ENSAYO CRITICO

PRESENTADO POR:

JESUS DAVID FLOREZ BAQUERO ID: 726973

MARIA FERNANDA RAMIREZ ID: 708776

PRESENTADO A:

ROBERT OSORIO

GESTION DEL TALENTO HUMANO NRC: 6620

CORPORACION UNIVERSITARIA MINUTO DE DIOS

FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES
ADMINISTRACION DE EMPRESAS
VILLAVICENCIO- META 2021-2

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 INTRODUCCION

La selección de personal, es el proceso que antecedido por el reclutamiento brinda

una serie de pasos que nos llevan a la final contratación de un candidato idóneo para
una vacante en una organización. Básicamente este proceso gerencial inicia desde el
momento en que una persona o grupo de personas solicita un empleo y termina
cuando se contrata a uno de los candidatos. (Ana & Sefa, 2005).

La selección de personal es un proceso clave para toda organización ya que es el

cimiento del capital humano, de este proceso de la administración de recursos
humanos depende el rumbo y el éxito de la organización. Partiendo de este criterio
por todos y cada uno de los profesionales de recursos humanos y empresarios
conocido hasta cierto punto, puesto que son evidentes los problemas de las empresas
con relación a este tema, por ejemplo la rotación personal, por lo que vienen a mí una
serie de preguntas que busco responder para entender la importancia del proceso:
¿las empresas tienen personas idóneas en sus puestos de trabajo?, ¿se está
realizando una buena selección de personal?, ¿hay profesionales capacitados
realizando selección de personal en las empresas?. Todas estas interrogantes
relacionadas a las buenas prácticas y aplicación de los pasos de la selección de
personal, cuestionamientos iniciales que van enfocados a aclarar si las empresas
están realizando una buena selección de su personal: existen puntos más de fondo
como la inclusión de las minorías (mujeres, jóvenes, adultos mayores), realizar el
proceso de selección internamente y cuando decidir traer personas externas para
ocupar los puestos vacantes. Estos son mis puntos de partida, el porqué del análisis
del proceso de Selección de personal, y su influencia en el éxito de las organizaciones
y como los gestores de recursos humanos influimos en estas decisiones para bien o
de las organizaciones.
 PLANEACION Y VINCULACION DE PERSONAL

Definiendo de manera formal la selección de personal, es una actividad de oposición,

de elección, de poder y de decidir, de clasificación de filtrar la entrada y, por tanto, de
restringirla. En la selección, la tarea básica es escoger, entre los candidatos
reclutados, a los que tengan más posibilidades de adaptarse al puesto y
desempeñarlo bien. La selección busca entre los candidatos reclutados a los más
adecuados para los puestos disponibles con la intención de mantener o aumentar la
eficiencia y el desempeño del personal, así como la eficacia de la organización. Desde
este punto de vista la selección busca solucionar dos problemas básicos: la
adecuación de la persona al trabajo y Eficiencia y eficacia de la persona al puesto.
(Chiavenato, 2002).

Por lo tanto, esto muestra que la selección de personal no se basa solamente en el

perfil que nos da un puesto de trabajo sino en el desarrollo mismo de la persona que
lo ocupará. Hay que pensar no solo en sus competencias y en cómo lograr el
desempeño optimo, sino también pensar a futuro, planes de carrera efectivos, la
misma selección de personal orientada a planes de carrera y promociones internas,
porque bien se dice que cuando una empresa logra la promoción de sus empleados
internamente está viendo los dividendos de la selección y capacitación

Introduciéndome en el proceso de selección de personal hay una acción importante

que muchas veces no se aplica por la falta de tiempo o la premura de contratar a la
persona que se haga cargo de ciertos procesos, esta es la investigación y
corroboración de información. Esta incluye corroborar todos los datos que los
aspirantes incluyen en su hoja de vida y verificar si realmente cubren los requisitos del
puesto y se adaptan a nuestro plan a futuro. Su importancia radica en que
basándonos en este proceso podemos depurar a los candidatos mejor perfilados a los
puestos vacantes ahorrándonos tiempo y minimizando errores de contratación de
aspirantes falsos.
Habiendo definido conceptos y remarcados puntos importantes del tema, quiero
enfocarme en la selección de personal y la gestión del talento interno. La gestión del
talento interno es importante para toda empresa ya que se está desarrollando y
apoyando a los aspirantes potenciales de las vacantes de nuestra organización. Es
interesante como algunas empresas se enfocan a apoyar y desarrollar nuevas
competencias de sus empleados todo con el fin de lograr cambios en su desempeño y
eficiencia a la hora de realizar sus labores. Puesto que los empleados inmersos en un
plan de promociones están sujetos a constantes evaluaciones y mediciones, las
evaluaciones de desempeño juegan un papel importante en este proceso, ya que nos
dan un panorama amplio de nuestros empleados con relación a su desempeño
laboral. Una evaluación de desempeño se realiza por la razón de que nos da las
herramientas necesarias para tomar decisiones de desarrollo y carrera profesional.
(Borhander & Snell, 2007). Por lo tanto, hay que tomar en cuenta dentro del proceso
de selección a las evaluaciones de desempeño y hacer una buena campaña
informativa del porque se están realizando ya que típicamente se relaciona una
evaluación del desempeño con despidos.

un proceso de selección interno debe contar con credibilidad, es por esto que el
profesional de recursos humanos debe estar enfocado en el cumplimiento de las
normas del proceso y no en beneficiar a cierto grupo o a personas individuales, la
imparcialidad en un valor primordial en este caso. Los procesos viciados solo traen
conflictos a la organización y por consiguiente pérdidas y la generación de un clima
laboral hostil.

Ya hablamos de la selección interna, pero cuando es necesario salir y hacer un

proceso de selección afuera y traer a esa persona idónea a nuestra organización. la
respuesta es sencilla, cuando no se tiene a la persona capacitada dentro de la
organización para el puesto vacante se procede a realizar las gestiones necesarias
para su contratación del exterior. Aunque este proceso puede resultar.

mucho más caro tiene múltiples ventajas, como la importación de nuevas ideas y
formas de realizar el trabajo, mejoramiento del clima laboral, rejuvenecimiento de la
fuerza de trabajo. Esta es la forma más popular de hacer selección, su realización
implica tomar riesgos, como la incertidumbre de éxito, en la cual se arriesga la perdida
de los recursos invertidos en el proceso y procesos posteriores a la selección, por el
contrario, este problema se minimiza cuando se trata de una selección interna, porque
se tiene amplio conocimiento de las aptitudes, actitudes y capacidades de los
empleados de la empresa que serán promovidos o trasladados.

La parte primordial en la Selección de personal es el análisis de los puestos de trabajo

ya que nos permite tener claridad de los procesos y tareas que realizará el recurso
humano desempeñará.

El estudio de análisis de puestos es importante, porque permite establecer las

funciones, tareas y actividades que el recurso humano va a desempeñar en su cargo.
(Dessler, 2001). Un inadecuado análisis de puesto puede ser perjudicial para la
organización porque al no encontrarse bien definidas las actividades, los subsistemas
de recursos humanos tendrán debilidades y no conseguirán cumplir con los objetivos
planteados por la institución. Cuando las competencias, habilidades y conocimientos
de una persona coinciden con las requeridas por el puesto de trabajo y además sus
intereses, deseos, estilos de vida, etc., son compatibles con las características del
puesto, las expectativas de desempeño son óptimas.

Los puestos constituyen el vínculo entre las personas y la organización. En este

escenario ingresa el departamento de recursos humanos, quienes ayudan a la
institución a obtener y mantener una fuerza de trabajo idónea, ya que quienes
trabajan en el departamento de recursos humanos deben poseer una comprensión
profunda de los diseños de puestos para alcanzar los objetivos propuestos.

El diseño de un puesto muestra los requerimientos organizativos, ambientales y

conductuales que se han especificado en cada caso, la productividad del empleado,
su satisfacción con la labor que lleva a cabo y las dificultades en su labor diaria
proporcionan un guía de lo bien diseñado que se encuentra el puesto. Cuando una
ocupación determinada presenta deficiencias serias en su diseño, con frecuencia se
presentan fenómenos como alta rotación del personal, ausentismo, quejas, protestas
sindicales, etc. Sin embargo, no todos los puestos conducen al mismo grado de
satisfacción personal, no en todos los casos puede culparse al diseño por la conducta
negativa de las personas que tienen determinada función. Estos elementos se
relacionan con la eficiencia.

Los puestos adecuadamente diseñados permiten conseguir una motivación óptima del
empleado y conducen al logro de resultados óptimos conjuntamente con la selección
de personal.
 CONCLUSION

podemos concluir que la función de seleccionar empleados es uno de los aspectos

más importantes de la Administración de Recursos Humanos y cumplir con cada una
de los pasos a seguir durante el transcurso del proceso, es primordial para lograr los
objetivos del mismo. Aunque existan formas de selección, muchos profesionales
consideran que "conocer a las personas" es lo más importante, apoyando esta teoría
se puede utilizar una técnica como la entrevista, para amalgamar la experiencia, y
lograr total empatía con el aspirante para lograr extraer lo mejor de él y hacer del
proceso un proceso fiable y transparente.

El proceso de Selección representa una herramienta básica dentro del departamento

de Recursos Humanos pues si se realizan siguiendo un proceso acorde a las
características de la empresa y por personal calificado, se tendrá al personal idóneo
para llenar las necesidades de la empresa, donde no solo se busque cubrir un puesto
sino ir más allá, es decir, lograr el crecimiento y/o desarrollo tanto personal como en
beneficios para la organización en que se desenvuelve y su comunidad.
Por último, aunque este proceso este básicamente orientado a las personas y el
desarrollo de una carrera profesional dentro de la empresa es importante realizar un
buen análisis del puesto de trabajo ya que este será nuestro punto de partida para
formular el plan de selección y los medios por los cuales llegaremos a los candidatos
idóneos.
Es por esto que las empresas se sumergen en el mundo de las técnicas de
administración recursos humanos y utilizan sus métodos de selección para realizar
sus procesos previos a la contratación ya que les brindan probabilidades de éxito
cada vez más grandes y personal más capaz para lograr sus objetivos empresariales.
 REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS

 Ana, G. G., & Sefa, B. R. (2005). Los nuevos emprendedores: Creación de

empresas en el siglo XXI. Barcelona, España: Universidad de Barcelona.

 Borhander, G., & Snell, S. (2007). Administración de Recursos Humanos.

Estados Unidos: Thomson.

 Chiavenato, I. (2002). Gestión del Talento Humano. McGraw Hill.

2W
 Dessler, G. (2001). Administración de Personal (8va. ed.). México: Pearson
Educación.

 rrhh-web. (01 de febrero de 2006). La Web de los Recursos Humanos.

Recuperado el 22 de agosto de 2012, de La Web de los Recursos Humanos:
http://www.rrhh-web.com/reclutamientoyselecion.htm