Alumna(o): Jaime Alexander Rodríguez

Animas

Profesora(o): Víctor Ulises Hernández

Sala

Asignatura: Capital Humano

Grado: 4
Grupo: B
 Funciones del Departamento de Capital Humano.
Toda empresa, independientemente de su tamaño, la actividad económica que realice
y su naturaleza requiere de una óptima gestión de sus recursos humanos.
En esta ocasión me enfocare en las principales funciones que desempeña el área de
Recursos Humanos dentro las empresas.

Función de empleo
El objeto de esta función es dotar a la organización del personal adecuado, en parte y
cualitativamente, para desarrollar todos los procesos de negociación sobre la base de una
organización ideal.

Esto incluye ejecutar los siguientes procesos:

1. Reclutamiento: consiste en encontrar y atraer candidatos calificados para cubrir las

vacantes.

2. Selección: con el fin de juzgar objetivamente las competencias, habilidades, capacidades

y cualidades del postulante, tanto en lo personal como en lo organizacional, que tengan el
mayor potencial para el funcionamiento del cargo y las modalidades de desarrollo futuro. . .

3. Empleo: Formalizar las futuras interacciones laborales de conformidad con la ley para
garantizar los intereses, derechos y obligaciones tanto de los trabajadores como de la
empresa.

4. Inducción: reintroducir a los empleados en las instalaciones, puestos y equipos sociales

existentes de la empresa para establecer su identidad con la organización.

5. Caducidad y Terminación de Contratos de Trabajo: Gestionar la rotación de empleados y

la rotación de empresas.
Función administración del personal
Esto se apoya en la gestión de los trámites legales y administrativos que intervienen con el
personal, incorporándose al trabajo en medio de lo más destacado:

• Selección y formalización de los contratos suscritos con los trabajadores.

• Tramitación de nóminas y seguridad social.

• Control sobre los derechos y obligaciones de los trabajadores (permisos, vacaciones,

movilidad, salud sindical, estabilidad e higiene en el trabajo, etc.).

• Control de ayuda

• Asuntos relacionados con la disciplina del personal.

• clasificaciones de logros.

Esta funcionalidad sigue preservando y potenciando la buena colaboración humana y

laboral entre empleados y empleadores.
 Función Desarrollo y dirección de Recursos Humanos

Su propósito es producir, retener y desarrollar un recurso humano con suficientes

habilidades, motivación y satisfacción para lograr las metas y objetivos de la organización.

El desarrollo del personal incluye las siguientes profesiones:

• Hacer planes de carrera

• Evaluar el potencial de las personas, gestionar la motivación y mantener el control de la

ejecución de tareas.

• Crear y ejecutar planes de formación.

• Conocer el clima sindical

• Lograr eficiencia y eficacia con empleados accesibles.

Se capacita a los trabajadores para promoverlos a puestos de mayor responsabilidad.

Funcionalidad de colaboración de trabajo

La capacidad de integración laboral incluye las actividades que aluden al contacto con los
representantes de los trabajadores (comités de empresa, delegados de personal y
secciones sindicales), así como todo lo que tenga que ver con las condiciones colectivas de
trabajo (negociación de convenios colectivos, conflictos colectivos, etc.) , conflictos
colectivos que puedan surgir y sus soluciones (huelgas, participación, arbitraje, etc.).

Funcionalidad de Servicios Sociales

Esta función es responsable de administrar los servicios y realizar actividades enfocadas a

brindar beneficios al trabajador mediante el establecimiento de medidas voluntarias por
parte de la empresa para optimizar el clima sindical. En estos servicios tenemos la
posibilidad de cotizar:
• Comisionados

• Residencias

• comedor

• Seguro adicional de vejez, accidentes y patología

• Otro

función de represalia

La capacidad de tomar represalias suele estar integrada en la capacidad de liderar

personas, con la que está íntimamente ligada a pesar de su propia sustantividad.

La finalidad de la capacidad retributiva se fundamenta en la implantación de las fórmulas

salariales (estructura salarial, elementos fijos y variables, prestaciones en especie, etc.), la
política de incentivos y los niveles salariales para las distintas categorías. Finalmente,
hablamos sobre el diseño del sistema de remuneración y la medición de los resultados
alcanzados con él.

Funcionalidad Estabilidad y limpieza en el lugar de trabajo

Es el conjunto de conocimientos y técnicas dedicadas a reconocer, evaluar y mantener

control sobre los componentes psicológicos o estresantes del ambiente que emanan del
trabajo y tienen la posibilidad de causar patologías, accidentes o deterioro de la salud.
Desarrollo y mantenimiento de dispositivos y métodos para la prevención de accidentes
laborales y patologías expertas.

En aspectos monumentales, representan las principales funcionalidades que realiza el

departamento de Recursos Humanos, pero existen otras.
 Las 10 funciones del departamento de Recursos Humanos
El departamento de recursos humanos (HR) de una organización es uno de los
departamentos principales en organizaciones medianas y grandes. Sin embargo, no estoy
seguro de cuál es esa función. ¿Por qué otros apartamentos no hacen eso? Esos son gastos
generales de la empresa y esto no requiere un departamento completo. Son solo temas
específicos que se preguntan. Conceptualizar qué es la función de RRHH y observar su
importancia.

La organización empresarial se basa en la designación de las tareas a realizar y del

personal para lograr los objetivos globales de la empresa. Para ello, es fundamental que no
se dupliquen las tareas realizadas por cada trabajador y se optimicen los recursos. Este es
el objetivo principal de los recursos humanos o el departamento de recursos humanos.

1. Trabajo administrativo

Se basa en la realización de tareas administrativas derivadas de la administración de

personal como nóminas, seguridad social, contratos, tramitación de sanciones, despidos,
gestión del tiempo…

2. Reclutamiento y selección de recursos humanos

Investigar candidatos ideales para cada puesto de acuerdo con ciertas pautas: Lograr una
base de currículums desde la cual se puedan seleccionar candidatos

Realización de pruebas de selección: verificar la capacidad y respuesta de cada candidato

según el puesto para el que es seleccionado, también puede apoyar el proceso. Puede abrir
una ventana para selección interna (contratación de empleados) y selección externa
(búsqueda de recursos humanos).

Incorporación de reclutas: Una vez seleccionado un candidato para incorporarse a la

empresa, se debe implementar un proyecto de incorporación e integración de nuevos
empleados para garantizar que el nuevo trabajador se adapte adecuadamente al puesto.

3. Formación y desarrollo profesional

En definitiva, una adecuada formación debe garantizar que los empleados realicen
correctamente sus funciones, eviten accidentes y alcancen su pleno potencial profesional.
Hay una variedad de situaciones en las que la capacitación por parte de recursos humanos
es esencial, que incluyen:

• Incorporación de nuevos empleados

• Promoción o avance de los empleados;

• Actualización y reutilización de la comprensión de los trabajadores

4.Coordinación laboral

El Departamento de Recursos Humanos también se encarga de resolver los conflictos que

puedan surgir en la empresa y de negociar los convenios colectivos con el consejo de
administración de la empresa.

5. Prevención de Riesgos Laborales (PRL)

Para evitar accidentes y prevenir patologías profesionales (que provienen del trabajo), la
empresa tiene que realizar una serie de ocupaciones, lo que implica cumplir con la
normativa en materia de prevención de riesgos laborales y ambientales.

6. Evaluación de la gestión

Es imperativo controlar las actividades realizadas por cada empleado y asegurarse de que
las políticas aplicadas sean básicas.

Este trabajo lo realizan trabajadores de todas las empresas, por departamentos y bajo la
supervisión del líder de todas ellas. Este proceso incluye: Recopile información sobre
puestos y trabajadores, haga un seguimiento personal de los empleados y entrevístelos. La
información recopilada se utiliza para desarrollar estrategias de optimización para
optimizar el rendimiento y resolver los problemas existentes.

7. Beneficios sociales

Se basa en ensayar problemas derivados de las prestaciones sociales otorgadas a los

trabajadores. No existe una normativa clara al respecto, pero cada empresa decide si se
ofrecen y en qué condiciones. Hablaremos sobre seguro médico de familia, cuidado de
niños, boletos para restaurantes y más.

8. Organización del personal

Necesita conocer las necesidades actuales y futuras de su organización y adaptar

gradualmente su personal a ellas.

9. Estudio del trabajo

Se basa en un análisis en profundidad de cada puesto de trabajo, incluyendo las funciones

que se supone que debe desempeñar, la formación que deben tener las personas que lo
desempeñan, la peligrosidad de cada puesto... todo ello con la intención de regularlo y
optimizar el rendimiento de cada uno. trabajo.

10. Descripción del trabajo y compensación

Determine cuál será su compensación creando un archivo técnico para cada trabajo
basado en su investigación previa. Dependiendo de sus funciones, responsabilidades,
riesgos... Así que si contratas a alguien, ya sabes lo que le vas a dar y lo que buscas.

PRONÓSTICOS DEL CAPITAL HUMANO

Premonición crea una declaración de lo que es probable que suceda en el futuro sobre la
base de consideraciones de estudio y juicio, su propósito es obtener información sobre
eventos inciertos relevantes para las decisiones comerciales actuales.
La previsión de recursos humanos se puede realizar mediante la implementación de
varios procedimientos, algunos esenciales y otros complicados. Pero incluso las técnicas
más complicadas no son del todo precisas. Independientemente del método utilizado, las
proyecciones son aproximadas y no deben considerarse absolutas.
 Pronósticos de Capital Humano

Esta técnica se basa en los niveles de resultados esperados por la organización. El cálculo
de la previsión de personal se puede elaborar sobre la base de:

• Selección de un componente estratégico, por ejemplo, grado de ventas, capacidad de

producción, planes de expansión, para cada área de la organización cuyas características
inciden en los requerimientos de personal.

• Decidir los niveles históricos de cada elemento estratégico y los consecuentes.

• Cálculo de la fuerza de adherencia futura necesaria para cada superficie útil.

• Proyección de la dotación futura de cada área, correlacionándolas con la proyección de la

dotación (histórica y futura) del componente estratégico correspondiente.

A partir de los datos proporcionados por las fuentes de la organización, se puede realizar
una previsión de recursos humanos que incluya:

1. Predecir los requisitos: es decir, los conocimientos, habilidades, experiencia, reacciones,

intereses profesionales que los miembros de la organización necesitarán tener en el
futuro.

2. Previsiones de oferta laboral: previsiones de población, educación e incremento de la

industria o actividad económica del país.

Al planificar, los gerentes de recursos humanos siguen un proceso o modelo sistemático.

Los principales recursos del proceso son:

1. Heraldo de la demanda de recursos humanos,

2. Consulta la oferta

3. Equilibrio entre oferta y demanda

La atención cuidadosa a cada elemento ayuda a los burócratas y supervisores a satisfacer

sus necesidades de personal.
Pronóstico de la demanda de empleados
Un elemento importante de la organización de los recursos humanos es predecir la
proporción adecuada y el tipo de personas para lograr los objetivos de la organización.
Varios componentes organizativos pueden influir en la demanda de recursos humanos.
Los componentes externos, como los ciclos económicos, tienen una influencia
importante.

Existen 2 enfoques para pronosticar los recursos humanos: cualitativo y cuantitativo.

Enfoque cuantitativo: implica el uso de métodos estadísticos o matemáticos; enfoques

utilizados por expertos planificadores y teóricos. Por ejemplo, un estudio de tendencias
se realiza en varias etapas:

1. Se elige el tema comercial correcto

2. Se traza la tendencia histórica del elemento comercial asociado con el número de

empleados.

3. La interacción de rendimiento en los últimos 5 años se calcula como mínimo

4. La necesidad de recursos humanos se calcula dividiendo el componente empresarial

por la interacción productiva.

Enfoque de calidad

Los enfoques de pronóstico cualitativo son menos estadísticos e intentan alinear los
intereses, las habilidades y los deseos de empleados específicos con las necesidades de
personal recientes y futuras de la organización.
Previsiones de suministro de empleados

Una vez que una organización ha previsto las necesidades futuras de personal, debe
determinar si tiene suficiente tiempo y proporción de personal para cubrir las vacantes
esperadas. Es recomendable utilizar el estudio de la oferta a ambas fuentes de
contratación: interna y externa.

Oferta interna de mano de obra: Se puede iniciar un estudio de la oferta interna

elaborando organigramas, es decir, una representación gráfica de todos los puestos de
la organización, así como el número de personas que los ocupan y los requerimientos
laborales futuros.

Oferta de trabajo externa: cuando una organización carece de personal interno para la
promoción o cuando cubre los puestos más altos, los gerentes deben considerar la
oferta de trabajo externa. personal de la organización.

Previsiones de recursos humanos

A partir de los datos proporcionados por las fuentes de idealización, se puede realizar
una previsión de comprensión de los recursos humanos.

previsión de necesidades: conocimientos, habilidades, experiencia, reacciones,

intereses profesionales, etc. En el futuro, los miembros de la organización en todos sus
sectores o departamentos tendrán que combatirlo. Para facilitar el trabajo existe la
posibilidad de utilizar el "Análisis de Posición"

pronóstico de oferta laboral: pronósticos de población, educación y crecimiento de la

actividad industrial o económica, el crecimiento de la economía nacional dará la
iniciativa de los recursos humanos que puedan estar fuera de la organización. Habrá
muchas personas que tengan los recursos necesarios, los servicios, no puede haber más
grandes preocupaciones, en la organización, deben tomar medidas de liderazgo.
 BIBLIOGRAFIA
• RECURSOS HUMANOS Y SUS FUNCIONES (eoi.es)

• Las 10 funciones del departamento de Recursos Humanos | Economipedia

• 1.5 Pronostico Del Capital Humano [ylyx6g335vnm] (idoc.pub)