PAI CONSULTANT INC PANAMÁ

PROYECTO SEMESTRAL DE NEGOCIACIÓN Y MANEJO DE CONFLICTOS

 Universidad Tecnológica de Panamá
Facultad de Ingeniería Industrial
Licenciatura en Recursos Humanos y Gestión de la Productividad

Grupo:

1RH242

Curso:
Negociación y Manejo de Conflictos

Profesor:
Armando Cerrud

Proyecto Semestral:
CONFLICTO CONTRA LA ADMINISTRACIÓN UNILATERAL DE LA EMPRESA PAICO

Equipo N°2

Integrantes:
Arrieta, Lourdes 8-963-1886
Batista, Ernesto 8-980-413
Guerra, Mario 4-765-334
Melgar, Nidia 2-742-515
Ríos, Celine 8-936-687

Fecha de Entrega:
14 de noviembre de 2023

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 ÍNDICE

Objetivos...............................................................................................................................................5
Objetivo General...............................................................................................................................5
Objetivos Específicos........................................................................................................................5
Introducción..........................................................................................................................................6
Capítulo I – Generalidad de la Empresa...............................................................................................8
1.1 Organigrama y Estructura Organizacional.............................................................................8
1.2 Descripción del Negocio........................................................................................................9
1.3 Tipo de Administración y estilo de sus administradores.............................................................9
1.4 Cantidad de empleados y ambiente generacional.......................................................................9
1.5 Reseña Histórica de la empresa...................................................................................................9
1.6 Planeación Estratégica de la empresa..........................................................................................9
Capítulo II – Situación actual de los conflictos en la empresa............................................................12
2.2 Etapa o Categoría del Conflicto................................................................................................12
2.3 Problemas que ocasionan estos conflictos en el desempeño.....................................................13
Capítulo III – Estrategia de Negociación / Mediación........................................................................15
3.1 Tácticas y/o estilos de Negociación..............................................................................................15
3.1.1 Táctica: Ganar – Ganar.......................................................................................................15
3.1.2 Estilo de Negociación: Negociación Colaborativa.............................................................15
3.2 Modelo de Negociación aplicable.............................................................................................16
3.3 Técnicas de Mediación Aplicable.............................................................................................17
3.4 Resultados Esperados................................................................................................................18
Conclusión...........................................................................................................................................19
Recomendaciones................................................................................................................................20
Bibliografía.........................................................................................................................................21

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 Objetivos

Objetivo General

 Identificar la problemática y brindar solución al conflicto organizacional entre la alta

gerencia y los colaboradores del departamento operativo de la empresa Pai Consultant Inc.

Objetivos Específicos

 Determinar la categoría o etapa en la que se encuentra el conflicto organizacional objeto de

estudio.

 Detallar las causas generales de conflicto que influyen en el desempeño de los

colaboradores.

 Establecer según las características de la problemática organizacional el tipo de conflicto

presente en Pai Consultant, Inc.

 Definir y proponer estrategia de negociación y/o mediación aplicando tácticas, estilos de

negociación y técnicas de mediación para obtener un resultado eficaz en la resolución del
conflicto.

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 Introducción

Saber qué es un conflicto laboral y cómo solucionarlo debe ser una prioridad dentro de una empresa.
De lo contrario, la empresa debe enfrentarse a un clima de trabajo negativo, que afectará la
productividad y el bienestar de los colaboradores.

Conseguir un buen balance en el ambiente de trabajo es clave. En este sentido, como organización,
debes asegurarse de que los equipos cuenten con una buena salud física, emocional, social y
financiera. Lograr todo esto garantizará un espacio productivo, con una buena comunicación y la
retención de tus colaboradores.

PAICO (PAI CONSULTANT INC) es una empresa que realiza operaciones en Panamá, licitando
proyectos tanto para el gobierno como para empresas del sector privado. Esta empresa está pasando
por un conflicto entre la alta gerencia y los colaboradores debido a las vacaciones que se le otorga al
personal. En el presente proyecto se hará énfasis en este caso de manera estratégica para identificar
soluciones posibles tanto por la metodología de la negociación como la mediación con el propósito
de encontrar o brindarle a PAICO una pronta solución a este conflicto que cada día crece y escala
mas posición entre las opiniones de la fuerza laboral de la empresa.

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GENERALIDADES DE LA EMPRESA

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Capítulo I – Generalidad de la Empresa

Ilustración 1 Empresa PAI CONSULTANT INC

1.1 Organigrama y Estructura Organizacional

Junta Directiva

CEO A CEO B

Director
Administrativo
Administración,
Equipo Legal RRHH y
Contabilidad
Gerentes de
Proyectos
Equipo de
Equipo de Agua
Educación y
y Áreas Verdes
Salud

Equipo de Equipo de
Construcción Tecnología

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1.2 Descripción del Negocio

Se trata de una empresa dedicada a licitar proyecto tanto con el Gobierno como con empresas
privadas.
Licita proyectos tales como construcción de obras de infraestructura (hospitales, carreteras,
potabilizadoras), mantenimiento de áreas verdes y grises, diseño e implementación de soluciones
inteligentes, suministro de equipos científicos educativos y de salud, servicios de planta de aguas
residuales, desalinización y purificación de agua, entre otros.

1.3 Tipo de Administración y estilo de sus administradores

El estilo de los administradores es autocrático, ya que el poder está totalmente concentrado en el

director administrativo, no hay mediadores, ni personas que opinen o tomen criterios por las
distintas situaciones, solamente se toma en cuenta la opinión de los CEO.

1.4 Cantidad de empleados y ambiente generacional

Cantidad de Colaboradores y Ambiente Generacional

Generación Cantidad de Colaboradores Rango de Edad
Los Baby Boomer 8 Desde 1949 hasta 1968
Generación X 10 Desde 1969 hasta 1980
Los Millenials 7 De 1981 hasta 1993
Generación Z 2 Desde 1994 hasta 2010
Total de Colaboradores 27

1.5 Reseña Histórica de la empresa

Empresa Panameña, con más 7 años de experiencia en servicios de diseño, desarrollo y ejecución de
proyectos educativos, formación profesional, construcción y tecnológicos entre otros.

1.6 Planeación Estratégica de la empresa

Misión

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 Mejorar continuamente el nivel de experiencia del cliente basados en la calidad, confianza e
innovación en los servicios o productos que ofrecemos.
Visión
Ser una empresa altamente competitiva, convirtiendo el conocimiento e información en resultados
financieros para el beneficio de nuestros clientes y socios.

Valores

Responsabili Compañeris
Puntualidad Honestidad Respeto
dad mo

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SITUACIÓN ACTUAL DEL CONFLICTO
EN LA EMPRESA

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Capítulo II – Situación actual de los conflictos en la empresa

En el artículo 56 del Código de Trabajo se estipula que el tiempo de vacaciones al que tiene derecho
un colaborador se puede dividir en dos fracciones iguales como máximo y previo acuerdo con el
trabajador, sin embargo, en Pai Consultant, Inc. por decisión unilateral del Director Administrativo
se diseña un plan de vacaciones donde se incluye días de fiestas judías como el Yom Kipur, Rosh
Hashana, Sucot, entre otros. Estos días de fiesta judía son colocados de manera arbitraria y son
restados de las vacaciones inconsultamente, lo que da como resultado un descontento por parte de
los colaboradores; en este sentido tanto la administración como los colaboradores mantienen una
posición contraria.

2.1 Tipo de Conflictos

De los grupos que conforman las actividades de la empresa pudimos detectar dos (2) en particular
que tienen un desacuerdo por la manera en que la se administran las vacaciones. Estableciendo de
esta forma, que es un conflicto Real. Estos grupos son la gerencia de Pai Consultant, Inc. y los
colaboradores del departamento de operaciones, por lo que se puede deducir así mismo, que es un
conflicto intergrupal.

2.2 Etapa o Categoría del Conflicto

El equipo de colaboradores manifiesta a Recursos Humanos que no están de acuerdo con que se
descuente de sus vacaciones anuales los días que la oficina debe mantenerse cerrada por días de
fiesta judía, sin embargo, la Gerencia presiona a Recursos Humanos para que los colabores firmen
un acuerdo de vacaciones colectivas, incluso cuando el Equipo Legal indica que se trata de un
procedimiento laboral indebido. Ambas partes, tanto los colaboradores como la gerencia, reconocen
la existencia de un conflicto emergente; por lo que si no se lleva un procedimiento adecuado y
regulado se puede convertir en una fuerte escalada.

Consideramos que este conflicto se sitúa en 2 etapas que serían el conflicto latente y el conflicto
emergente. Debido a que hay factores como las molestias de los colaboradores porque le restan los
días de vacaciones en las fechas judías, donde los trabajadores consideran que solo se beneficia la
empresa; este tema puede llegar a convertirse en detonadores de un conflicto más grande. Por otro
lado, debido a las molestias y comentarios de los colaboradores se considera un conflicto emergente

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porque ya es algo establecido en lo cual difiere la alta gerencia con los subalternos sobre el tema
planteado causando tensión y discordia.

En la categoría del conflicto se puede decir que es un conflicto destructivo porque se observan las
fuerzas externas que están creando a un colaborador insatisfecho. Así mismo, deja la puerta abierta a
que sea un conflicto disfuncional ya que no son abordados adecuadamente, degenerando en procesos
competitivos, donde surgen prejuicios y emociones negativas, se quiebra la comunicación, se
maximizan las diferencias, hasta escalar y convertirse en un problema.

2.3 Problemas que ocasionan estos conflictos en el desempeño

El desacuerdo entre los colaboradores y la gerencia ha podido ocasiones algunos problemas de

productividad y desempeño:

 Incertidumbre laboral: Los colaboradores pensarán que si objetan decisiones pueden ser
desvinculados de su trabajo.

 Hostilidades: Enfrentamientos entre la gerencia y los colaboradores operativos.

 Desconfianza: Los trabajadores perciben que son vulnerables en cada decisión que tome la
administración de la empresa.

 Agresividad: Los colaboradores se sienten amenazados de que se puedan infringir sus

derechos laborales.

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ESTRATEGIA DE NEGOCIACIÓN Y
MEDIACIÓN

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Capítulo III – Estrategia de Negociación / Mediación

3.1 Tácticas y/o estilos de Negociación

3.1.1 Táctica: Ganar – Ganar

Una de las Tácticas a utilizar en este conflicto seria Ganar- Ganar, ya que es la forma de
negociar en la que ambas partes se beneficien mutuamente, proponiendo una solución
creativa que satisfagan a todos y manteniendo una comunicación asertiva.

ESTRATEGIA DE NEGOCIACIÓN A APLICAR:

Estrategia basada en que los colaboradores anticipen las jornadas ordinarias correspondiente a los
días judíos mediante un acuerdo firmado por ambas partes y que éstos no sean descontados de sus
vacaciones anuales.

Se propone que anticipadamente al día judío los colaboradores paguen el día laborando dos horas
más a su jornada ordinaria. Esta labor puede ser ejecutada de la siguiente manera:

 Dos horas antes de su jornada ordinaria

 Dos horas después de esta jornada.

De esta manera, la empresa no perderá tiempo y los colaboradores tampoco su día de vacaciones.
Este tipo de estrategia es utilizada en muchas empresas en Panamá como metodología para gestionar
sus operaciones y a la vez ofrecer comodidad y mantener a la fuerza laboral de la organización
satisfecha.

3.1.2 Estilo de Negociación: Negociación Colaborativa

Las estrategias de negociación colaborativa se pueden adaptar bien a este conflicto, ya que se busca
una solución en la que se beneficien ambos, satisfaciendo sus necesidades y creando relaciones a
largo plazo.

ESTRATEGIAS POR APLICAR:

 La estrategia de transacción, que opta porque no se generen más complicaciones y que la
Gerencia y Recursos Humanos cedan a los objetivos mutuos.

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  Mediante esta estrategia se presentan los riesgos legales que corre la empresa al no respetar
los días de vacaciones y a la vez la poca empatía con la cultura. Esto pone a la empresa en el
radar del MITRADEL lo que a futuro podría ser un problema mayor por lo que lo razonable
sería ceder y hacer lo correcto.
Mientras que por la parte de los colaboradores se les explica que mantener las operaciones de
la empresa es primordial para la supervivencia del negocio, sin embargo, se requiere de la
compresión de todos para mantener el negocio y esto conlleva a que estén dispuestos a pagar
horas fuera de las ordinarias con el fin de lograr cumplir con las metas.
Se exime de esta obligación a pagar horas fuera de las ordinarias todo aquel personal que
tenga algún riesgo de salud que ponga en peligro su vida.
La empresa por su parte tendrá la colaboración del personal con horas fuera de las ordinarias,
permitiéndose ejecutar sus tareas y los colaboradores podrán asegurar las operaciones de la
organización y su trabajo, pero también su día de vacación.

3.2 Modelo de Negociación aplicable

Una vez planteadas las tácticas y el estilo de negociación, entramos en que el modelo que se ajusta
en este caso es el “modelo de negociación integradora” que tiene como objetivo crear una solución
que beneficie a ambas partes en lugar de centrarse en un ganador y un perdedor (Aquí podríamos
utilizar las estrategias colaborativas). Basándonos en este tipo de negociación se les daría a ambas
partes la oportunidad de comprender las necesidades de cada una y velar por sus intereses
particulares, respetando los derechos y garantías constitucionales.

Fundamentándonos en esta última parte de los derechos e intereses, así mismo consideramos que un
modelo de negociación viable (como otra alternativa) podría ser el “modelo de Harvard”, que
es una negociación basada en principios, donde se centran es en los intereses comunes y en qué
consecuencias está trayendo consigo el problema (así mismo, esto se podría enfocar en la estrategia
de transacción). De esta forma, tanto Recursos Humanos como la Gerencia pueden trabajar en
conjunto por la mejor solución posible.

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3.3 Técnicas de Mediación Aplicable

En tal caso de que las partes no pueden llegar a una resolución del conflicto y la reconciliación
de estos, emplearíamos otro método que sería la mediación. El propósito de estas medidas seria
llegar a un acuerdo por escrito, siempre y cuando ambas partes estén dispuestas a mantenerse en
este proceso ya que es voluntario.

Las técnicas de mediación aplicable que utilizaríamos serían:

 Mediación: Esta técnica puede ser útil, ya que como sabemos, la organización reconoce que
hay un conflicto y el tener una tercera parte imparcial facilitará la comunicación entre los
administrativos y los colaboradores para ayudarles a establecer un mutuo acuerdo en cuanto
a la asignación de días de fiesta judías en las vacaciones. Para esta estrategia de mediación se
considera un funcionario del departamento de conciliación del Ministerio de Trabajo, esta
persona tendrá la función de facilitar la comunicación entre las partes en conflicto.
 Escucha activa: Es primordial en cualquier proceso de mediación para comprender las
preocupaciones y necesidades de ambas partes, y así encontrar soluciones aceptables. Se
busca que los administrativos dejen de lado sus propios intereses y puedan fortalecer la
cercanía con los colaboradores.
 Indagación: Ayudará a explorar más a fondo las preocupaciones ya que con terceras partes
que intervengan y propongan su visión, tendrán un punto de vista imparcial e ideas para
tratar de solucionar el problema.

En caso tal de que estas técnicas no influyan en que el conflicto se resuelva por la mediación,
también proponemos el realizar lo siguiente:

 Aplicar nuevamente la negociación: es fundamental negociar, escuchar y cooperar para

llegar a un acuerdo entre la administración y los colaboradores en cuanto a la asignación de
días de fiestas judías en las vacaciones y que no les afecte a los colaboradores.

Estas técnicas tanto de negociación como mediación pueden ser aplicables en diferentes etapas
de nuestro caso para encontrar una resolución factible al conflicto presente.

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3.4 Resultados Esperados

Los resultados esperados en este caso podrían incluir la neutralización o el encauzamiento del
conflicto. La eliminación completa del conflicto puede ser un objetivo difícil de lograr para
nosotros, dada la naturaleza de las diferencias en la distribución de las vacaciones y los días festivos
judíos. Sin embargo, mediante una negociación y una mediación efectiva, encontramos estos
escenarios posibles:

1. Negociación simple: Neutralización del conflicto

Este sería nuestro primer escenario que implicaría reducir la hostilidad y el descontento entre las
partes, creando un ambiente de trabajo más armonioso. Ambas partes podrían llegar a un
entendimiento mutuo y aprender a convivir con el acuerdo alcanzado.

2. Mediación: Encauzamiento del conflicto

En este escenario en lugar de eliminarlo por completo, es posible encauzar el conflicto de
manera constructiva. Esto significa que las diferencias se abordan de manera productiva, y
ambas partes trabajan juntas para encontrar soluciones mutuamente aceptables. Pueden
establecerse procedimientos claros y políticas que regulen la asignación de días festivos judíos.

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 Conclusión

Los conflictos siempre estarán presentes en las empresas y saberlos enfrentar o solucionar va a
requerir de mucha paciencia y evaluaciones de diferentes estrategias.

En PAICO la situación es mejorable, solo se requiere concientizar a la alta administración sobre la

diversidad de cultura que hay dentro de la empresa. Comprender esto en lugar de ser negativo, será
positivo porque convertirá a PAICO en una empresa abierta a la diversidad de culturas, que respeta
las creencias de sus colaboradores y comprende el sentir de su gente.

Cabe destacar que se puede llegar a una negociación efectiva ya que es un tema del sentir humano,
algo que como empleadores deben trazar dentro de su cultura. Nosotros como profesionales en
Recursos Humanos debemos velar por los derechos de los colaboradores en lugar de incluso hacer
cosas ilegales en contra de la ley solo por el simple hecho de que la alta dirección tenga otro punto
de vista. Las leyes deben cumplirse y violarlas es un delito que tarde o temprano sale a la luz y si no
se detiene cuando se puede, luego será muy tarde.

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 Recomendaciones

 Se recomienda a PAICO a cumplir con los artículos establecidos en el código de trabajo ya

que en caso de agravarse la situación puede traer consigo consecuencias graves.

 La alta dirección debe instruirse en los riesgos que implica no respetar las creencias de cada
colaborador ya que esto puede jugar un papel negativo en la influencia de la fuerza laboral
organizacional.

 Que los colaboradores conozcan firmemente acerca de sus derechos y que decisiones o
instrucciones pueden imponer las empresas sobre ellos.

 Darle prioridad a los intereses tanto de los colaboradores como de la gerencia, siempre
buscando las mejores opciones para mantener un ambiente armonioso y productivo.

 Recomendamos realizar talleres de aprendizaje y familiarización sobre las diferentes culturas

para concientizar tanto a la gerencia como resto de colaboradores.

 Así mismo, se recomienda que, a lo largo de todo este proceso, se mantenga la calma y la
profesionalidad. Evitando confrontaciones personales y enfocándose en los hechos y en la
búsqueda de soluciones.
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 Bibliografía

Guerra, M. (16 de octubre de 2023). Especialista. (L. Arrieta, N. Melgar, & E. Batista,
Entrevistadores)

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