Universidad Autónoma de Nuevo Leon

Facultad de Ingeniería Mecánica y Eléctrica

Materia: Laboratorio
administración de rh.
Alumno: Alberto Muñoz de Leon
Matricula: 1861564
Carrera: IMA
Practica #2:
Funciones y
ubicación de
departament
os
El departamento de RR.HH. realizará el acompañamiento a lo largo de toda la trayectoria de la
persona trabajadora en la empresa para que pueda desarrollar su potencial, valorando su
desempeño, supervisando con el cumplimiento de sus obligaciones laborales, facilitando la
formación y proporcionando los medios de seguridad y salud en el trabajo para que su experiencia
sea lo más enriquecedora posible.

Organización y planificación
Desde luego, su primera función deberá ser la de planificar en función de las necesidades futuras
de la empresa, teniendo en cuenta qué tipo de personas y cuántas, ya que esto marcará su pauta
en otras funciones descritas a continuación.

La planificación de las necesidades de personal, la especialización, la distribución y control del

tiempo de trabajo o la organización de los horarios y vacaciones, son funciones clásicas del
departamento de RR.HH., que deberá prever que la actividad de la empresa no se vea afectada
como consecuencia de incidencias, bajas médicas, vacaciones o cualquier otra circunstancia,
debiendo en todos momento proporcionar el personal necesario.

Selección y contratación de personal

El reclutamiento es muy importante, ya que uno de los factores de éxito de la actividad empresarial
es la correcta elección del personal que ha de trabajar en la empresa.

Por tanto, es el departamento que determina y pone en marcha los procedimientos y técnicas para
captar candidatos, con el objetivo de atraer talento para su incorporación.

Para llevar a cabo un proceso de selección, será necesario realizar la publicación de vacantes,
criba curricular, pruebas de selección, entrevistas y mantener con los candidatos la comunicación
sobre el estado del proceso.

Derivado de la capacidad de difusión de las vacantes de empleo por los medios digitales, en
ocasiones existen multitud de candidatos para un mismo proceso, por lo que cada vez más, las
compañías emplean determinadas herramientas de selección para facilitar el trabajo.

Prevención de riesgos laborales (PRL)

Si bien se trata de una función propia de los Servicios de Prevención, deben trabajar de manera
conjunta para el departamento de RRHH. para garantizar las condiciones de trabajo y evitar los
riesgos laborales. Precede a la implementación de medidas de prevención y de protección,
siempre con el fin de preservar la salud de la plantilla.

Una de las funciones más importantes que comparten el departamento de RR.HH. y el

departamento de PRL son los estudios de absentismo. El análisis del índice de siniestralidad, los
accidentes de trabajo, enfermedades profesionales, duración media de las bajas médicas,
expedientes de incapacidad permanente, permiso por nacimiento de hijo, etc. son elementos a los
que se debe prestar mucha atención para detectar posibles elementos que corregir en la gestión.

En estos casos, el departamento de PRL tendrá que poner los medios para la eliminación o
reducción de los riesgos, mientras que el departamento de RR.HH. debe cubrir los puestos que de
manera temporal están vacantes, con nuevos candidatos o mediante la reorganización del trabajo.
Ambos departamentos suelen participar en otra de las cuestiones que más respeto le tienen las
empresas, como son las Inspecciones de Trabajo, para atender cualquier requerimiento y
proporcionar la documentación o información solicitada.

Relaciones laborables
Promover la relación entre trabajadores y empresa, utilizando para ello a los representantes
sindicales, quienes se deben ocupar de la negociación de convenios colectivos, o los conflictos
que se puedan generar dentro y la búsqueda de soluciones.

La participación de los representantes de los trabajadores en la actividad de la empresa, a través

de los Comités de empresa o los delegados y delegadas de personal, tienen gran importancia, ya
que se deben negociar muchos extremos de las condiciones laborales de la plantilla y tienen
derecho a solicitar información del estado de la empresa.

Dentro de la negociación colectiva, tiene gran relevancia la negociación de los convenios

colectivos de empresa, ya que actualmente siguen teniendo prioridad aplicativa con respecto a los
convenios del sector. Es decir, tras la negociación, aprobación, firma, registro y publicación de un
convenio en el boletín oficial correspondiente de acuerdo con su ámbito de aplicación, es una
norma con rango de ley cuyo incumplimiento podrá ser exigida en los tribunales.

Además de los convenios, es obligatorio la negociación de los planes de igualdad de la empresa

con los representantes de los trabajadores o las organizaciones sindicales, para empresas cuya
plantilla sea superior a cincuenta trabajadores.

Administración del personal

Quizá la parte menos bonita pero necesaria. Aquí están incluidas todas aquellas tramitaciones
precisas en toda empresa como contratos, bajas, nóminas y seguros sociales, disciplina,
reubicaciones, regulaciones, vacaciones, permisos, etc.

Dentro de una plantilla tienen lugar numerosas circunstancias que hacen que se tenga que adaptar
la retribución a unos determinados hechos, como puede ser la solicitud de excedencias, licencias,
reducciones de jornada, modificación sustancial de condiciones laborales, traslados, etc.

Unos de los cometidos más delicados del departamento de RRHH. es la apertura de expedientes
disciplinarios a las personas trabajadoras por el incumplimiento de sus funciones, que puede variar
dependiendo de la gravedad, entre una amonestación, suspensión de empleo y sueldo o bien un
despido disciplinario.

En el caso de reclamar por los mismos, la persona responsable del departamento de RR.HH. debe
ocuparse de la conciliación o juicio, para lo que suele contar con asesor jurídico que asuma la
defensa de la empresa.

Clima y satisfacción laboral

Es imprescindible medir y evaluar el grado de satisfacción del trabajador en la empresa,
implementando cuestiones importantes, como la conciliación de vida familiar y laboral. Esto se
realizará a través de una herramienta precisa y, entre otras ventajas, reducirá el riesgo en la toma
de decisiones, a la par que nos permite conocer debilidades, problemas y necesidades del equipo,
lo que contribuye al desarrollo y a una mejor rentabilidad de la empresa.
Plan de carrera
El objetivo es aprovechar el potencial interno de los empleados ofreciendo formación continuada
que les capacite en otras funciones, a la par que les motiva e involucra más con la empresa. Debe
partir de un buen plan con una estrategia adecuada donde las clases, conferencias, simulaciones y
prácticas vayan incluidos.

Gestión del desempeño

Gestionar el desempeño del empleado es esencial para que los trabajadores se mantengan
comprometidos con la empresa y productivos. Además de una revisión anual, también se deben
incluir herramientas de retroalimentación en las que compañeros, gerentes y subordinados (en
ocasiones, incluso también los clientes) puedan participar con sus opiniones. Una de las mejores
formas de desarrollar la fuerza de la empresa será a través del aprendizaje (plan de carrera).

Evaluaciones de las funciones

Es un aspecto técnico que nos asegura que la empresa tenga éxito, tanto a nivel estratégico como
en soporte y prestación de servicios. Aquí evaluaremos la calidad y disponibilidad del trabajador,
su ubicación y sus horarios, la situación económica y sus responsabilidades laborales y, por
último, cuánto valor añade a su empresa. Con los resultados de dicha evaluación, se deberán
corregir desajustes entre el trabajador y su puesto de trabajo, puesto que la idea de evaluar es que
los empleados similares deben ser recompensados de forma similar, sin diferencias.

Recompensas
Las compensaciones y beneficios que el trabajador reciba por su trabajo son primordiales y es una
función esencial de recursos humanos. La propuesta de valor del empleado es la imagen que la
marca refleja en sus empleados.

No debemos olvidar que estas recompensas suponen mucho más que dinero, también pueden ser
oportunidades de crecimiento, de desarrollo formal e informal, bonificaciones, ascenso,
reconocimiento, ambiente social, y buena cultura y organización empresarial. Como vemos,
muchas de ellas estarían integradas en lo que denominaremos como «gestión del talento».

Comunicación interna
Es una de las competencias nuevas y cruciales en el futuro. Los empleados necesitan ser
escuchados en diferentes temas que son relevantes para ellos. No olvidemos que la comunicación
se relaciona directamente con la difusión de información importante a los empleados, de esta
manera también construimos algo importante: cultura empresarial.

En los últimos años, existe un cambio cultural en las organizaciones dirigido a convertir las
jerarquías en un entorno más colaborativo, con una comunicación más horizontal, facilitando la
escucha a los empleados, lo que ha hecho variar el sistema de trabajo de los departamentos de
RR.HH, fomentando la comunicación para que las personas trabajadoras puedan transmitir sus
ideas, opiniones, mejoras, etc.

A través de los departamentos de RR.HH. se suele realizar la comunicación de determinadas

políticas, como puedan ser la Responsabilidad Social Corporativa o bien la implantación de las
políticas de protección de datos.
Salud y bienestar de los empleados
En el siglo XXI la salud de los empleados también es un punto importante, para ello se deben
incorporar normativas en la cultura empresarial, teniendo en cuenta que los roles de seguridad se
aplicarán en todas partes.

Aunque salud y bienestar puedan parecer iguales, no lo son. El bienestar significa preocuparnos
por ayudar y cuidar a los empleados cuando tienen problemas personales, ya que tanto los
problemas dentro del trabajo como fuera (personales) afectan al desempeño, el compromiso y la
productividad de los empleados, lo que a su vez perjudica los resultados de la empresa.

Por tanto, el departamento de RR.HH. se encarga de la gestión de las personas, siendo el eje
central de la organización de la empresa, que además supone uno de los mayores gastos de las
organizaciones, por lo que una adecuada gestión de la plantilla tiene un impacto directo en la
cuenta de resultados.