1. EL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS.

Los recursos humanos (RR. HH.) son el conjunto de trabajadores o empleados que
conforman una empresa.
Para realizar sus funciones, las empresas necesitan recursos, que en economa se denominan
factores de produccin. De todos los recursos, las personas (trabajadores, mandos intermedios,
directivos) son el recurso ms importante. Sin las personas es imposible que funcionen las
empresas.
1.1. LOS RECURSOS HUMANOS COMO FUNCIN ESTRATGICA.
Se est reconociendo la participacin de este departamento en la direccin empresarial. Por ello,
la direccin de recursos humanos debe estar presente en el comit de direccin. Esta nueva visin
del modelo de recursos humanos integra dicha rea en el nivel estratgico de la empresa, al
mismo nivel que otras reas.
La ventaja competitiva de los recursos humanos
Esto constituye una ventaja competitiva para la empresa, ya que, si los trabajadores pueden
desarrollarse personal y profesionalmente en ella, incrementan su compromiso, su motivacin y su
aportacin, logrando que la empresa sea ms competitiva. Esta ventaja competitiva se desarrolla
mediante polticas determinadas como planes de formacin, motivacin, compatibilizacin (o
conciliacin) de la vida personal y familiar, definicin de las carreras profesionales, polticas de
igualdad, etc.

1.2. FUNCIONES Y ESTRUCTURA DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS

Las funciones atribuidas al departamento de recursos humanos no tienen la misma importancia en
todas las empresas, pues dependen de mltiples factores como el tamao de la empresa o la
existencia de uno o varios centros de trabajo.
Direccin estratgica:
Disea, planifica y ejecuta las estrategias de recursos humanos.
Coopera con el resto de departamentos en la elaboracin de las polticas de la empresa.
Coordina el rea de recursos humanos con el resto de las reas de la empresa.
FUNCIONES
Planificacin, reclutamiento y seleccin: Tiene como objetivo proporcionar a la empresa el
personal necesario en cada momento
Estudios del mercado laboral.
Planificacin de las plantillas.
Realizacin de los perfiles profesionales de los puestos de trabajo.
Reclutamiento y seleccin de nuevos trabajadores.
Acogida e insercin de los recin contratados.
Relaciones con las empresas de trabajo temporal.
Acciones tendentes a la recolocacin (out-placement).
Relaciones laborales
Es la funcin responsable de garantizar las correctas relaciones entre los empresarios y los
trabajadores. Dentro de esta funcin se encuadran actividades como:
Negociacin de los convenios colectivos.
Relaciones con los representantes de los trabajadores.
Gestin de la disciplina, quejas y reclamaciones de los empleados.

 Negociacin y tramitacin de los paros y las huelgas.

Representacin de la empresa ante los tribunales laborales.
Tratamiento de los despidos.
Administracin de personal.
Se ocupa de los trmites que surgen desde que una persona se incorpora a una empresa hasta
que deja de formar parte de la misma. Cabe destacar las actividades siguientes:
Realizacin, firma y registro de los contratos de trabajo.
Gestin del expediente personal de los trabajadores.
Elaboracin de recibos de salarios.
Gestin de los documentos de cotizacin a la Seguridad Social y retenciones a cuenta del IRPF.
La gestin de la incapacidad temporal por enfermedad, accidente y maternidad.
Gestin de las incidencias: absentismo, permisos, vacaciones, horas extraordinarias,
excedencias
Seguridad y salud laboral
La seguridad hace referencia al conjunto de medidas tcnicas, formativas, mdicas y psicolgicas
para prevenir accidentes laborales.
La salud hace referencia al diagnstico y prevencin de las enfermedades laborales.
Esta funcin comprende las siguientes actividades:
Revisiones mdicas peridicas.
Asistencia en caso de enfermedad y accidente durante la jornada laboral.
Establecimiento de medidas de prevencin de accidentes laborales y enfermedades
profesionales para cada puesto de trabajo.
Puesta en marcha de campaas de sensibilizacin para prevenir los accidentes y enfermedades
laborales.
Compensacin o retribucin
Dentro de esta funcin se encuadraran las siguientes actividades:
Realizacin de estudios salariales.
Establecimiento de sistemas retributivos.
Elaboracin de sistemas de medicin de resultados individuales y grupales.
Elaboracin de un sistema de incentivos, primas, bonos, etc.
En muchas empresas, la funcin de compensacin es concebida desde un punto de vista ms
amplio, pues entienden como compensacin los beneficios sociales. Se denomina entonces
compensacin y beneficios e incluira los beneficios sociales o servicios al empleado.
Desarrollo de los recursos humanos
Se refiere a la necesidad de que los empleados estn motivados para trabajar ms y mejor, y para
desempear puestos de trabajo de mayor responsabilidad, con el objetivo de aumentar su
productividad. El desarrollo abarca actividades como:
Estudio de la motivacin laboral e implantacin de mtodos de motivacin.
Deteccin de las necesidades de formacin de los trabajadores.
Diseo de planes formativos generales o especficos.
Puesta en marcha de planes de formacin, con el objeto de que los trabajadores mejoren las
competencias laborales.
Diseo y establecimiento de planes de carrera profesional.
Diseo e implantacin de sistemas de evaluacin del desempeo de los empleados.
Funcin de beneficios sociales o servicios al empleado
Las empresas deben implantar polticas para mejorar la calidad de vida de los empleados.
Algunas de las medidas de estas polticas son:
Mejora de las prestaciones de la Seguridad Social, en caso de accidente y enfermedad.
Seguros colectivos de vida.
Fondos de pensiones a cargo de la empresa.
Becas de estudios para el personal y sus hijos.
Guarderas y cuidado de nios.
Facilidades para cuidar a personas mayores y nios.
Flexibilidad horaria.
Prstamos y anticipos.
Comedores de empresa.
Residencias de vacaciones y viajes.
Actividades sociales y recreativas.
Responsabilidad social de la empresa.
La responsabilidad social se considera una de las polticas estratgicas de las empresas. Mediante
esta poltica estratgica las empresas adquieren compromisos con sus empleados y con su

entorno social, ms all del beneficio inmediato, generalmente con el objetivo de mejorar su
situacin competitiva y su valor aadido.
A la responsabilidad social le corresponde generar confianza y credibilidad en el entorno:
consumidores, instituciones y sociedad en general.
Habitualmente en la responsabilidad se integran valores sociales y medioambientales. La
responsabilidad cabe entenderse no como un coste sino como una inversin de la que se
obtendrn beneficios a medio y largo plazo.
2. PLANIFICACIN, RECLUTAMIENTO Y SELECCIN DE LOS RECURSOS HUMANOS.
Planificar los recursos humanos consiste en elaborar planes que aseguren un nmero suficiente de
empleados, con las competencias necesarias para cada puesto, en el momento adecuado y al
coste preciso.
La planificacin de los recursos humanos comienza con el anlisis de los puestos de trabajo.
Del anlisis se obtienen dos documentos: la descripcin de los puestos de trabajo y el perfil
profesional de cada puesto.
Anlisis de los puestos de trabajo: Consiste en recopilar y analizar informacin para identificar
las tareas, las responsabilidades y los requerimientos que han de poseer los integrantes de cada
puesto (formacin, experiencia, habilidades).
Descripcin de los puestos: Es un documento en el que se refleja la informacin obtenida por
medio del anlisis indicando las tareas del puesto. Las responsabilidades y los deberes del mismo.
Perfiles profesionales: Es el conjunto de caractersticas que ha de reunir la persona adecuada
para asumir las tareas y las responsabilidades de un puesto de trabajo. En los perfiles
profesionales se reflejan los aspectos siguientes:
Formacin. Aptitudes, habilidades, destrezas.
Conocimientos especficos.
Personalidad.
Profesiogramas: Son la representacin grfica del perfil profesional. Se realiza un profesiograma
especfico para cada puesto, que se comparar en su totalidad con el perfil de cada candidato para
cubrir el puesto de trabajo.
Perfiles profesionales basados en competencias.
Las competencias se definen como el conjunto integrado de destrezas, habilidades,
aptitudes, actitudes, rasgos de personalidad y motivaciones propias de una persona y
que le predisponen para desempear con xito un puesto de trabajo concreto.
Las competencias del puesto de trabajo forman parte del perfil profesional sustituyendo a las
aptitudes y la personalidad. Las competencias se pueden clasificar en genricas, especficas y
transversales.
Competencias genricas son competencias compartidas por diferentes profesiones u diferentes
puestos de trabajo. Estas competencias tambin se suelen denominar clave o core en ingls.
(flexibilidad, aprendizaje, trabajo en equipo).
Competencias especficas del puesto de trabajo Son las exigibles a quienes van a
desempear un puesto de trabajo concreto, de forma que una competencia tiene sentido en un
puesto de trabajo de una empresa y de un entorno determinados.
Por ejemplo: aunque se pueden identificar las competencias generales de un cocinero, estas se
matizan en funcin de la empresa en la que trabaje, ya que no se requieren las mismas
competencias en un cocinero que trabaja en el comedor de una empresa de tipo autoservicio que
en un restaurante de alta cocina.
Competencias transversales Son competencias compartidas por un grupo de personas dentro
de la empresa.
Por ejemplo: los mandos comparten competencias como el liderazgo y las personas del servicio de
atencin al cliente, la capacidad de comunicacin.
2.1. EL RECLUTAMIENTO DE LOS RECURSOS HUMANOS
El reclutamiento consiste en captar un nmero suficiente de candidatos potencialmente
cualificados para cubrir los puestos de trabajo vacantes.
Cuando en una empresa surgen vacantes, en el departamento de recursos humanos estudiarn,
apoyndose en el perfil profesional de cada puesto, si la persona adecuada puede encontrarse
dentro de la empresa o ha de buscarse fuera. Ello da lugar a dos fuentes de reclutamiento: las
internas y las externas.

A. Reclutamiento interno
Para que el reclutamiento interno sea motivador y no genere mal ambiente laboral, los puestos
vacantes se tienen que publicar (tablones de anuncios, Intranet, correo electrnico) y la seleccin
tiene que ser transparente y llevada a cabo por una comisin cuya composicin se pacta con los
representantes de los trabajadores.
Habitualmente la seleccin interna se basa en la antigedad y en los mritos.
Antigedad. Es el tiempo que la persona ha estado al servicio de la empresa.
Mritos. Se tiene en cuenta si los candidatos han conseguido los objetivos marcados y si
desempean destacadamente las tareas de su puesto y la formacin adquirida.
Si hubiera dudas entre varios candidatos, se aplicaran tcnicas como las utilizadas habitualmente
en seleccin (pruebas, entrevistas, concursos de mritos, entre otras).
B. Reclutamiento externo
Las empresas recurren al reclutamiento externo por diferentes motivos, principalmente para la
obtencin de personal cualificado o para rejuvenecer algunos departamentos con bajos niveles
de rotacin.

2.2 SELECCIN DEL PERSONAL

Preseleccin Anlisis de:
Currculums
Documentacin
Pruebas de seleccin Test, pruebas profesionales, dinmica de grupo, etc.
1. Entrevista Por un especialista en seleccin
2. Entrevista Por un especialista o por el futuro jefe
Decisin
A. Instrumentos de seleccin.

B. Pruebas de seleccin.
Mediante la realizacin de pruebas de seleccin se pretende evaluar la inteligencia, las aptitudes,
la personalidad y los conocimientos de los candidatos. No son imprescindibles, se consideran un
complemento a la entrevista, que ayudar a tomar decisiones con mayor seguridad.
Test de inteligencia: cociente intelectual, carece de valor si se realiza aisladamente, se practica
en conjunto llamadas bateras (pruebas lgicas, alfanumricas, etc.).
Test de aptitudes: Elegir la persona ms adecuada para un determinado puesto de trabajo
(aptitud administrativa, numrica, mecnica)
Cuestionario de personalidad: Evala los rasgos de personalidad y estudia si el perfil se
adapta al puesto.
Cuestionario de inters: Mide preferencias y las relaciona con la satisfaccin que obtendr en
el desarrollo de su trabajo.
Pruebas profesionales: Procura medir el nivel profesional. Son prcticas donde aplicar el
conocimiento.
Dinmica de grupo: Reunin con un grupo de candidatos (entre 10 y 14). Se evala la expresin
verbal y corporal, capacidad para trabajar en grupo, nivel de liderazgo, creatividad, impacto en
los dems.
Assessment center: Para puestos directivos. Participan evaluadores de empresas y consultores
externos. (dinmica de grupo, role playing, ejercicios de anlisis, presentaciones, in-tray o
bandeja de documentos, tareas grupales).

Pruebas de idiomas: conocimientos de idioma. Puede acreditarse mediante un ttulo. Puede

hacerse pruebas orales y escritas.
C. La entrevista de seleccin.
Consiste en una conversacin en profundidad sobre los datos de personalidad, las motivaciones y
las competencias, para valorar si un candidato coincide con el perfil que se est buscando.
Fases de la entrevista:
Fase de acogida: cordialidad, educacin, romper el hielo con temas sencillos. Informacin bsica
sobre el puesto de trabajo.
Fase de exploracin de currculum: Formacin, experiencia laboral, cambios de empleo.
Fase exploracin de competencias: Saber cmo actu o cmo actuara en situaciones
relacionadas con el puesto de trabajo.
Fase de cierre de entrevista: Se solicita preguntas al candidato. El entrevistador por cortesa
puede indicarle cuando tendr una respuesta.
Informe de una entrevista: El entrevistador entrega un informe que pasa a formar parte del
expediente del candidato. Normalmente los seleccionadores presentan por cada puesto que hay
que cubrir una terna de candidatos finales o shortlist para llevar a cabo las entrevistas finales y
adopta una decisin conjunta.
2.3 SOLICITUD DE REFERENCIAS.
Son una forma de comprobar la veracidad de la informacin que el candidato ha facilitado
durante el proceso de seleccin.
Indagacin de la identidad en redes sociales.
2.4 ETAPAS FINALES DEL PROCESO DE SELECCIN.
A. Reconocimiento mdico.
Antes de comenzar la relacin laboral se efectuar un reconocimiento mdico con el objeto de
comprobar si el candidato elegido rene las condiciones fsicas y psquicas necesarias para
desempear el puesto de trabajo. es necesario el consentimiento previo del candidato (es
conveniente que el consentimiento se preste por escrito). Ser diferente segn sea la naturaleza
del puesto de trabajo.
El resultado del examen mdico que se entrega a la empresa ser apto o no apto.
El empresario ser informado de las conclusiones de los reconocimientos efectuados en relacin
con la aptitud del trabajador para el desempeo del puesto de trabajo, pero el acceso a la
informacin mdica no puede facilitarse al empresario ni a otras personas sin el consentimiento
expreso del trabajador.
B. Comprobacin de la documentacin.
C. Oferta del puesto y contratacin. Entrevista en la que se informa al candidato sobre las
caractersticas del puesto, las tareas, la duracin del contrato, el periodo de prueba, el horario, las
vacaciones, la retribucin, los beneficios sociales y los incentivos.
Posteriormente, ambas partes firman el contrato por duplicado y se registra en los servicios de
empleo de la Comunidad Autnoma correspondiente.
2.5 Incorporacin.
Para evitar la ansiedad y el retraso de la adaptacin.
A. Plan de acogida.
1. Acogida formal por parte del responsable del departamento de recursos humanos.
2. Informacin oral sobre la empresa.
3. Entrega del manual de acogida.
4. Presentacin a la direccin.
5. Visita al centro de trabajo.
6. Presentacin al jefe del departamento al que se incorpora.
7. Presentacin a los compaeros.
8. Comunicacin al resto de la plantilla de la incorporacin mediante un e-mail o una resea en la
Intranet.
9. Informacin sobre riesgos laborales y normas de seguridad.
10. Designacin de un responsable o tutor de integracin.
11. Formacin inicial.
B. Manual de acogida o de bienvenida.
Bienvenida del presidente, director o consejero delegado.
2. La empresa:

 Organigrama general y por departamentos, sucursales, tamao de la plantilla, etc.

Legislacin aplicable. Convenio colectivo, prevencin de riesgos laborales.
Prevencin de riesgos laborales. Actuacin en caso de accidentes, prevencin de incendios, etc.
Jornada y periodos de descanso. Calendario laboral, horario, vacaciones, permisos, descanso
durante la jornada, horas de comidas.
3. Polticas de recursos humanos:
Prestaciones sociales. Seguros de vida, planes de pensiones, anticipos, prstamos, residencias
de vacaciones, guarderas.
Carrera profesional. Oportunidades para realizar carrera profesional en la empresa, formacin y
ascensos.
Conciliacin. Medidas para compatibilizar la vida laboral y la familiar.
Actividades sociales. Boletines de informacin internos, actividades deportivas, club de
empresa.
2.6. FORMACIN INICIAL Y PERIODO DE PRUEBA.
El objetivo es capacitar al recin incorporado para la tarea que va a realizar y adaptar sus
conocimientos a las exigencias concretas del puesto de trabajo.
El periodo de prueba puede concertarse por escrito, con la duracin que se establezca en los
convenios colectivos. Si no est pactado en el convenio, la duracin es la establecida en el
Estatuto de los Trabajadores.
Durante el periodo de prueba, el trabajador tendr los derechos y obligaciones correspondientes
al puesto de trabajo que desempee, como si fuera de plantilla.