CENTRO NÁUTICO PESQUERO – BUENAVENTURA

GESTIÓN DEL DEL TALENTO HUMANO

ÁREA DE GESTIÓN HUMANA

La gestión humana es un área que se encuentra presente en muchas compañías y

empresas. En efecto, es el área en donde se brinda apoyo en los diferentes
procesos laborales, con el propósito de fortalecer las relaciones laborales.
También, se encarga de generar un espacio de cultura organizacional y de
proyección, para lograr con éxito, la ejecución de programas y planes para el
alcance de los objetivos propuestos.

Dirección de talento humano: ¿cuál es su implicancia?

El área de dirección de talento humano debe tener presencia activa dentro de toda
estructura empresarial, formalizada y desarrollada plenamente. De este modo, se
podrá cumplir con los objetivos y planes de la empresa, los que están relacionados
con el aumento de los niveles de productividad del capital humano.
Asimismo, se podrán mejorar las condiciones profesionales del personal y
focalizar el accionar en las regulaciones y normativas de todos los asuntos legales
inherentes a la salud ocupacional y seguridad de los empleados dentro de la
compañía.

Dirección de talento humano: pasos para su implementación

En este apartado, podrás conocer los pasos que se requieren para que una
dirección de talento humano pueda ser implementada dentro del ámbito de una
organización. Ellos se exponen, a continuación.

Evaluación del estado de gestión de talento humano

El primer paso para implementar una dirección en talento humano consiste en
efectuar una evaluación, en donde se examine el estado de la cuestión, junto con
la importancia y los beneficios de disponer de dicha área y de fortalecerla.
También, se debe realizar un planteamiento de las posibles tareas que pueden
llegar a asignarse dentro de la sección, una vez esté activa.
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Administrador de Empresas – Especialista en Gerencia de proyectos.
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Análisis del impacto futuro en la organización

El siguiente paso en este proceso consiste en estudiar los tiempos de
implementación del área. Asimismo, se busca conocer como ésta va a influir
dentro de la empresa y cómo va a contribuir con la estructura organizacional
general.

Para ello, se requiere realizar la evaluación mencionada en el ítem anterior, para

conocer el estado en el que se encuentra el área de gestión de talento humano de
la organización. En consonancia con ello, se podrá detectar el estado final
esperado al que se desea arribar.

Formación de un equipo de trabajo

Luego, se debe constituir un grupo de trabajo, el que, generalmente, asume la
tarea de planeación y observación de estos aspectos mencionados. Es importante
que se generen lazos estrechos entre los integrantes y que puedan trabajar en
conjunto. Para ello, es imprescindible que exista la figura del líder, quien orientará
la voluntad y el accionar de cada uno hacia la obtención del objetivo planteado.

Implementación y control de los resultados del programa

Implica la puesta en práctica de las políticas de dirección de talento humano
dentro del contexto de la organización. Tras ello, se deben efectuar tareas de
control y de seguimiento de la correspondiente aplicación. El objetivo consiste en
detectar el alcance de las metas propuestas y las posibilidades de mejora futuras.

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Funciones del Departamento de Gestión Humana

A Entre las funciones del Departamento de Gestión Humana, podemos destacar:

1. Función económica: Relacionada con salarios, incentivos y también con

prestaciones sociales.
2. Función dinámica: Enganche, contratos, adaptación y además evaluación de
desempeño.
3. Función formativa: Capacitación y desarrollo de personal.
4. Función sanitaria: Exámenes médicos pre-ocupacionales u ocupacionales.
5. Función normativa: Reglamentos y políticas de manejo de personal.
6 Función de bienestar: Transporte, casino, recreación y deportes, entre otros.

Las 10 funciones esenciales de un departamento de Recursos Humanos

1. Gestión administrativa de personal

Consiste en realizar tareas administrativas derivadas de la gestión del personal

como pueden ser nóminas, seguros sociales, contratos, tramitación de sanciones,
despidos, control horario…

2. Reclutamiento y selección de personal

La búsqueda del candidato ideal para cada puesto de empleo, siguiendo ciertas
pautas:

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 Conseguir una base de CV para poder seleccionar candidatos

 Realizar pruebas de selección: Que validen las aptitudes y actitudes de
cada candidato según el puesto para el que vaya a ser seleccionado. Se
puede realizar todo desde la propia empresa o recurrir a una empresa
externa como una ETT o consultoría de Recursos Humanos que nos den
apoyo en el proceso. Se puede abrir un proceso de selección interno
(promoción entre los empleados de la empresa) o externo (buscar nuevos
trabajadores).
 Acogida del nuevo empleado: Una vez seleccionado el candidato que
pasará a formar parte de la empresa, hay que llevar a cabo el plan de
acogida e incorporación de nuevos trabajadores para que se adapten
adecuadamente al puesto.

3. Formación y desarrollo profesional

Necesitamos que los trabajadores sean 100% eficientes, es decir, conlleva formar
adecuadamente a los trabajadores para que desempeñen con éxito sus funciones,
eviten accidentes y desarrollen todo su potencial como profesionales. Existen
diversas situaciones en las que es necesaria la formación por parte del
departamento de recursos humanos como:

 Incorporación de nuevos empleados

 Promociones o ascensos de trabajadores
 Actualización y reciclaje de conocimiento de los trabajadores

4. Relaciones laborales

El departamento de recursos humanos también se encarga de resolver conflictos

que pueda haber dentro de la compañía y llevar a cabo las negociaciones de
convenios colectivos con el comité de empresa.

5. Prevención de riesgos laborales (PRL)

La empresa debe realizar una serie de actividades que implique cumplir con la
normativa en prevención de riesgos laborales y medio ambiente, con el fin de
evitar accidentes y prevenir enfermedades profesionales (derivadas del puesto de
trabajo).

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6. Evaluación del desempeño

Es importante llevar a cabo un control de la actividad que realiza cada empleado y

comprobar si las políticas aplicadas son las correctas.

Esta tarea se lleva a cabo con todos los trabajadores de la compañía, por
departamentos y bajo la supervisión del jefe de cada uno de ellos. Este proceso
implica; Recoger información del puesto y los trabajadores, realizar un
seguimiento personalizado del empleado y entrevistarle. Con la información
recogida, se elaborará un plan de mejora que optimice el rendimiento y solucione
los problemas existentes.

7. Beneficios Sociales

Consiste en tratar los asuntos derivados de los beneficios sociales que se otorga a
los trabajadores. No existe una normativa explícita al respecto, sino que cada
compañía decide si se ofrecen o no y en qué condiciones. Hablamos de temas
como: Seguro médico privado, servicio de guardería, ticket restaurant…

8. Planificación de la plantilla

Es necesario conocer las necesidades reales y futuras de la empresa e ir

adaptando el personal a las mismas.

9. Análisis de puestos de trabajo

Consiste en un estudio pormenorizado de cada puesto de trabajo, con las

funciones que van a desempeñar, las capacitaciones que debe tener la persona
que lo lleve a cabo, la evaluación de riesgos de cada puesto… todo ello con el fin
de cumplir con la normativa y optimizar el rendimiento por puesto de trabajo.

10. Descripción y retribución del puesto de trabajo

A través de la elaboración de una ficha técnica de cada puesto de trabajo según

su análisis previo, determinaremos cuál será su retribución; Según sus funciones,
responsabilidades, riesgos… De esta forma si se va a contratar a alguien, ya se
conoce qué es lo que se le va a ofrecer y qué es lo que se está buscando.

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ORGANIGRAMA

Los organigramas son representaciones gráficas, se les llama lineo funcionales

debido a que la división de trabajo, las líneas de autoridad y comunicación se
representan de forma gráfica. 

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TIPOLOGÍA DE LOS ORGANIGRAMAS

a) Por el tipo de naturaleza se dividen en tres tipos:

 Microadministrativos: Este organigrama solo a una organización y puede

ser un organigrama de forma general de toda la empresa o solo de un área.
 Macroadministrativas: En este organigrama se involucran más de una
empresa
 Mesoadministrativo: Involucra a una o más organizaciones, pero de un
mismo giro.

b) Por su finalidad

Están integrados por cuatro subcategorías:

 Informativo: Este tipo de organigrama está pensado para ser difundido de

manera pública, para que cualquier persona los pueda visualizar.
 Analítico: Este organigrama es de carácter analista del comportamiento
organizacional.
 Formal: Es desde el punto de vista legal cuando el representante o socios
determinan la estructura de la organización y este cuenta con un
instrumento.
 Informal: Este organigrama contrario al anterior no cuenta con tal
instrumento escrito.

c) Por su ámbito:

Esta clase se subdivide en tres tipos.

Generales: Resalta la información importante de una organización hasta cierto

nivel jerárquico a continuación, en la figura 1 se muestra un ejemplo de este
organigrama.

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Organigrama general

Específicos: Este organigrama detalla un área a detalle como se muestra en la

figura 2.

Organigrama específico

d) Por su contenido

Esta clase se subdivide en tres tipos los integrales, funcionales y de puestos,

plazas y unidades. A continuación, se detalla cada uno:

Integrales: Este organigrama representa toda la estructura de la organización,

pero relacionan la jerarquía entre los departamentos, así como también la
dependencia que existen entre ellos en la Figura 3, se muestra de forma gráfica
este organigrama.

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Organigrama Integral

Funcionales: Esta estructura gráfica resalta las principales funciones que tienen a
cargo los diferentes departamentos. En la figura 4 se muestra un ejemplo de este
tipo de organigrama.

Organigrama funcional

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De puestos: Organigrama de gran importancia en el área de recursos humanos

debido a que aparecen los nombres de las personas que integran cada área y el
número de personas que ahí, es útil porque es fácil determinar en qué nivel se
encuentran las personas y a donde pueden ascender o ser movidas de puesto da
una visión más general de los niveles y dependencias entre el personal. En la
figura 5 se muestra en ejemplo.

Organigrama de puestos

e) Por su distribución gráfica

Este grupo se encuentra clasificado por cuatro diferentes organigramas.

Verticales: Son los organigramas más usados y comunes dentro de las

organizaciones, son de fácil construcción y se estructuran de arriba hacia abajo,
encabezando la persona de mayor jerarquía en la empresa.

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Organigrama vertical

Horizontales: Se forman de izquierda a derecha, la persona de mayor jerarquía

se encuentra en la parte de izquierda y los demás niveles hacia la derecha.

Organigrama Horizontal

Mixtos: Este organigrama mezcla tanto al organigrama horizontal y vertical. Es

mayormente utilizado para empresas que tiene un gran número de divisiones en la
base organizacional. A continuación, en la figura 8 se muestra un ejemplo.

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Organigrama Mixto

De bloque: son derivados de los verticales perite que los últimos noveles
jerárquicos aparezcan a continuación en la figura 9 se muestra su estructura.

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Organigrama de bloque

Circulares: La persona o unidad de mayor jerarquía se encuentra en el centro y

también está formado por círculos y cada circulo representa el nivel jerárquico
equivale a mayor jerarquía los que se encuentran del centro hacia afuera. En la
figura 10 se muestra este gráfico.

Organigrama General. Exponen el sistema jerárquico de la empresa.

Estos suelen ser los organigramas más utilizados.

Ejemplo: En este Organigrama vemos una dirección general, la cual está

al mando de 3subdirecciones que, a su vez, contienen al mando 2
departamentos. Cada departamento posee sus propios empleados.

Organigrama Especifico: En este, la representación se basa en tan solo

una unidad o sector determinado, en este organigrama vemos la
representación especifica del departamento de finanzas, con sus 3
supervisores al mando y sus empleados. G66*m#.

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Organigramas Específicos: Muestran en forma particular la estructura de una unidad
administrativa o área de la organización, por lo tanto, representa la organización de un
departamento o sección de una empresa.

Organigrama integral. Llega un paso más allá, entrando en todas las

unidades administrativas.

Organigrama funcional. Se especifican todos los puestos que existen

en la empresa, e incluso pueden añadirse las tareas que dependen de
cada rol.

 La autoridad está determinada por los puestos y no por las personas y
todas las relaciones que fija entre las personas son las formales,
olvidándose del individuo y de sus comportamientos. maximizar la
eficiencia, el rendimiento de cualquier orden de organizaciones. 

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