Las funciones del Departamento de

Recursos Humanos
Organización y planificación

Desde luego, su primera función deberá ser la de planificar en función de las necesidades
futuras de la empresa, teniendo en cuenta qué tipo de personas y cuántas, ya que esto
marcará su pauta en otras funciones descritas a continuación.

La planificación de las necesidades de personal, la especialización, la distribución y control

del tiempo de trabajo o la organización de los horarios y vacaciones, son funciones
clásicas del departamento de RR.HH., que deberá prever que la actividad de la empresa no
se vea afectada como consecuencia de incidencias, bajas médicas, vacaciones o cualquier
otra circunstancia, debiendo en todos momento proporcionar el personal necesario.

Selección y contratación de personal

El reclutamiento es muy importante, ya que uno de los factores de éxito de la actividad
empresarial es la correcta elección del personal que ha de trabajar en la empresa.
Por tanto, es el departamento que determina y pone en marcha los procedimientos y
técnicas para captar candidatos, con el objetivo de atraer talento para su incorporación.

Para llevar a cabo un proceso de selección, será necesario realizar la publicación de

vacantes, criba curricular, pruebas de selección, entrevistas y mantener con los candidatos
la comunicación sobre el estado del proceso.

Derivado de la capacidad de difusión de las vacantes de empleo por los medios digitales, en
ocasiones existen multitud de candidatos para un mismo proceso, por lo que cada vez más,
las compañías emplean determinadas herramientas de selección para facilitar el trabajo.

Prevención de riesgos laborales (PRL)

Si bien se trata de una función propia de los Servicios de Prevención, deben trabajar de
manera conjunta para el departamento de RRHH. para garantizar las condiciones de trabajo
y evitar los riesgos laborales. Precede a la implementación de medidas de prevención y de
protección, siempre con el fin de preservar la salud de la plantilla.
Una de las funciones más importantes que comparten el departamento de RR.HH. y el
departamento de PRL son los estudios de absentismo. El análisis del índice de
siniestralidad, los accidentes de trabajo, enfermedades profesionales, duración media de las
bajas médicas, expedientes de incapacidad permanente, permiso por nacimiento de hijo,
etc. son elementos a los que se debe prestar mucha atención para detectar posibles
elementos que corregir en la gestión.
En estos casos, el departamento de PRL tendrá que poner los medios para la
eliminación o reducción de los riesgos, mientras que el departamento de RR.HH. debe
cubrir los puestos que de manera temporal están vacantes, con nuevos candidatos o
mediante la reorganización del trabajo.
Ambos departamentos suelen participar en otra de las cuestiones que más respeto le tienen
las empresas, como son las Inspecciones de Trabajo, para atender cualquier requerimiento y
proporcionar la documentación o información solicitada.

Relaciones laborables
Promover la relación entre trabajadores y empresa, utilizando para ello a los representantes
sindicales, quienes se deben ocupar de la negociación de convenios colectivos, o los
conflictos que se puedan generar dentro y la búsqueda de soluciones.

La participación de los representantes de los trabajadores en la actividad de la

empresa, a través de los Comités de empresa o los delegados y delegadas de personal,
tienen gran importancia, ya que se deben negociar muchos extremos de las condiciones
laborales de la plantilla y tienen derecho a solicitar información del estado de la empresa.
Dentro de la negociación colectiva, tiene gran relevancia la negociación de los convenios
colectivos de empresa, ya que actualmente siguen teniendo prioridad aplicativa con
respecto a los convenios del sector. Es decir, tras la negociación, aprobación, firma, registro
y publicación de un convenio en el boletín oficial correspondiente de acuerdo con su
ámbito de aplicación, es una norma con rango de ley cuyo incumplimiento podrá ser
exigida en los tribunales.

Además de los convenios, es obligatorio la negociación de los planes de igualdad de la

empresa con los representantes de los trabajadores o las organizaciones sindicales, para
empresas cuya plantilla sea superior a cincuenta trabajadores.
Administración del personal
Quizá la parte menos bonita pero necesaria. Aquí están incluidas todas aquellas
tramitaciones precisas en toda empresa como contratos, bajas, nóminas y seguros
sociales, disciplina, reubicaciones, regulaciones, vacaciones, permisos, etc.
Dentro de una plantilla tienen lugar numerosas circunstancias que hacen que se tenga que
adaptar la retribución a unos determinados hechos, como puede ser la solicitud de
excedencias, licencias, reducciones de jornada, modificación sustancial de condiciones
laborales, traslados, etc.

Unos de los cometidos más delicados del departamento de RRHH. es la apertura

de expedientes disciplinarios a las personas trabajadoras por el incumplimiento de sus
funciones, que puede variar dependiendo de la gravedad, entre una amonestación,
suspensión de empleo y sueldo o bien un despido disciplinario.
En el caso de reclamar por los mismos, la persona responsable del departamento de
RR.HH. debe ocuparse de la conciliación o juicio, para lo que suele contar con asesor
jurídico que asuma la defensa de la empresa.

Clima y satisfacción laboral

Es imprescindible medir y evaluar el grado de satisfacción del trabajador en la empresa,
implementando cuestiones importantes, como la conciliación de vida familiar y laboral.
Esto se realizará a través de una herramienta precisa y, entre otras ventajas, reducirá el
riesgo en la toma de decisiones, a la par que nos permite conocer debilidades, problemas y
necesidades del equipo, lo que contribuye al desarrollo y a una mejor rentabilidad de la
empresa.

Plan de carrera
El objetivo es aprovechar el potencial interno de los empleados ofreciendo formación
continuada que les capacite en otras funciones, a la par que les motiva e involucra más con
la empresa. Debe partir de un buen plan con una estrategia adecuada donde las clases,
conferencias, simulaciones y prácticas vayan incluidos.
Gestión del desempeño
Gestionar el desempeño del empleado es esencial para que los trabajadores se mantengan
comprometidos con la empresa y productivos. Además de una revisión anual, también se
deben incluir herramientas de retroalimentación en las que compañeros, gerentes y
subordinados (en ocasiones, incluso también los clientes) puedan participar con sus
opiniones. Una de las mejores formas de desarrollar la fuerza de la empresa será a través
del aprendizaje (plan de carrera).

Evaluaciones de las funciones

Es un aspecto técnico que nos asegura que la empresa tenga éxito, tanto a nivel estratégico
como en soporte y prestación de servicios. Aquí evaluaremos la calidad y disponibilidad del
trabajador, su ubicación y sus horarios, la situación económica y sus responsabilidades
laborales y, por último, cuánto valor añade a su empresa. Con los resultados de dicha
evaluación, se deberán corregir desajustes entre el trabajador y su puesto de trabajo, puesto
que la idea de evaluar es que los empleados similares deben ser recompensados de forma
similar, sin diferencias.

Recompensas
Las compensaciones y beneficios que el trabajador reciba por su trabajo son
primordiales y es una función esencial de recursos humanos. La propuesta de valor del
empleado es la imagen que la marca refleja en sus empleados.
No debemos olvidar que estas recompensas suponen mucho más que dinero,
también pueden ser oportunidades de crecimiento, de desarrollo formal e informal,
bonificaciones, ascenso, reconocimiento, ambiente social, y buena cultura y organización
empresarial. Como vemos, muchas de ellas estarían integradas en lo que denominaremos
como «gestión del talento».

Comunicación interna
Es una de las competencias nuevas y cruciales en el futuro. Los empleados necesitan ser
escuchados en diferentes temas que son relevantes para ellos. No olvidemos que la
comunicación se relaciona directamente con la difusión de información importante a los
empleados, de esta manera también construimos algo importante: cultura empresarial.
En los últimos años, existe un cambio cultural en las organizaciones dirigido a convertir las
jerarquías en un entorno más colaborativo, con una comunicación más horizontal,
facilitando la escucha a los empleados, lo que ha hecho variar el sistema de trabajo de los
departamentos de RR.HH, fomentando la comunicación para que las personas trabajadoras
puedan transmitir sus ideas, opiniones, mejoras, etc.

A través de los departamentos de RR.HH. se suele realizar la comunicación de

determinadas políticas, como puedan ser la Responsabilidad Social Corporativa o bien la
implantación de las políticas de protección de datos.

Salud y bienestar de los empleados

En el siglo XXI la salud de los empleados también es un punto importante, para ello se
deben incorporar normativas en la cultura empresarial, teniendo en cuenta que los roles de
seguridad se aplicarán en todas partes.
Aunque salud y bienestar puedan parecer iguales, no lo son. El bienestar significa
preocuparnos por ayudar y cuidar a los empleados cuando tienen problemas personales, ya
que tanto los problemas dentro del trabajo como fuera (personales) afectan al desempeño, el
compromiso y la productividad de los empleados, lo que a su vez perjudica los resultados
de la empresa.
Por tanto, el departamento de RR.HH. se encarga de la gestión de las personas, siendo el eje
central de la organización de la empresa, que además supone uno de los mayores gastos de
las organizaciones, por lo que una adecuada gestión de la plantilla tiene un impacto directo
en la cuenta de resultados.

ACTIVIDADES DE RECURSOS HUMANOS

1. Gestión administrativa de personal

Consiste en realizar tareas administrativas derivadas de la gestión del personal

como pueden ser nóminas, seguros sociales, contratos, tramitación de sanciones,
despidos, control horario…

2. Reclutamiento y selección de personal

La búsqueda del candidato ideal para cada puesto de empleo, siguiendo ciertas
pautas:
 Conseguir una base de CV para poder seleccionar candidatos
 Realizar pruebas de selección: Que validen las aptitudes y actitudes de cada candidato
según el puesto para el que vaya a ser seleccionado. Se puede realizar todo desde la
propia empresa o recurrir a una empresa externa como una ETT o consultoría de Recursos
Humanos que nos den apoyo en el proceso. Se puede abrir un proceso de selección
interno (promoción entre los empleados de la empresa) o externo (buscar nuevos
trabajadores).
 Acogida del nuevo empleado: Una vez seleccionado el candidato que pasará a formar
parte de la empresa, hay que llevar a cabo el plan de acogida e incorporación de nuevos
trabajadores para que se adapten adecuadamente al puesto.

3. Formación y desarrollo profesional

Necesitamos que los trabajadores sean 100% eficientes, es decir, conlleva formar
adecuadamente a los trabajadores para que desempeñen con éxito sus funciones,
eviten accidentes y desarrollen todo su potencial como profesionales. Existen
diversas situaciones en las que es necesaria la formación por parte del
departamento de recursos humanos como:

 Incorporación de nuevos empleados

 Promociones o ascensos de trabajadores
 Actualización y reciclaje de conocimiento de los trabajadores

4. Relaciones laborales

El departamento de recursos humanos también se encarga de resolver conflictos

que pueda haber dentro de la compañía y llevar a cabo las negociaciones de
convenios colectivos con el comité de empresa.

5. Prevención de riesgos laborales (PRL)

La empresa debe realizar una serie de actividades que implique cumplir con la
normativa en prevención de riesgos laborales y medio ambiente, con el fin de
evitar accidentes y prevenir enfermedades profesionales (derivadas del puesto de
trabajo).

6. Evaluación del desempeño

Es importante llevar a cabo un control de la actividad que realiza cada empleado y

comprobar si las políticas aplicadas son las correctas.

Esta tarea se lleva a cabo con todos los trabajadores de la compañía, por
departamentos y bajo la supervisión del jefe de cada uno de ellos. Este proceso
implica; Recoger información del puesto y los trabajadores, realizar un seguimiento
personalizado del empleado y entrevistarle. Con la información recogida, se
elaborará un plan de mejora que optimice el rendimiento y solucione los
problemas existentes.

7. Beneficios Sociales

Consiste en tratar los asuntos derivados de los beneficios sociales que se otorga a
los trabajadores. No existe una normativa explícita al respecto, sino que cada
compañía decide si se ofrecen o no y en qué condiciones. Hablamos de temas
como: Seguro médico privado, servicio de guardería, ticket restaurant…

8. Planificación de la plantilla

Es necesario conocer las necesidades reales y futuras de la empresa e ir adaptando

el personal a las mismas.

9. Análisis de puestos de trabajo

Consiste en un estudio pormenorizado de cada puesto de trabajo, con las

funciones que van a desempeñar, las capacitaciones que debe tener la persona que
lo lleve a cabo, la evaluación de riesgos de cada puesto… todo ello con el fin de
cumplir con la normativa y optimizar el rendimiento por puesto de trabajo.

10. Descripción y retribución del puesto de trabajo

A través de la elaboración de una ficha técnica de cada puesto de trabajo según su

análisis previo, determinaremos cuál será su retribución; Según sus funciones,
responsabilidades, riesgos… De esta forma si se va a contratar a alguien, ya se
conoce qué es lo que se le va a ofrecer y qué es lo que se está buscando.