Sus funciones básicas son:

 El reclutamiento, para la búsqueda  y atracción de candidatos en el momento en que lo

necesitan

 La selección, con el proceso adecuado para contratar a la persona más idónea al puesto

 La contratación, una vez se ha seleccionado la persona adecuada y se

quiere mantener una relación formal
 La capacitación y el desarrollo, para mejorar los conocimientos, actitudes
y/o capacidades de las personas en la empresa

Algunas de las funciones, concretando más, del departamento de recursos

humanos en la empresa son:

 La incorporación del personal en la empresa, pasando por todos los

procesos necesarios hasta que la persona se adapta a su puesto
 La educación y capacitación del personal, un proceso que debe ser
continuo
 La administración de sueldos, beneficios y prestaciones, con todo lo que
ello conlleva y procurando la satisfacción de los trabajadores en pro de la
empresa
 El liderazgo, para que los trabajadores sean inducidos o influidos de cara a
un mayor rendimiento en su trabajo
 La motivación de los trabajadores para un mejor desempeño
 Favorecer la comunicación dentro de la empresa
 Crear las políticas generales de la administración de los recursos humanos
y de personal
 Mantener actualizados la documentación y registros del personal
 Realizar los trámites administrativos de cargas familiares, accidentes de
trabajo, licencias médicas, etc
 Asesorar al personal sobre derecho laboral
 Controlar los horarios de trabajo y asistencia
 Crear programas de bienestar y recreación
 Promoción, retención y manejo de trabajadores clave o talentos
 Evaluación y control del desempeño
 Dirección y creación de equipos de trabajo

Las funciones del departamento de recursos humanos son varias, lo que

supone que en muchas empresas sí sea necesaria esta figura, especialmente en
medianas y grandes empresas, ya que en pequeñas empresas no pueden ni
permitirse ni en la mayoría de las ocasiones necesitan esto ya que una persona
puede encargarse de esto (generalmente el administrador de la empresa)
Las 10 funciones esenciales de un departamento de Recursos Humanos

1. Gestión administrativa de personal

Consiste en realizar tareas administrativas derivadas de la gestión del personal como pueden ser
nóminas, seguros sociales, contratos, tramitación de sanciones, despidos, control horario…

2. Reclutamiento y selección de personal

La búsqueda del candidato ideal para cada puesto de empleo, siguiendo ciertas pautas:

 Conseguir una base de CV para poder seleccionar candidatos

 Realizar pruebas de selección: Que validen las aptitudes y actitudes de cada candidato

según el puesto para el que vaya a ser seleccionado. Se puede realizar todo desde la
propia empresa o recurrir a una empresa externa como una ETT o consultoría de Recursos
Humanos que nos den apoyo en el proceso. Se puede abrir un proceso de selección
interno (promoción entre los empleados de la empresa) o externo (buscar nuevos
trabajadores).

 Acogida del nuevo empleado: Una vez seleccionado el candidato que pasará a formar
parte de la empresa, hay que llevar a cabo el plan de acogida e incorporación de nuevos
trabajadores para que se adapten adecuadamente al puesto.

3. Formación y desarrollo profesional

Necesitamos que los trabajadores sean 100% eficientes, es decir, conlleva formar adecuadamente
a los trabajadores para que desempeñen con éxito sus funciones, eviten accidentes y desarrollen
todo su potencial como profesionales.

 Incorporación de nuevos empleados

 Promociones o ascensos de trabajadores

 Actualización y reciclaje de conocimiento de los trabajadores

4. Relaciones laborales

El departamento de recursos humanos también se encarga de resolver conflictos que

pueda haber dentro de la compañía y llevar a cabo las negociaciones de convenios
colectivos con el comité de empresa.
5. Prevención de riesgos laborales (PRL)

La empresa debe realizar una serie de actividades que implique cumplir con la normativa
en prevención de riesgos laborales y medio ambiente, con el fin de evitar accidentes y
prevenir enfermedades profesionales (derivadas del puesto de trabajo).

6. Evaluación del desempeño

Es importante llevar a cabo un control de la actividad que realiza cada empleado y

comprobar si las políticas aplicadas son las correctas.

Esta tarea se lleva a cabo con todos los trabajadores de la compañía, por departamentos y
bajo la supervisión del jefe de cada uno de ellos. Este proceso implica; Recoger
información del puesto y los trabajadores, realizar un seguimiento personalizado del
empleado y entrevistarle. Con la información recogida, se elaborará un plan de mejora
que optimice el rendimiento y solucione los problemas existentes.

7. Beneficios Sociales

Consiste en tratar los asuntos derivados de los beneficios sociales que se otorga a los
trabajadores. No existe una normativa explícita al respecto, sino que cada compañía
decide si se ofrecen o no y en qué condiciones. Hablamos de temas como: Seguro médico
privado, servicio de guardería, ticket restaurant…

8. Planificación de la plantilla

Es necesario conocer las necesidades reales y futuras de la empresa e ir adaptando el personal a

las mismas.

9. Análisis de puestos de trabajo

Consiste en un estudio pormenorizado de cada puesto de trabajo, con las funciones que van a
desempeñar, las capacitaciones que debe tener la persona que lo lleve a cabo, la evaluación de
riesgos de cada puesto… todo ello con el fin de cumplir con la normativa y optimizar el
rendimiento por puesto de trabajo.

10. Descripción y retribución del puesto de trabajo

A través de la elaboración de una ficha técnica de cada puesto de trabajo según su análisis previo,
determinaremos cuál será su retribución; Según sus funciones, responsabilidades, riesgos… De
esta forma si se va a contratar a alguien, ya se conoce qué es lo que se le va a ofrecer y qué es lo
que se está buscando.
El mundo verde

Sería aquel en el que las empresas han llegado a desarrollar una fuerte conciencia social y un
sentimiento de responsabilidad medioambiental. Los jóvenes recién buscan empresas con esos
ideales y en respuesta a ello, los departamentos de RRHH pasan a llamarse “Personas y Sociedad”
y desarrollan programas de responsabilidad social corporativa. Se buscan empleados que se
adecuen a los objetivos en materia ecológica. Cambia el modo en que se viaja, el transporte aéreo
se utiliza solo en circunstancias excepcionales, en su lugar se usan soluciones tecnológicas. Las
compañías proporcionan al personal transporte corporativo colectivo para ir al trabajo y algunas
trasladan sus sedes fuera del centro de las ciudades para evitar las congestiones y la
contaminación. El trabajo en equipo desde varias ubicaciones es un gran reto para las
multinacionales, y la función de RRHH dedica considerables esfuerzos a generar redes
sociales virtuales dentro de la empresa y con los clientes.

El mundo azul

Sería aquel en el que las empresas se apropian del escenario principal y las grandes corporaciones
tienen una gran influencia, incluso hegemónica. En este escenario, las empresas abastecerán a los
empleados de servicios que antes pertenecían a la esfera privada, como la vivienda, la sanidad o
la educación. Las políticas de personal aspiran a retener a los mejores y a garantizar una
continuidad de la cultura corporativa; se llevan a cabo rigurosos procesos de contratación para
garantizar que los nuevos empleados se adecuan al perfil corporativo. La tecnología invade el
campo laboral y personal, siendo las empresas las que proporcionan los materiales, consiguiendo
un mayor control de sus trabajadores. Los elevados costes de personal hacen necesario un
estricto control de resultados y su análisis posterior, el rendimiento de cada uno de los empleados
se cuantifica de modo sistemático.

El mundo naranja

Sería aquel en el que las empresas globales se fragmentan y prevalece el localismo, destruyendo
las barreras comerciales y creando un verdadero libre mercado. Las organizaciones reconocen que
sus empleados son la base del éxito empresarial y los empleados suelen pertenecer a gremios
desde los cuales acceden a las oportunidades de empleo. Los trabajadores están separados por
categorías y reciben una compensación según sus conocimientos especializados y los contratos de
trabajo son flexibles para adaptarse al movimiento de personal y al elevado índice de rotación.
Los RRHH han de planificarse según la red de colaboradores y manejar grandes cantidades de
contratos, tablas de precios y plantillas.

Todos los futuros planteados son opuestos los unos de los otros; pero igualmente posibles. En
cualquiera de los casos los RRHH vivirán un proceso de transformación y acogerán estructuras
organizativas que respondan a las nuevas necesidades socioeconómicas. En estos próximos cuatro
años se abren oportunidades de cambio y la posibilidad de adaptar lo mejor de cada mundo. ¿Que
tal un arcoiris?