ACTIVIDAD EVALUATIVA

EJE 3
PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL

Luis Eduardo Cárdenas Suarez

Fundación universitaria del área andina

2019
 INTRODUCCIÓN

La forma en que trabajan las personas y se interrelacionan entre sí, determina en

gran medida el éxito de una organización, por eso es de gran importancia la forma
en que se elige al personal. Cuando se selecciona personas poco capacitadas
para los cargos de la organización estos van a provocar grandes pérdidas por
errores en los diversos procedimientos, además de tiempo perdido. De igual forma
personas con un carácter no adecuado producirán conflictos, alterando la armonía
que se debe presentar entre los individuos, y estos aspectos evidentemente
afectaran el desempeño laborar de la organización en general.

Por esta razón es de suma importancia que exista dentro de la organización una
forma rigurosa y eficaz de selección de personal para asegurar el éxito. Por eso en
este trabajo se presentan de forma resumida los pasos principales a tener en
cuenta para el proceso de selección dependiendo de las necesidades técnicas y
profesionales que se presenten dentro de la organización, además se presentara
una propuesta para el cargo de jefe de recursos humanos que sea atractiva y
cumpla con las expectativas de las personas interesas en ocupar el puesto.

Se presentará además cuales son las principales funciones de los jefes del área
de gestión humana, cargo que en muchos casos se subestima en las entidades al
no tener en cuenta que su éxito depende en gran manera del personal que se
reclute para el cumplimiento de cada una de sus funciones.
 PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN

Con el objeto obtener un correcto proceso de reclutamiento y selección de

personal que sea adecuado y cumpla las necesidades de la organización se debe
tener en cuenta el proceso que se llevara a cabo por parte del área de gestión
humana que le permita cumplir con su misión de la mejor manera posible.

A continuación se describirá cada uno de los pasos a tener en cuenta para un

correcto proceso.

1. Descripción y análisis del cargo

La descripción del cargo, consiste en detallar en forma documental las funciones,

atribuciones y responsabilidades que debe tener la persona que ocupa el puesto,
factores que permitirán efectuar el análisis correspondiente para determinar el
perfil de la persona que se requiere para ocupar el citado cargo. En este sentido
es necesario contar con el formato adecuado, que permita determinar las
características, especificaciones y funciones inherentes al puesto, para delimitar
sus obligaciones, como responsabilidades con el objeto de tener un punto de
referencia para determinar los factores que sean necesarios evaluar al momento
de efectuar el proceso de reclutamiento y selección de personal.

2. Reclutamiento del personal propuesto

La efectividad del Reclutamiento de Personal se puede observar cuando se logra

abastecer de aspirantes los procesos de selección, pues esta actividad tiene como
prioridad atraer candidatos, para poder realizar con ellos un proceso de selección
asertivo.

Existen dos clases de Reclutamiento de Personal: Externo e Interno.

¿Cuándo un proceso de incorporar a los empleados a la empresa es Externo?

Cuando existe una vacante que se debe cubrir para un cliente específico, y no se
quiere o no se puede transferir o promover a un empleado ya existente. Se intenta
cubrir entonces, con candidatos potenciales, disponibles a través de una
búsqueda exhaustiva que podría comprender cualquiera de los procedimientos
descritos:

 Internet: portales de empleo, anuncios, campañas, red de búsqueda, red

display, publicación blog, redes sociales.
 Anuncios en revistas y/o clasificados en periódicos.
 Visita a Asociaciones Estudiantiles.
 Directorios Académicos.
 Revisiones de base de datos de hojas de vida de candidatos que se
presentaron anteriormente.
 Contactos con universidades, alcaldías, parroquias, centros de integración,
colegios profesionales.
 Contactos con otras unidades de negocio, así mismo otras organizaciones
laborales.
 Verificación de candidatos presentados por los mismos empleados de la
empresa.
 Volanteo, perifoneo y voz a voz.

Actualmente un medio muy eficiente y de gran difusión utilizado en

el Reclutamiento de Personal es el Internet, aunque no deja de ser utilizado a
menudo el volanteo, el perifoneo y el aviso de prensa, aunque se cree que tiende
a desaparecer puesto que cada vez son más asequibles los medios digitales para
todo tipo de público.

¿Cuándo un proceso de estos es Interno?

Nosotros lo llamaremos Reclutamiento interno, sin embargo en Recursos

Humanos esto es denominado Plan Carrera o Promociones Internas, en estos
casos los trabajadores que cumplan los requisitos propios del perfil del cargo,
tienen la posibilidad de postularse, de esta manera RRHH busca entonces
promover (vertical), o transferir (horizontal), e inclusive a transferir con promoción
(movimiento diagonal) contribuyendo en todo caso a la retención de talento y al
buen clima organizacional.

El anterior proceso tiene sus ventajas, tales como:

 Es más rápido. El trabajador ya está en la empresa, por lo cual se evita

tiempos de periodos de preaviso, o las demoras del proceso natural en el
reclutamiento externo.
 Ofrece mayor validez y seguridad, ya que el candidato fue evaluado y los
Jefes ya tienen su concepto y reconocimiento de su labor.
 Estas oportunidades se ofrecen a quienes realmente han demostrado
durante un cierto periodo de tiempo que tienen las condiciones para el
puesto de trabajo, por lo tanto genera un clima sano de competencia entre
el personal.
 El gasto de entrenamiento es sustancialmente menor. De igual manera los
costes de publicaciones, avisos, volantes, campañas, es menor
ostensiblemente.

3. Curriculum vitae u hoja de vida

Este documento presentado por los candidatos a un cargo, tiene enorme

importancia en el reclutamiento externo. Funciona como un catálogo. Currículo o
portafolio del candidato, y trae varias secciones: datos personales: información
básica: nombre, edad, dirección y teléfono para establecer los contactos; objetivos
propuestos: cargo o posición deseada; formación académica: cursos o estudios
realizados; experiencia profesional: empresas o instituciones donde trabaja o ha
trabajado; y habilidades y calificaciones profesionales: principales fortalezas y
competencias personales.

Es una herramienta de evaluación de los principales aspectos laborales de los

interesados, permite formar un perfil preliminar de los candidatos, mediante la
verificación de la información y papelería presentada, rectificación de referencias
laborales, como personales de cada uno de ellos.
4. Selección de personal propuesto:

Consiste en selección a los candidatos mediante un proceso de comparación de

requisitos que exige el cargo a ocupar, contra las características que presenten los
interesados. Después de efectuada la comparación de información contra
requisitos del cargo, conforme los resultados obtenidos se puede obtener varios
candidatos que presenten condiciones aproximadamente equivalentes para
ocupar el cargo vacante.

5. Aplicación de personas

La función de este proceso consiste en localizar a las personas con características

y actitudes adecuadas para ocupar los puestos en la institución, de conformidad al
diseño de cargos y la evaluación del desempeño. Actividad que tiene como fin
diseñar las actividades que las personas realizan dentro de la institución para
orientar y acompañar su desempeño.

6. Compensación de personas

La motivación es un factor importante dentro de la administración del Recurso

Humano, ya que es necesario que el personal perciba una motivación constante
por parte de las autoridades superiores, que lo impulse para ejecutar de mejor
manera cada una de sus actividades interinstitucionales. 61 Los incentivos para el
personal son variados, como lo pueden ser económicos, recreativos, emocionales,
de autorrealización y otros, que coadyuven a impulsar el deseo de la realización
de un trabajo eficiente y de calidad.

7. Desarrollo de personas

Es de fundamental importancia para una organización el crecimiento integral

de sus miembros ya que en la medida que crecen las personas, crece la
organización. Para lograr  este  acometido es  clave que  los directivos apuesten
por  el desarrollo de  personas  visto como  ese proceso  que  permite  llevar  a un
individuo de un punto A de  poca madurez a  otro punto B de mayor madurez tanto
técnica como  personal.

8. Mantenimiento de personas

Consiste en evaluar el desempeño y los resultados alcanzados por las personas,

esto con el fin de determinará si el trabajador realiza sus actividades en la forma
adecuada. Este proceso es importante para la organización, en virtud de que su
función exige la prestación de prestar un servicio eficiente a la población, en caso
contrario, su imagen institucional se ve afectada, por lo que puede ser objeto de
cuestionamientos por parte de los diferentes entes públicos y privados del país.

ESTRATEGIAS DE RECLUTAMIENTO

A continuación se presentaran las campañas más comunes a nivel mundial que se

presentan actualmente en las organizaciones para el proceso de reclutamiento de
personal.

Outsourcing

El Outsourcing es un convenio de colaboración entre los diferentes tipos de

empresas en las que una empresa es un especialista en tecnología y hace una
contribución significativa a la otra, proporcionando los recursos físicos y/o
humanos durante un período determinado con el fin de alcanzar un objetivo
determinado (Sacristán, 1999). Entonces Consiste en la contratación de un
proveedor externo para realizar una tarea previamente ejecutada por la propia
organización, y también incluso puede implicar nuevas actividades (Campos,
2001)

Employer branding

El término anglosajón Employer Branding, surge alrededor de los años 80 en EE.

UU., y no será hasta el año 2004-2008 cuando se introduce y empieza a darse a
conocer en el mundo empresarial. Esta necesidad nace como reacción por parte
de las empresas ante el descenso de natalidad y la consecuente necesidad de
encontrar jóvenes talentos (Jiménez, 2016). Actualmente, esta necesidad se ha
generalizado, y el término emplea para referirse al esfuerzo que hace una
empresa para mejorar el concepto o la imagen que los empleados tienen sobre la
marca para la que trabajan (Blasco, Rodríguez y Fernández, 2014).

Podemos decir que el término Employer Branding, da soluciones de una manera

proactiva a largo plazo para la búsqueda, atracción, selección y retención del
talento. Además, esta estrategia puede servirle a la compañía para distinguirse de
sus competidores (Ambler y Barrow, 1996).

Redes sociales

La búsqueda de talento se ha convertido en uno de los pilares fundamentales de

los departamentos de recursos humanos, donde el reclutamiento y la selección
serán clave para poder atraer a los mejores candidatos. Hoy en día el talento es
global, los reclutadores pueden buscar talento por todo el mundo, y en este
sentido las redes sociales son una pieza muy importante para realizar contactos y
e identificar el talento por medio de conversaciones en la red (Romero, 2016).

Para la búsqueda de candidatos en internet y en las redes sociales los

reclutadores utilizan numerosas herramientas de búsqueda: (Romero, 2016).

• Búsqueda de información a través del correo electrónico del

candidato.

• Búsqueda de información asociada a la foto de perfil del candidato en

redes sociales.

• Búsqueda de información a través de motores de búsqueda (google,

Bing, etc.)

• Búsqueda de información a través de cadenas de búsqueda para

encontrar perfiles públicos, curriculums, correos electrónicos, etc.

LinkedIn
LinkedIn establece ser la mayor red profesional del mundo con 225 millones de
usuarios en más de 200 países y territorios de todo el mundo. Su misión la definen
como sencilla: “conectar a los profesionales del mundo para ayudarles a aumentar
su productividad y rendimiento. Al unirte a LinkedIn obtienes acceso a personas,
empleos, noticias, actualizaciones e información que te ayudarán a destacar en tu
campo profesional”.

El principal servicio que ofrece LinkedIn es la solución en reclutamiento de talento

humano, por lo que se ofrece como una herramienta potente, que permite ampliar
las búsquedas más allá de las conexiones que el reclutador posea, para acceder a
toda la red LinkedIn y a los 225 millones de usuarios con los que se cuenta.
LinkedIn contempla el uso de poderosos filtros que ayudan a concentrarse en los
candidatos ideales inmediatamente, sin necesidad de dedicar tiempo a aquellos
que no cubren de manera predeterminada el perfil establecido.

Linkedin ofrece la posibilidad de buscar candidatos a través de un motor de

búsqueda, con la introducción de palabras clave, competencias, conocimientos,
puestos o cargos, y localización geográfica, aparte de otros muchos filtros que
ofrecen los diferentes tipos cuentas que pueden obtener los usuarios. Al mismo
tiempo los reclutadores tienen la opción de agregar como contacto a un posible
candidato o bien, realizar un seguimiento de la actividad de ese usuario sin la
necesidad de enviar una invitación a conectar.

Brea (2011) establece que en los Estados Unidos de América el 80% de las
empresas se apoyan en las redes sociales para sus procesos de reclutamiento y
selección, y de estas, el 95% utiliza LinkedIn.

Gamificación

La Gamificación puede definirse como el uso de elementos de diseño del juego en

contextos no lúdicos (Deterding et al, 2011).

En el informe “Maverick Research Motivation, momentum and meaning: how

Gamification can inspire engagement”, Gartner (2011) asegura que la gamificación
utiliza mecánicas de juego, como los desafíos, las reglas, el azar, las
recompensas y los niveles de consecución de objetivos para transformar tareas
diarias en actividades lúdicas. Se pueden diferenciar diferentes tipos de juegos,
entre los que destacar:

 Juegos por puntos: Los usuarios del juego a medida que avanzan o
consiguen objetivos reciben puntos. El mantenimiento o consecución de
puntos para conseguir acceso a nuevo contenido hace que aumente la
motivación por parte de los usuarios en el juego
 Juego por clasificación: Competición entre los jugadores por aparecer en un
ranking. El diseñador ofrecerá a los usuarios comparaciones de los
resultados obtenidos por los diferentes jugadores, ello provocará que cada
uno de ellos quiera estar en lo más alto de las clasificaciones.

 Juego por retos: El diseñador ofrece al jugador la posibilidad de ir

alcanzando pequeños desafíos para que este se vaya esforzando poco a
poco. Para ello, primero debe exponerse las reglas del juego y una
explicación clara de cómo se va a ir desarrollando la dinámica

 Juego por niveles: Se trata de que los usuarios vayan alcanzando y

superando niveles de forma progresiva, comenzando por pasos sencillos
que se irán complicando a medida que van avanzando en el juego.

 Juegos de rol: Se trata de que los usuarios finjan un rol ficticio determinado
y deben actuar de acuerdo con el rol actuado.

 Juego de simulación: Se trata de que los usuarios se les indica una

situación simulada y deben resolverla de la manera más creativa posible.

Por todo anterior, es evidente que actualmente el uso de tecnologías en la

selección y reclutamiento de talentos va progresando y marcando tendencias a
nivel global, por lo que es factible preguntarse si las empresas paraguayas están
al día con las tendencias actuales.
 FUNCIONES DE DIRECTOR DEL AREA DE GESTIÓN HUMANA DE LA
CORPORACIÓN UNIVERSITARIA ADVENTISTA

Luego de realizada una entrevista con el jefe del área de gestión humana de la
corporación universitaria adventista se resumen sus principales funciones en las
siguientes:

 Dirigir la planeación, ejecución y control de las actividades relacionadas

con la vinculación de los profesores y los empleados administrativos en lo
referente a la contratación, relaciones laborales, modificaciones y
liquidaciones; así como la compensación salarial y la nómina.
 Responder, en coordinación con las unidades y dependencias que
corresponda, por los procesos relativos a la selección e inducción de los
empleados administrativos; su capacitación, desarrollo, promoción y
evaluación.
 Responder por las situaciones disciplinarias de los profesores y de los
empleados administrativos.
 Responder por la estructura salarial y de cargos de la Universidad de
conformidad con lo establecido al respecto.
 Apoyar, según lo establecido en los reglamentos de la Universidad, los
procesos relativos a la selección e inducción de los profesores; su
formación, desarrollo y la evaluación de su desempeño.
 Conceptuar sobre los aspectos jurídicos relacionados con la contratación
de profesores y personal administrativo, así como sobre los asuntos
laborales y de Seguridad Social.
 Planear, ejecutar y evaluar, en coordinación con las unidades y
dependencias que corresponda, las actividades relacionadas con el
bienestar y clima laboral; y la cultura y el cambio organizacional.
  Planear, ejecutar y evaluar, en coordinación con las unidades y
dependencias que corresponda, las actividades de salud ocupacional y de
seguridad industrial dirigidas a los profesores y empleados administrativos.

CONCLUSION

Podemos afirmar que es muy importante que una organización cuente con un
personal capacitado para la función de jefe de gestión humana que cumpla con las
funciones establecidas en el manual institucional, que además de cumplir
debidamente cada una de las actividades le permita a la organización contar con
un proceso de reclutamiento que le permita obtener la mayor cantidad de
candidatos a ocupar los diferentes puestos dentro de la institución y tener un mejor
número de posibilidades de selección, para optar por la mejor.

Un buen sistema de reclutamiento de personal permite contar con la persona

idónea para cada puesto de trabajo, y reducir así el problema de rotación de
personal y a pesar de que se cuente con un buen departamento de gestión
humana éste puede ser afectado por el tráfico de influencias para la asignación de
puesto, por lo que se hace necesario contar con un proceso formal que no permita
la manipulación de la selección de los candidatos a un cargo específico.