ORIGEN DE LOS RECURSOS HUMANOS

El término de Recursos Humanos o RRHH, se origina en las áreas de Ciencias sociales

y Economía política, donde se utilizaba para identificar al trabajo como uno de los tres
factores productivos. Los otros dos son la tierra y el capital.

En la edad media ya existían gremios que se dedicaban al adiestramiento de

aprendices, uniones obreras y sindicatos.

A partir de la Revolución Industrial, el sistema de producción crece y los científicos

aportan novedades en el proceso de selección de empleados. Analizan el factor
psicológico relacionado en la mejora en la selección de personal y el bienestar entre el
empleado y la empresa.

Durante algunos años, el término “recursos humanos”, se consideró como un término

poco eficiente y predecible, pero no es hasta 1920 cuando se inicia su lanzamiento con
los principios de Taylor y Fayol. Ellos fueron los impulsores de las bases de la
administración de la empresa.

Frederic W. Taylor (1856-1915) es el fundador del movimiento “recursos humanos”  y

reconocido como organización científica del trabajo. Crea el sistema de Taylorismo, que
se basa en el estudio de los tiempos de ejecución (cronometraje) y en la asignación de
incentivos a los trabajadores más productivos. El sistema, por tanto, promueve a través
del incentivo el bienestar individual del trabajador para mejorar su rendimiento en la
empresa.

Elton Mayo (1880-1949): Creó el Modelo de las Relaciones Humanas en 1930.

Su estudio se basó en la conducta y efectos psicológicos producidos por las
condiciones físicas en el entorno laboral en relación con el proceso productivo.
Demostró lo difícil que es alcanzar los objetivos de producción si no se tiene en cuenta
la importancia que ejercen los supervisores o responsables de los trabajadores cuando
éstos no son escuchados e integrados de forma activa en el equipo de trabajo. 

Llevó a cabo un experimento en la Western Electric Company,

Experimento Hawthorne.el cual tenía como objetivo determinar la relación entre la
satisfacción del hombre y la eficiencia de los obreros en la producción mediante la
atención especial que se le da al trabajador.

Poco a poco el término de “recursos humanos”,se convierte en un movimiento

promovido por los psicólogos y especialistas en empleo, los cuales empiezan a valorar
a los empleados no como una simple herramienta de trabajo que aporta beneficios, sino
como figuras esenciales en el éxito de una organización.

A partir del S.XX, el movimiento sigue aumentando y potenciando la lealtad, el liderazgo

y la cohesión como factores primordiales en el mundo empresarial. A medida que el
movimiento RRHH avanzaba, la figura del empleado cambiaba y abandonaba la
anterior por una nueva y con un mensaje completamente distinto. Un empleado no era
solo una herramienta laboral, sino que podía aportar muchos más beneficios a la
empresa y a la sociedad. Es entonces cuando nació el concepto de “capital humano” y
el término “el recurso humano” empleado para definir a las personas que trabajaban en
una empresa.

En cambio, actualmente el término “recursos humanos”,se refiere a la administración

que se ocupa de gerenciar el personal de una empresa. 

El departamento de Recursos Humanos suele ser el responsable de la gestión de la

formación del personal, del estudio del clima, de la retención del Talento, de las
promociones, de la evaluación y la selección del personal, del control de asistencia, de
la contratación, de los despidos, etc.

FUNCIONES DE RECURSOS HUMANOS

Empleo.Es de las funciones más importantes del departamento e incluye todo lo que
tenga que ver con el reclutamiento y selección de personal, pero también con la
atracción de talentos y su ingreso a la empresa.
Administración del personal. Es decir, las tareas jurídico-administrativas relacionadas
con los contratos, nóminas, seguros sociales, permisos, bajas por enfermedad,
vacaciones, ausencias, control horario y similares. Mejor conocido como el “papeleo”.
Especificación del puesto. Lista de los requisitos humanos para un puesto,
habilidades, personalidad resultado del análisis del puesto
Relaciones laborales.Esto aborda temas como contratación, política salarial, conflictos
laborales, negociaciones colectivas, etcétera.También se ocupa de garantizar la
igualdad entre los empleados de la compañía y de adoptar medidas para conseguir un
clima de trabajo adecuado.
Retribución.Se trata de una de las funciones de Recursos Humanos que más recae en
la satisfacción laboral.La idea es establecer, a largo plazo, estudios de fórmulas
salariales, políticas de incentivos, rangos y niveles salariales para las diferentes
categorías profesionales de los trabajadores de la organización.
Disciplina.Es aquí donde manejan las amonestaciones, faltas, despidos, sanciones y
llamadas de atención; una parte necesaria dentro de una organización que tiene que
ser supervisada con mucha imparcialidad por el área de Recursos Humanos.
Análisis del puesto. Procedimiento para establecer las obligaciones y habilidades que
requiere un puesto y el tipo de persona que se requiere para ocuparlo.
Clima Laboral.Esta función debe ser implementada para detectar problemas a tiempo y
mejorar la toma de decisiones al respecto.Además, fomentar un clima laboral positivo
incrementa la productividad de los trabajadores y favorece la consecución de objetivos,
mientras que uno malo, todo lo contrario: crea situaciones conflictivas y empeora los
resultados.
Desarrollo del personal.Aquí se debe incentivar la participación del empleado.
Además, se trata de un proceso de aprendizaje continuo que permita desarrollar las
competencias imprescindibles y que se ajusten a los requerimientos de la organización.
Según otros autores las funciones esenciales de un departamento de Recursos
Humanos son:
1. Gestión administrativa de personal. Consiste en realizar tareas administrativas
derivadas de la gestión del personal como pueden ser nóminas, seguros sociales,
contratos, tramitación de sanciones, despidos, control horario…
2. Reclutamiento y selección de personal.La búsqueda del candidato ideal para cada
puesto de empleo, siguiendo ciertas pautas:
Conseguir una base de CV para poder seleccionar candidatos
Realizar pruebas de selección: Que validen las aptitudes y actitudes de cada candidato
según el puesto para el que vaya a ser seleccionado. Se puede realizar todo desde la
propia empresa o recurrir a una empresa externa como una ETT o consultoría de
Recursos Humanos que nos den apoyo en el proceso. Se puede abrir un proceso de
selección interno (promoción entre los empleados de la empresa) o externo (buscar
nuevos trabajadores).
Acogida del nuevo empleado: Una vez seleccionado el candidato que pasará a formar
parte de la empresa, hay que llevar a cabo el plan de acogida e incorporación de
nuevos trabajadores para que se adapten adecuadamente al puesto.
3. Descripción del puesto. Lista de obligaciones y responsabilidades, las condiciones
laborales y la supervisión relacionado con el puesto
4. Formación y desarrollo profesional. Necesitamos que los trabajadores sean 100%
eficientes, es decir, conlleva formar adecuadamente a los trabajadores para que
desempeñen con éxito sus funciones, eviten accidentes y desarrollen todo su potencial
como profesionales. Existen diversas situaciones en las que es necesaria la formación
por parte del departamento de recursos humanos como:
Incorporación de nuevos empleados
Promociones o ascensos de trabajadores
Actualización y reciclaje de conocimiento de los trabajadores
5. Relaciones laborales. El departamento de recursos humanos también se encarga
de resolver conflictos que pueda haber dentro de la compañía y llevar a cabo las
negociaciones de convenios colectivos con el comité de empresa.
6. Prevención de riesgos laborales (PRL). La empresa debe realizar una serie de
actividades que implique cumplir con la normativa en prevención de riesgos laborales y
medio ambiente, con el fin de evitar accidentes y prevenir enfermedades profesionales
(derivadas del puesto de trabajo).
7. Evaluación del desempeño. Es importante llevar a cabo un control de la actividad
que realiza cada empleado y comprobar si las políticas aplicadas son las correctas.
Esta tarea se lleva a cabo con todos los trabajadores de la compañía, por
departamentos y bajo la supervisión del jefe de cada uno de ellos. Este proceso implica;
Recoger información del puesto y los trabajadores, realizar un seguimiento
personalizado del empleado y entrevistarle. Con la información recogida, se elaborará
un plan de mejora que optimice el rendimiento y solucione los problemas existentes.
8. Beneficios Sociales. Consiste en tratar los asuntos derivados de los beneficios
sociales que se otorga a los trabajadores. No existe una normativa explícita al respecto,
sino que cada compañía decide si se ofrecen o no y en qué condiciones. Hablamos de
temas como: Seguro médico privado, servicio de guardería, ticket restaurant…
9. Planificación de la plantilla. Es necesario conocer las necesidades reales y futuras
de la empresa e ir adaptando el personal a las mismas.
10. Análisis de puestos de trabajo. Consiste en un estudio pormenorizado de cada
puesto de trabajo, con las funciones que van a desempeñar, las capacitaciones que
debe tener la persona que lo lleve a cabo, la evaluación de riesgos de cada puesto…
todo ello con el fin de cumplir con la normativa y optimizar el rendimiento por puesto de
trabajo.
11. Descripción y retribución del puesto de trabajo. A través de la elaboración de
una ficha técnica de cada puesto de trabajo según su análisis previo, determinaremos
cuál será su retribución; Según sus funciones, responsabilidades, riesgos… De esta
forma si se va a contratar a alguien, ya se conoce qué es lo que se le va a ofrecer y qué
es lo que se está buscando.