFICIOS PROPIOS
6. Anticipos.
7. Seguro de salud, vida y accidentes
8. Cumpleaños
9. Reconocimiento y estímulos.
10. Agasajo navideño
11. Paseo

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 PROCESO: APOYO

3.6.1 VACACIONES DEL PERSONAL

Todo empleado de la Cooperativa que haya cumplido un año de trabajo tendrá
derecho a disfrutar de sus vacaciones anuales en los términos previstos en el Código
del Trabajo y Reglamento Interno, esto es, 15 días calendario de vacaciones
remuneradas, y quienes hayan laborado por más de cinco años, tendrán derecho a un
día adicional hasta un máximo de 30 días.
POLITICAS:
1. El plan de vacaciones anuales será elaborado por el área de Talento Humano
hasta el 15 de enero de cada año, el mismo que será aprobado por la Gerencia
General.
2. Para la elaboración del cronograma de vacaciones, se deberá considerar de
preferencia la fecha de ingreso, necesidad institucional, familiar, enfermedad,
maternidad, entre otros.
3. Todo empleado deberá salir todos los años para precautelar su estado físico,
psicológico e intelectual.
4. Es responsabilidad de la cooperativa asignar un back up, quien reemplazará en
el tiempo que se encuentre ausente, en caso de requerirlo.
5. El empleado deberá llenar el formulario de vacaciones en el sistema Financial
en el módulo de nómina con una anticipación de 72 horas y aprobado por su
jefe inmediato, debidamente legalizado y remitido a Talento Humano para su
validación y archivo.
6. Talento Humano informará al área de tecnología de la información sobre el
personal en goce de vacaciones, para proceder a la inactivación de sus claves
durante el periodo de ausencia.
7. Las vacaciones pueden ser fraccionadas por acuerdo entre el empleado y la
Cooperativa.
8. Las vacaciones no gozadas serán pagadas únicamente en la liquidación de
finiquito.

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 PROCESO: APOYO

9. En acuerdo entre las partes se podrá pagar las vacaciones no gozadas de los
días adicionales previstos en el código de trabajo.

3.6.2 PERMISOS Y LICENCIAS

PERMISOS
Permite normar y limitar los permisos y licencias solicitados por el trabajador con el fin
de facilitar el tiempo necesario para atender asuntos personales y/o familiares,
aplicados de acuerdo al Código de Trabajo, Reglamento Interno de trabajo.

POLÍTICAS:
1. Los permisos previsibles se deberán comunicar por lo menos con 24 horas
hábiles de anticipación, con la finalidad de coordinar las actividades.
2. En casos de emergencia, deberá comunicar de manera inmediata a su Jefe
superior, debiendo legalizar el permiso de acuerdo a lo establecido en este
manual.
3. Los permisos y licencias, entre otros, serán ingresados por los empleados en el
sistema Financial en el módulo de Nomina, detallando el motivo.
4. Los permisos, licencias, deben ser autorizados por el Jefe Inmediato,
conocidos por Jefes de área y registrados en el sistema Financial en el módulo
de nómina.
5. Los permisos personales serán concedidos con cargo a vacaciones.
Los permisos por enfermedad requerirán la presentación del certificado médico
legalizado por el profesional.
Los permisos por enfermedad que sobrepasen los tres días deberán ser canjeados
por el IESS.
Todo permiso no justificado se aplicará la sanción de acuerdo a lo estipulado en el
reglamento Interno de Trabajo y Código de trabajo; y se aplicará el permiso con
cargo a vacaciones.
Talento Humano informará sobre la ausencia del personal a través de los medios
de comunicación interna.

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 PROCESO: APOYO

LICENCIAS
La Cooperativa concederá licencias por situaciones de maternidad, paternidad, y
calamidad doméstica de acuerdo al Código de Trabajo y Reglamento Interno de
trabajo.

Los días adicionales que requiera el trabajador se considerarán como permiso con
cargo a vacaciones y serán autorizados por su jefe inmediato.

3.6.3 ENCARGO TEMPORAL Y REEMPLAZO TEMPORAL DE

FUNCIONES

ENCARGO TEMPORAL DE FUNCIONES

Es la designación de funciones que se delega a un trabajador por un tiempo mayor a
30 días y menor a 180 días, para lo cual se requiere la autorización de la Gerencia
General,

REEMPLAZO TEMPORAL DE FUNCIONES

Constituye el cumplimiento de las funciones por parte de un empleado designado para
realizarlas ante la ausencia del titular, por un periodo no mayor de 30 días.

POLITICAS

1. El reemplazo temporal o encargo temporal de funciones no implica que el

empleado haya sido promovido al cargo referido.
2. El reemplazo o encargo temporal de funciones debe darse a través de una
acción de personal, documento escrito, elaborado por el Departamento de
Talento Humano, aprobado por el Jefe Inmediato y Gerente General.
3. El empleado asumirá la responsabilidad sobre las funciones encomendadas en
el encargo o el reemplazo.
4. El pago por el encargo o reemplazo de funciones se realizará de acuerdo a lo
siguiente:

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 PROCESO: APOYO

Cuando la subrogación sea a la Gerencia General, se aplicará lo establecido en la

resolución aprobada por el Consejo de Administración

Para el pago de reemplazo y encargo temporal del personal se aplicara de acuerdo al

Código de trabajo y al Reglamento Interno de Trabajo.

5. El Empleado que reemplace deberá entregar un informe de las actividades

correspondiente al reemplazo al menos en forma mensual, dirigido al jefe
inmediato.

3.6.4 UNIFORMES, ROPA DE TRABAJO Y EQUIPOS DE

PROTECCION PERSONAL

La imagen Institucional también se ve reflejada en la apariencia y seguridad de sus

trabajadores, por lo que la Cooperativa proveerá de uniformes/ropa de trabajo y
equipos de protección personal de acuerdo a las funciones que desempeñe, que
contribuyan a mantener una adecuada presentación y prevención de riesgos
laborales.

POLITICAS:

1. Se procurará entregar uniformes/ropa de trabajo a los trabajadores, una vez al

año, de acuerdo a la disponibilidad presupuestaria.
2. El uso del uniforme es de carácter obligatorio y se utilizará de acuerdo a la
disposición emitida para su uso.

3. Jefes de Agencia en las oficinas y Talento Humano en la Matriz, serán los

responsables de verificar su cumplimento y buen uso.

4. El personal que no utilice las prendas establecidas de acuerdo a la disposición,

será sancionado conforme al reglamento interno de trabajo.

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 PROCESO: APOYO

5. Todo empleado de la Cooperativa que haya pasado su período de prueba,

tendrá derecho a su uniforme o ropa de trabajo; en caso de tener disponibilidad
de uniforme la entrega será inmediata

6. En caso de terminar la relación laboral, el trabajador tiene la obligación de

entregar sus uniformes/ropa de trabajo, en buenas condiciones.

7. Personal que por su función se trasladen al campo y utilicen motocicleta,

tendrán derecho a la dotación de equipos e implementos de seguridad acordes
a su función.

8. Es responsabilidad del empleado el correcto uso y buen trato de los uniformes,

ropa de trabajo, equipos de protección personal e implementos de seguridad;
en caso de pérdida los deberá restituir inmediatamente.

3.6.5 SEGUROS DE SALUD, VIDA, ASISTENCIA MÉDICA Y

ACCIDENTES.
La Cooperativa tiene la potestad de otorgar un seguro de vida, asistencia médica y
accidentes a favor del trabajador, de acuerdo a la disponibilidad presupuestaria.

POLÍTICAS

1. Talento Humano, al momento de la incorporación o desvinculación del

empleado notificará a la empresa aseguradora, mediante correo o formularos
que la empresa de seguros solicite.
2. Es responsabilidad del empleado notificar al departamento de Talento Humano
los cambios de información personal y de sus familiares directos asegurados.
3. En casos de accidentes de los empleados, durante el cumplimiento de sus
labores y en los que no se compruebe negligencia por parte del empleado, el
compromiso de la Cooperativa es prestar, sin derecho a reembolso, asistencia

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 PROCESO: APOYO

médica, quirúrgica y farmacéutica al empleado víctima del accidente hasta su

recuperación.

4. A petición expresa del funcionario, la cooperativa podrá pagar el valor del

deducible del seguro de asistencia médica en caso de alguna enfermedad del
empleado, y se descontará del rol de pagos hasta en un plazo de 3 meses, o a
la cancelación de la factura correspondiente en caso de honorarios
profesionales.

3.6.6 CUMPLEAÑOS
El empleado, una vez que haya cumplido un año de permanencia en el trabajo, tendrá
libre el día de su cumpleaños, en caso de que esta fecha sea sábado, domingo o día
festivo, se trasladará a un día hábil del mes mismo mes.

Adicional, los empleados recibirán un obsequio de acuerdo a la disponibilidad

presupuestaria; beneficio que aplica si la fecha de cumpleaños es posterior al periodo
de prueba.

3.6.7 RECONOCIMIENTO INSTITUCIONALES

Los reconocimientos serán entregados a los empleados que hayan cumplido los años
establecidos hasta el 30 de abril del año en curso y se los entregará en el programa
de homenaje del día del trabajador; de acuerdo con las siguientes políticas:

1. Reconocimientos al empleado por años de servicio:

 5 años de permanencia, una placa recordatoria y una bonificación económica
del 50% del SBU;
 10 años de permanencia, una placa recordatoria y una bonificación
económica de un SBU;

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 PROCESO: APOYO

 15 años de permanencia, una placa recordatoria y una bonificación

equivalente a 1.50 SBU;
 20 años de permanencia, una placa recordatoria y una bonificación
equivalente a 2.0 SBU;
 25 años de permanencia, una placa recordatoria y una bonificación
equivalente a 2,50 SBU.

2. Los reconocimientos económicos serán acreditados en el rol de pagos;

3.6.8 AGASAJO NAVIDEÑO

La Cooperativa en el mes de diciembre agasajará a los empleados, de acuerdo a la
disponibilidad presupuestaria y considerando su permanencia durante el ejercicio
económico.

3.6.9 BONO DE GESTIÓN

La Cooperativa en el mes de diciembre, de acuerdo a la disponibilidad presupuestaria
y al cumplimiento de los objetivos estratégicos, reconocerá un bono de gestión a sus
empleados y a la Gerencia General, considerando su permanencia durante el ejercicio
económico.

3.6.10 PASEO
La Cooperativa organizará de acuerdo a la disponibilidad presupuestaria un paseo
anual para todos los empleados y se incluirá al personal que haya superado el
periodo de prueba.

3.6.11 TARJETAS DE COMPRA:

La Cooperativa tiene la potestad de otorgar al empleado tarjetas de compras con el
cupo asignado de acuerdo al convenio firmado, en donde el valor del consumo será

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 PROCESO: APOYO

descontado mensualmente de su rol de pagos, este beneficio se hace extensivo a los

empleados que superaron el periodo de prueba.

El Departamento de Talento Humano notificará a la empresa con la que se mantiene

convenio la incorporación y desvinculación del empleado, solicitando la emisión o
anulación inmediata de la tarjeta de compras, según corresponda.

En caso de pérdida o destrucción de la tarjeta de compras el empleado solicitará la

emisión de una nueva tarjeta a través del Departamento de Talento Humano.

3.6.12 ANTICIPOS:

Los anticipos al personal se los realizará de acuerdo con las siguientes políticas:

1. El anticipo de honorarios a la Gerencia General, será aprobado por Presidencia de la

Cooperativa;
2. Los anticipos del personal serán aprobados por Talento Humano;
3. Los anticipos de Talento Humano serán aprobados por Gerencia General;
4. Se otorgará anticipos hasta el 30% de su sueldo u honorarios según corresponda y se
descontará en el mismo mes de su acreditación;
5. Los anticipos se realizarán hasta 12 veces en el ejercicio económico; y,
6. En caso de desvinculación del empleado, se descontará el valor del anticipo de la
liquidación.

3.7 SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO

La Seguridad y Salud en el Trabajo está orientada a crear las condiciones favorables

para que el trabajador desarrolle sus actividades de manera efectiva, para prevenir

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 PROCESO: APOYO

riesgos, evitando sucesos y daños que puedan afectar su salud o integridad, en base
a un Sistema de Gestión de Prevención de Riesgos Laborales.

GESTIÓN TÉCNICA.

El objetivo de este elemento es prevenir y controlar los fallos técnicos, actuando sobre
las causas antes de que se materialicen, para lo cual se observará en todo el proceso
de Gestión Técnica las siguientes subelementos:

• Identificación de los factores de riesgo: La identificación de los factores de

riesgos se realizará utilizando procedimientos reconocidos a nivel nacional, o
internacional en ausencia de los primeros.

Se facilitará la participación de los trabajadores involucrados, en la identificación de

los factores de riesgo. Se contará con una identificación inicial cuantitativa y/o
cualitativa y todos los riesgos que tengan un nivel de valoración moderado o superior
serán identificados con métodos específicos priorizando los cuantitativos.

• Medición de los factores de riesgo: Los métodos de medición tendrán

vigencia y reconocimiento nacional o internacional a falta de los primeros. Los equipos
utilizados tendrán certificados de calibración y las mediciones se realizarán luego de
definir técnicamente la estrategia de muestreo.

• Evaluación de los factores de riesgo: Los valores límite ambientales y/o

biológicos, utilizados en la evaluación tendrán vigencia y reconocimiento nacional o
internacional a falta de los primeros. Se privilegiarán los indicadores biológicos frente
a cualquier limitación de los indicadores ambientales.

La evaluación será integral y se interpretarán las tendencias en el tiempo, antes que

los valores puntuales.

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 PROCESO: APOYO

• Control técnico de los riesgos: Los programas de control de riesgos tendrán

como requisito previo ineludible la evaluación de los mismos.

Los controles técnicos privilegiarán las actuaciones a nivel de diseño, fuente, medio
de transmisión y receptor, en este orden.

Los controles a nivel de las personas privilegiarán la selección técnica en función de

los riesgos a los que se expondrán los trabajadores.

• Vigilancia de los factores de riesgo: Se establecerá un programa de

vigilancia ambiental (ambiente de trabajo) y biológico (en el trabajador) de los factores
de riesgo a los que están expuestos los trabajadores.

La frecuencia de la vigilancia se establecerá en función de la magnitud y tipo de

riesgo y los procedimientos tendrán validez nacional, o internacional a falta de los
primeros.

Se realizarán exámenes médicos de control de carácter específico en función de los

factores de riesgos; se efectuarán los siguientes tipos de exámenes: de pre empleo,
periódicos, especiales, reingreso y de retiro.

La vigilancia de la salud se realizará respetando el derecho a la intimidad, y a la

confidencialidad de toda la información relacionada, con su estado de salud, el
resultado de las mismas se comunicará al trabajador afectado

3.8 CLIMA LABORAL

El clima laboral radica en crear un ambiente óptimo que brinda la Cooperativa para
que el empleado desarrolle sus actividades de manera efectiva, basada

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 PROCESO: APOYO

esencialmente en las excelentes relaciones interpersonales al interior de la institución.

Para establecer un clima laboral adecuado, es importante realizar un diagnóstico

interno a fin de conocer la situación actual de la institución que nos permita de ser
necesario plantear una estrategia de cambio en base a los principios institucionales y
alcanzar los objetivos personales y corporativos:

3.8.1 ELEMENTOS DEL CLIMA LABORAL

CREDIBILIDAD.-
Esta dimensión recoge los diferentes aspectos que los empleados valoran en sus
jefaturas, en cuanto a las siguientes variables:

1. Información: necesidad de informar oportunamente a los empleados sobre

aspectos institucionales
2. Accesibilidad: habilidad de escuchar las preocupaciones, inquietudes de los
empleados a fin de evitar rumores y especulaciones.
3. Coordinación: Capacidad que demuestran las jefaturas para coordinar
personas y recursos de forma efectiva.
4. Delegación: Claridad que tienen las jefaturas de reconocer las fortalezas de
sus empleados, para asignar una correcta delegación de funciones.
5. Visión: Los empleados esperan que las jefaturas tengan una idea clara de
hacia dónde debe dirigirse la cooperativa y como lograrlo.
6. Confiabilidad: Los empleados esperan que sus jefaturas sean personas
íntegras, que hagan lo que dicen y que cumplan sus promesas.
7. Honestidad: Los empleados esperan que el trabajo se conduzca de una forma
honesta y ética.

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 PROCESO: APOYO

RESPETO
Es la consideración mutua que debe existir entre quienes conformamos la
Cooperativa.
1. Desarrollo. brindar las oportunidades para que el empleado pueda
desarrollarse de manera personal y profesional.
2. Reconocimiento: valorar y motivar al empleado en función de sus logros y
esfuerzos en el cumplimiento de sus funciones
3. Participación: crear oportunidades para que el empleado exponga sus
ideas, sugerencias y aportes en favor de la Cooperativa.
4. Ambiente de trabajo: proporcionar las condiciones necesarias para que el
trabajador desarrolle sus actividades de manera efectiva y considerando la
normativa de prevención de riesgos laborales.
5. Vida Personal: el empleado espera de sus jefaturas consideración y
respeto al uso de su tiempo laboral y personal.

IMPARCIALIDAD
Es la demostración de igualdad, equidad, justicia, sin favoritismos a ningún empleado.

1. Equidad en la remuneración: es la compensación económica en relación a

las funciones del trabajador en la escala salarial respectiva.
2. Equidad en el trato: los empleados tienen derecho a un trato equitativo sin
discriminación, por etnia, género, edad, condición socioeconómica.
3. Ausencia de favoritismo: los empleados esperan que sus ascensos sean
equitativos basándose en sus aptitudes y actitudes.
4. Capacidad de apelación: Los empleados deben sentir la más absoluta
confianza y tranquilidad para manifestar eventuales desacuerdos y saber
que una vez efectuados, serán escuchados y tratados con justicia.

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 PROCESO: APOYO

CAMARADERÍA
Es la interacción entre los empleados de la Cooperativa de manera cordial y con el
respeto que cada persona se merece
1. Fraternidad: crear las condiciones necesarias para que los empleados puedan
desenvolverse con tranquilidad en su lugar de trabajo, promoviendo la integración
institucional.

2. • Condiciones físicas: considerar que el sitio de trabajo sea acogedor y seguro

para que los empleados desarrollen sus actividades con tranquilidad.
3. • Calidez: brindar un trato amable a los empleados en cada una de las oficinas
de la Cooperativa.
4. Trabajo en equipo: consolidar las capacidades y habilidades de los empleados en
la consecución de objetivos comunes.

ORGULLO

Es el empoderamiento que siente el empleado hacia la Cooperativa.

1. Pertenencia al trabajo: Es el sentimiento de satisfacción del empleado por su

cargo y las funciones que realiza.

2. Pertenencia al equipo de trabajo: Es el sentimiento de satisfacción del

empleado por el equipo humano de su departamento, área u oficina.

3. Pertenencia de la empresa y su imagen externa: Es el sentimiento del

empleado hacia la Cooperativa con énfasis al servicio a la comunidad.

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3.8.2 EVALUACIÓN DE CLIMA ORGANIZACIONAL

1. El Departamento de Talento Humano realizará una Evaluación general de Clima
Laboral aplicada a todo el personal que labora en la Cooperativa, al menos una
vez al año o se lo podrá realizará con una tercera empresa.
2. La Evaluación del Clima Laboral, será aplicable a aquel empleado que tenga una
antigüedad en la Cooperativa de 1 año en adelante.
3. La información que se obtenga de las evaluaciones será de carácter confidencial.
4. Los intereses de la aplicabilidad de las encuestas permitirán obtener resultados
que reflejen la situación no solo a nivel Institucional sino por Oficinas.
5. Se realizará procesos de difusión de los resultados obtenidos, haciendo una
descripción de los principales aspectos culturales y aquellos en los cuales se debe
trabajar con mayor énfasis y establecer líneas de acción general y prácticas
concretas que puedan ser utilizadas como base para generar un plan de
mejoramiento propio y continuo.
6. Socializar los resultados y establecer de manera conjunta compromisos y líneas
de acción para conseguir un ambiente laboral óptimo

CAMBIOS O REUBICACION DE PUESTOS DE TRABAJO

Los trabajadores que por motivos de accidente de trabajo, enfermedad profesional o

enfermedad catastrófica contemplados dentro de la legislación laboral aplicable a la
Cooperativa, estén incapacitados para realizar las funciones para las que fueron
contratados, se le reubicará a un puesto de trabajo acorde a sus condiciones
actuales, hasta que puedan cumplir con sus obligaciones habituales; caso contrario
se le reubicará indefinidamente a un puesto de trabajo acorde a sus condiciones
psicofísicas.

TELETRABAJO
El teletrabajo es una forma de organización laboral que consiste en el desempeño de
actividades remuneradas, en lugares distintos al establecimiento o establecimientos

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del patrono, por lo que no se requiere la presencia física de la persona trabajadora

bajo la modalidad de teletrabajo, en el centro de trabajo, utilizando primordialmente
las tecnologías de la información y comunicación.

Según el Acuerdo Ministerial expedido por el Ministerio de trabajo MDT – 2020 076
registro oficial 178, 7 IV – 2020, las Directrices para la Aplicación de Teletrabajo
Emergente durante la Declaratoria de Emergencia Sanitaria, se establecerán las
políticas, disposiciones, protocolos y procedimientos en La Cooperativa, que permitan
garantizar la provisión de los servicios financieros en cada una de sus oficinas que la
conforman; así como, prevenir y reducir los riesgos sobre los colaboradores, socios,
clientes y usuarios y, la protección de sus bienes, durante la emergencia de salud,
para lo cual se han establecido las siguientes políticas.

1. Previo a aplicar la modalidad de teletrabajo, el empleador deberá notificar por

correo o físicamente al trabajador esta decisión. Una vez realizada la
notificación, el empleador deberá en el plazo de 15 días contados desde la
notificación de teletrabajo realizar el registro en el Sistema Único de Trabajo
(SUT), editando el registro vigente de cada trabajador a esta modalidad. Es de
responsabilidad del talento humano este registro.
2. El empleador podrá optar por la modalidad de teletrabajo en cualquier
momento de la relación laboral según la necesidad del negocio y/o la actividad
que ejecute el trabajador.
3. Esta modalidad podrá aplicarse en jornada completa o en jornada parcial,
debiendo respetarse la jornada vigente, los límites de jornada máxima, los días
de descanso, el pago de horas extraordinarias y suplementarias y los demás
rubros previstos en el Código del Trabajo.
4. El empleador deberá proveer los equipos, lineamientos e insumos necesarios
para el desarrollo del teletrabajo, debiendo notificar al trabajador con las
directrices para supervisar y monitorear la ejecución de sus actividades;
garantizando la salud y seguridad del trabajador, así como de su información,
debiendo establecer condiciones adecuadas para el cumplimiento de sus
labores
5. El trabajador será responsable del cuidado y custodia de las herramientas y/o
equipos entregados, así como de la confidencialidad de la información

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otorgada para la ejecución del trabajo

6. Una vez finalizada la jornada de trabajo, el empleador garantizará el derecho a
la desconexión del trabajador, el cual será de al menos doce horas continuas
en un periodo de veinte y cuatro horas; y, durante el cual el empleador no
podrá establecer comunicaciones con el teletrabajador, ni formular órdenes u
otros requerimientos, salvo en el caso que se verifique una o más de las
circunstancias previstas en el artículo 52 del Código del Trabajo
7. El trabajador tendrá derecho a mantener el tiempo de descanso que mantenía
en la modalidad presencial, incluyendo el tiempo de almuerzo.
8. Cuando la naturaleza de las labores del trabajador imposibilite la adopción del
teletrabajo, el empleador no podrá hacer uso de esta modalidad.
9. Cuando un trabajador hubiere pasado a modalidad de teletrabajo, podrá volver
a prestar sus servicios de forma presencial por pedido del empleador
10. La remuneración que perciba el teletrabajador no podrá ser menor a lo
establecido a las escalas salariales aprobadas por el consejo de administración
determinados para jornada completa ordinaria.
11. Se acogen a Teletrabajo:
 Personal con carnet de discapacidad;
 Los trabajadores calificados como sustitutos laborales de personas con
discapacidad;
 Personal que se encuentran embarazadas.
 Personas que presenten sintomatología (tos, fiebre, dificultad al respirar, etc.)
que pudiera estar asociada con COVID-19, hasta descartar la confirmación de
un caso positivo deberá presentar el certificado médico.
 Personas que han estado en contacto estrecho con un caso confirmado de
COVID-19, incluso en ausencia de síntomas, por un período de al menos 14
días. Debidamente comprobado por el MSP.

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CAPITULO 4 DESVINCULACIÓ
N
4.1 DEFINICIÓN.
La Desvinculación es una acción de carácter administrativo, que se aplica a
empleados que dejan de formar parte de la Cooperativa, es un proceso mediante el
cual se procede a finalizar el contrato de trabajo de un empleado que cumple alguna
labor dentro de la Cooperativa, la desvinculación se puede dar en tres enfoques:

VOLUNTARIA. - Es la voluntad propia del trabajador de terminar la relación laboral

con la Cooperativa conforme al Código de Trabajo y Reglamento Interno de trabajo.

INVOLUNTARIA.- Es la decisión por parte de la Cooperativa de dar por terminada la

relaciones laborales con el empleado conforme al Código de Trabajo y
Reglamento Interno de trabajo.

POR FALLECIMIETO.- La muerte del trabajador trae como consecuencia la

terminación de la relación laboral, se aplicará conforme al Código de Trabajo..

4.2 DE LA ROTACIÓN DE PERSONAL

La rotación de personal es definida por el volumen de personas que ingresan y que

salen de la Cooperativa. Se expresa a través de una relación porcentual, en el
transcurso del tiempo, sea en índices mensuales o anuales para permitir
comparaciones y desarrollar diagnósticos o promover acciones. La rotación de
personal expresa el porcentaje de los empleados que circulan sobre el número medio
de empleado, en el área y en el periodo considerado.

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No existe un índice ideal de rotación, por cuanto este depende de una situación
específica para cada Institución en función de sus estrategias y de la propia situación
externa del mercado.

4.2.1 DETERMINACIÓN DE LAS CAUSAS DE ROTACIÓN DE

PERSONAL

La rotación de personal no es una causa, sino un efecto, la consecuencia de ciertos

fenómenos localizados interna o externamente en la Cooperativa sobre la actitud y el
comportamiento del personal.

Dentro de los fenómenos externos podemos citar:

 Situación de oferta y demanda de Talento Humano en el mercado

Dentro de las variables internas podemos citar:

1. La política salarial de la Cooperativa.

2. La política de beneficios de la Cooperativa.
3. Las oportunidades de crecimiento profesional localizadas dentro de la
Cooperativa.
4. El tipo de relaciones humanas desarrolladas dentro de la Cooperativa;
5. La cultura organizacional desarrollada dentro de la Cooperativa;
6. La política de reclutamiento y selección, entre otras.

4.2.2 ENCUESTA DE DESVINCULACIÓN

Para la Cooperativa conocer los motivos de desvinculación del empleado constituye

una fuente de información que permitirá analizar y tomar de ser posible los correctivos
necesarios para evitar la salida de los empleados.

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Para el efecto se aplicará una encuesta que abarca los siguientes conceptos.

1. Conocer el motivo de la desvinculación

2. Opinión sobre:

o el cargo que ocupaba en la Cooperativa

o el jefe directo
o las condiciones físicas ambientales de su trabajo
o los beneficios sociales de la Cooperativa
o su salario
o las relaciones humanas existentes en su sección
o las oportunidades de progreso en la Cooperativa
o la actitud de sus compañeros de trabajo

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