EVIDENCIA 1: TALLER "GENERALIDADES DE LA GESTIÓN DEL TALENTO

HUMANO Y SUBPROCESOS"

JOHANNA PAOLA TORRES ALDANA

YULYETH CAMPUZANO BARBOSA
(Aprendices)

BRENDA KARINA CARRILLO

(Instructor)

GESTION LOGISTICA
(1667926)

CENTRO DE MATERIALES Y ENSAYOS REGIONAL DISTRITO CAPITAL

SERVICION NACIONAL DE APRENDIZAJE SENA
 INTRODUCCION

 Para toda organización el talento humano es su principal activo. Es así que, se

debe evaluar su proceso, y en concordancia con sus estatutos y misión
institucional, los trabajadores son el recurso más valioso de cada
organización. Por definición, la administración de recurso humano es el
proceso implementado alrededor del acercamiento y conservación del
esfuerzo, las experiencias, la salud, los conocimientos, las habilidades, y el
bienestar de los miembros de la organización, en beneficio del individuo, de la
propia organización y del país en general.
 La idea de la funcionalidad de la gestión del talento humano en las empresas
ha cambiado por la legislación del país las áreas de Gestion Humano
humanos estaban enfocados única y exclusivamente a funciones como
contrataciones y nómina; pero ahora, las compañías comienzan a que el valor
del recurso humano es muy importante y el valor agregado que es contar con
un equipo de empleados calificados, comprometidos e involucrados con las
metas de la organización el cual garantiza el menos deserción del personal.
INTRODUCCION
OBJETIVOS DE LA ADMINISTRACIÓN DEL CAPITAL HUMANO

 Los objetivos de la administración de los recursos humanos se pueden clasificar así:

1. OBJETIVOS CORPORATIVOS: La administración de los recursos humanos tiene

como objetivo básico contribuir al éxito de la empresa o corporación.

2. OBJETIVOS FUNCIONALES: Mantener la contribución del departamento de recursos

humanos a un nivel apropiado a las necesidades de la organización , es una prioridad
absoluta.
3. OBJETIVOS SOCIALES: Debe responder ética y socialmente a los desafíos que
presenta la sociedad en general y reducir al mínimo las tensiones o demandas
negativas que la sociedad pueda ejercer sobre la organización.
4. OBJETIVOS PERSONALES: Cada uno de los integrantes de la organización aspira a
lograr ciertas metas personales legitimas, en la medida en que el logro de esas metas
contribuya al objetivo común de alcanzar las metas de la organización, el departamento
de los recursos humanos reconoce que una de sus funciones es apoyar las
aspiraciones de quienes componen la empresa.
OBJETIVOS DE LA ADMINISTRACIÓN DEL CAPITAL HUMANO
 Atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de desarrollar o adquirir las
competencias necesarias de la empresa.
 Retener a los empleados que se han identificado poseen un potencial adicional la
mayoría, brindando condiciones organizacionales que permitan al personal estar
satisfecho y motivado plenamente para que alcance sus objetivos individuales y por
ende se logren los objetivos organizacionales.

 Motivar a los empleados para que estos adquieran un compromiso con la empresa y se
involucren en ella.
 Tener en cuenta que las personas a veces tienen que pasar malos momentos en
la organización, debido muchas veces a decisiones políticas inadecuadas que
producen en la gente frustración e impaciencia ya pesar de ello permanecen en la
empresa porque poseen identidad, sentido de pertenecía y un alto grado de
compromiso.
 Ayudar a los empleados a crecer y desarrollarse dentro de la empresa, ofreciendo
capacitaciones y desarrollando programas cursos y toda actividad que vaya en
función del mejoramiento de los conocimientos del personal.
FLUJO-GRAMA DEL PROCESO DE GESTIÓN DEL
TALENTO HUMANO
 GRÁFICO EXPLIQUE LAS SIGUIENTES FUNCIONES Y
SUBFUNCIONES QUE DESEMPEÑA EL DEPARTAMENTO DE
PERSONAL, SEGÚN SÁNCHEZ (2004)1
 PROCESO DE RECLUTAMIENTO QUE ESTÁN PRESENTES EN
LOS FORMATOS QUE SE UTILIZAN PARA CADA FASE
Primera fase
 PREPARACIÓN DEL RECLUTAMIENTO DE EMPLEADOS RE:
 Realizar una previsión de sustituciones es un buen comienzo y podemos partir estudiando las jubilaciones
previstas y analizando las necesidades que puedan existir según los planes de ampliación de la red comercial o de
otros departamentos de la empresa. Todo esto se puede recoger en un informe de previsión.
 Detectar adecuadamente la necesidad o voluntad de reclutamiento se documentara mediante una propuesta en la
que que se plasma los requisitos básicos a cubrir en materia de salarios, tipo de contratación, formación mínima y
una descripción breve del perfil buscado.
 Documentar el proceso primero necesitamos realizar una descripción analítica del puesto con las necesidades de
formación, la responsabilidad asumida así como las funciones que realmente se desempeñan en el puesto. Se
obtendrá otras conclusiones respecto a las condiciones ambientales, físicas y de estrés que deberán ser
soportadas. El resultado debe ser un informe sobre el puesto en el cual se toma como base en la cual se recurrirá
cuando se detecten necesidades de contratación.
 Es importante que de esta fase obtengamos dos tipos de datos: la información referente al puesto y la que
describa a la persona que lo debería desempeñar. Es decir, por un lado las condiciones específicas del puesto
independientemente de quien lo ocupe y por otro una descripción cualitativa de los perfiles que puedan mejorar el
desempeño actual.
 Se realizara un perfil psicológico aunando las buenas actitudes descubiertas y sumando las que que se cree que
pueden ser positivas para la empresa. Obtendrán al candidato ideal el cual se ubicara en el proceso de selección.
 El sistema retributivo, si es un puesto con recorrido largo o corto y por tanto si ofrece posibilidades reales de
crecimiento profesional, las vacaciones, si existirá sistema variable de retribución, si necesitaremos pagar gastos de
viaje y cómo se realizará, etc…
 PROCESO DE RECLUTAMIENTO QUE ESTÁN PRESENTES
EN LOS FORMATOS QUE SE UTILIZAN PARA CADA FASE
Segunda fase
 ELECCIÓN DE LOS MEDIOS DE RECLUTAMIENTO:
 En esta fase se debe analizar y decidir cuáles serán los medios utilizados para
informar a los probables candidatos sobre la vacante existente en la empresa. Mientras
más amplios sean los medios de reclutamiento, mayor será la oportunidad de
conseguir a la persona que se desea. Algunos son:

Carteles en la portería de la empresa. Tiene como desventaja que únicamente llega a

quienes pasan por la puerta de la empresa. Archivo de candidatos. Son los candidatos
cuyas hojas de vida se encuentran archivadas. Anuncios (periódico, radio, televisión,
internet, temporales etc.). Ventajas: alcanzan un gran auditorio, pueden precisarse los
requisitos del puesto; Desventajas: Su impacto es de corta duración (el día que se
publicó), atraen un gran número de candidatos no apropiados. (candidatos poco
valiosos aumenta el costo de selección).
PROCESO DE RECLUTAMIENTO QUE ESTÁN PRESENTES EN LOS
FORMATOS QUE SE UTILIZAN PARA CADA FASE
Tercera fase
 ELECCIÓN DEL CONTENIDO DE RECLUTAMIENTO:
 Consiste en seleccionar la información que será transmitida a los candidatos sobre la vacante.
Es necesario ser preciso en la descripción del puesto, eso ahorrará mucho tiempo, dinero y
esfuerzo. Se debe tener una lista preliminar la precisa así ayudara a seleccionar como :
 La organización laboral: su principal ocupación y localización.
 El puesto: nombre, principales tareas, ubicación en caso de que no sea en el centro de trabajo
habitual.
 Habilidades y experiencia necesarias y deseables, requisitos personales, habilidades
profesionales especificas, experiencias aptitudes.
 Remuneración y oportunidades, salario básico y cualquier beneficio, oportunidades de
desarrollo personal.
 Condiciones, cualquier favor especial y circunstancias que afecten el puesto.
 Solicitudes: formato de solicitud, fecha, limite y dirección para el envió.
 PROCESO DE RECLUTAMIENTO QUE ESTÁN PRESENTES EN
LOS FORMATOS QUE SE UTILIZAN PARA CADA FASE
Cuarta fase
 ANÁLISIS DE LAS FUENTES DE RECLUTAMIENTO.
 Significa analizar donde localizar o encontrar los posibles candidatos adecuados. Las
fuentes de reclutamiento son los lugares en donde se supone estarán localizados los
candidatos para la vacante que la empresa ofrece y son:
 FUENTES INTERNAS: significa cubrir las vacantes mediante la promoción, ascenso o
transferencia de empleados. Esta fuente tiene las siguientes ventajas y desvantajas:
 Ventajas: - mas económico porque evita gastos de anuncios
- mas rápido evita demoras del reclutamiento externo
- mayor índice de validez y seguridad porque ya se conoce al candidato se le
evaluo y no necesita tiempo de prueba
- fuente de motivación en los empleados porque pueden ver el plan carrera
- Desarrolla un sano espíritu de competencia en lo personal
 PROCESO DE RECLUTAMIENTO QUE ESTÁN PRESENTES
EN LOS FORMATOS QUE SE UTILIZAN PARA CADA FASE

Desventajas: - cuando se administra de manera incorrecta para premiar su desempeño y aprovechar su

 capacidad a medida que demuestra competencia en algún cargo la organización lo as
 asciende hasta el cargo en que el empleado por ser incompetente se estanca.
- Puede generar conflicto de intereses ya que al ofrecer oportunidades de crecimiento
se puede crear actitudes negativas en empleados que no demuestren esas condiciones

 FUENTES EXTERNAS: Es completar las vacantes mediante candidatos que son reclutados por fuera
de la empresa. Esta formado por candidatos empleados y desempleados y ambos pueden ser reales
o potenciales.
 Una fuente pueden ser referidos como familiares, lo cual tiene una ventaja es la rápida integracion del
personal de nuevo ingreso, pero también puede generar fricciones y conflictos con el personal cuando
no aceptan a la persona recomendada; las llamadas bolsas de empleo .

-
PROCESO DE RECLUTAMIENTO QUE ESTÁN PRESENTES EN LOS
FORMATOS QUE SE UTILIZAN PARA CADA FASE
 VENTAJAS: - trae nuevas experiencias , ideas nuevas y diferentes acerca de los problemas
internos de la organización.
- Renueva y enriquece los recursos humanos de la organización
- Aprovecha las inversiones en capacitación y desarrollo de personal
efectuadas por otros empresas.
 DESVENTAJAS: - Mayor tiempo de reclutamiento interno por el aumento del tiempo en el
reclutamiento en la selección e implementación de las técnicas adecuadas.
- Mayor costo y exige inversión y gastos en anuncios de prensa, honorarios
de agencias y prensa.
 PROCESO DE SELECCIÓN SEGÚN WERTHER Y DAVIS (2008)2 ,
QUE ESTÁN PRESENTES EN LOS FORMATOS QUE SE UTILIZAN
PARA CADA FASE

 1- RECEPCIÓN PRELIMINAR DE SOLICITUDES

 Este paso implica que después de la aplicación de una técnica escogida de

reclutamiento, la empresa recepciona las correspondientes hojas de vida o
solicitudes de empleo (la empresa, puede también recibir de parte de
candidatos interesados solicitudes que de ser interesantes, se archivan para
casos de requerimientos posteriores).
 De todas las solicitudes disponibles la empresa hace una preselección basada
en los requerimientos del cargo (descripción y análisis del cargo y la necesidad
puntual que se pretenda llenar).
PROCESO DE SELECCIÓN SEGÚN WERTHER Y DAVIS (2008)2 ,
QUE ESTÁN PRESENTES EN LOS FORMATOS QUE SE UTILIZAN
PARA CADA FASE

 2- ADMINISTRACIÓN DE EXÁMENES
 En esta fase es donde se evalúan las capacidades de los candidatos con los
requerimientos del puesto, haciendo uso de instrumentos tales como: exámenes
psicológicos o ejercicios en los cuales se simulan las condiciones del puesto de trabajo.
Hay un examen específico, dependiendo del cargo para el cual se aplique, a través del
cual se mide la habilidad de los candidatos para poder llevar a cabo ciertas actividades
o funciones del puesto correspondiente. Por ejemplo, a un aspirante que busca un
puesto de contador se le aplica un examen de aptitud y precisión matemática, en tanto
que a un aspirante a conductor de un vehículo pesado se le puede poner al volante de
un camión de la compañía en un día de tráfico denso. Como es evidente, la habilidad
matemática de un conductor o la rapidez de los reflejos de un contador en muy pocas
ocasiones tendrán genuina relevancia para sus puestos respectivos.
 PROCESO DE SELECCIÓN SEGÚN WERTHER Y DAVIS (2008)2 ,
QUE ESTÁN PRESENTES EN LOS FORMATOS QUE SE UTILIZAN
PARA CADA FASE

 3 - Entrevistas de selección.
 Esta fase consiste en una conversación formal y detallada entre el
entrevistador y el candidato, con el objetivo de evaluar si el individuo es apto
para el puesto de trabajo.
 El entrevistador se fija como objetivo responder a dos preguntas generales:
 ¿Puede este candidato desempeñar el puesto?
 ¿Cómo se compara respecto a las otras personas que lo han solicitado?
 Las entrevistas de selección constituyen la técnica más utilizada para tomar
decisiones de selección de personal, debido a su flexibilidad ya que a través de
ella se pueden ir eliminando aquellos candidatos que no cumplen con lo
requerido por la vacante.
 PROCESO DE SELECCIÓN SEGÚN WERTHER Y DAVIS (2008)2 ,
QUE ESTÁN PRESENTES EN LOS FORMATOS QUE SE UTILIZAN
PARA CADA FASE

 4 - VERIFICACIÓN DE REFERENCIAS Y ANTECEDENTES.

 En este paso se verifica qué tipo de persona es el solicitante, si la información
que proporcionó es confiable, y la opinión que tienen otras personas de su
entorno sobre su desenvolvimiento.
 Revisar referencias, y recomendaciones laborales y personales y garantizar la
viabilidad de la hioja de vida del posible candidato.
 Las empresas suelen verificar las referencias y datos de los solicitantes de
empleo, por dos razones:
 1. Verificar la exactitud de la información que da el candidato.
 2. Descubrir posible información de un pasado negativo. Por ejemplo:
antecedentes penales.
 PROCESO DE SELECCIÓN SEGÚN WERTHER Y DAVIS (2008)2 ,
QUE ESTÁN PRESENTES EN LOS FORMATOS QUE SE UTILIZAN
PARA CADA FASE

 5 - EXAMEN MÉDICO.

 En esta fase es donde la empresa verifica la salud del candidato, a través de un examen médico,
con el fin de evitar el ingreso a la empresa de un individuo que padezca una enfermedad
contagiosa y de prevenir accidentes en el trabajo, y por último evitar que las personas falten a
sus labores constantemente a causa de su mal estado de salud y como lo mas importante
garntizar un buen estado de salud par el ingreso a la compañía.
 Las empresas suelen contratar los servicios de una clínica especializada en exámenes de salud,
sin en algunas entidades manejan el examen medico como un simple requisito de papeleo por
lo cual no dan el valor real que tiene para la compañía para posteriores inconvenientes de salud
del posible trabajador, realizan exámenes estandarizados que no guardan relación con el trabajo
específico que se va a realizar.
 Ya que para cada cargo hay un examen especifico de acuerdo a cada uno, por lo cual se debe
evaluar para definir posibles riesgos laborales y evitar posibles accidentes de trabajo.
PROCESO DE SELECCIÓN SEGÚN WERTHER Y DAVIS (2008)2 ,
QUE ESTÁN PRESENTES EN LOS FORMATOS QUE SE UTILIZAN
PARA CADA FASE

 ENTREVISTA CON EL SUPERVISOR y/o JEFE INMEDIATO

 Consiste en una conversación con el supervisor, jefe inmediato o gerente del
departamento interesado, el cual es el encargado de evaluar aspectos tales como
habilidades y conocimientos técnicos del candidato.El supervisor y/o jefe inmediato
tendra elementos tener la decisión de cual candidato cumple con las funciones y
requerimientos que se necesita para el cargo y que responda con mayor precisión a
ciertas preguntas.
 En los casos en que el supervisor o el gerente del departamento interesado toman la
decisión de contratar, el papel del departamento de personal consiste en proporcionar
el personal más idóneo y seleccionado que se encuentre en el mercado de trabajo,
eliminando a cuantos no resulten adecuados y enviando a la persona que debe tomar
la decisión final dos o tres candidatos que hayan obtenido alta puntuación.
PROCESO DE SELECCIÓN SEGÚN WERTHER Y DAVIS (2008)2 ,
QUE ESTÁN PRESENTES EN LOS FORMATOS QUE SE UTILIZAN
PARA CADA FASE

 DECISIÓN DE CONTRATAR.
 Este paso señala la finalización del proceso de selección. Puede corresponder esta
responsabilidad al futuro supervisor del candidato o al departamento de personal.
 El resultado final se traduce en el nuevo personal contratado. Si los elementos
anteriores a la selección se consideraron cuidadosamente y los pasos de la selección
se llevaron a cabo en forma adecuada, lo más probable es que el empleado sea
idóneo para el puesto y lo desempeñe productivamente. Un buen empleado constituye
la mejor prueba de que el proceso de selección se llevó a cabo en forma adecuada.
 TIPOS DE CONTRATACIÓN VIGENTES EN COLOMBIA, CUADRO
COMPARATIVO DONDE LOS CLASIFIQUE SEGÚN SU FORMA Y SU
DURACIÓN.
 CONCLUSIONES

 Teniendo en cuenta la importancia del departamento de Talento en una empresa y que los
procesos se cumplan tanto legalmente e internamente la legislación, se tendrá como resultado
menos deserción de personal, mejor equilibrio de cargos, mejores remuneraciones el cumplimeinto
de normas internas por parte de los empleados esto a su vez permite que ese valor agregado que
es un pluss que es contar con un equipo de empleados calificados, comprometidos e involucrados
con las metas de la organización el cual garantiza el menos equilibrio en el espacio laboral del
personal
 El empleado que este mejor capacitado y dará un mejor servicio tanto a la empresa como a la
sociedad ya que se puede retroalimentar continuamente.
 El ser humano para lograr un buen desarrollo integral como persona, además de educarse en
adquirir conocimientos nuevos, requiere también desarrollar sus habilidades y destrezas dentro de
su entorno la
boral, por lo que le da amplitud a las instituciones para brindar mejores capacitaciones
permanentes a sus trabajadores, los mismos que les generará mayor beneficio propio y
empresarial
 https://www.sage.com/es-es/blog/las-3-fases-de-un-proceso-de-
reclutamiento/