UNIDAD 2: SUBSISTEMAS DE GESTIÓN DE

PERSONAS
Aprendizaje 2.1.- Evalúa los subsistemas
Esperado de gestión de personas
desde el enfoque sistémico.
Estimados y estimadas estudiantes, el propósito de la clase asincrónica es que puedan planificar una
evaluación de desempeño para algún colaborador de la empresa XYZ. En esta planificación deberán
identificar al colaborador, proponer el nombre del cargo, establecer tres estándares de desempeño
y para cada uno de ellos, proponer un indicador de logro. Para ello se sugiere revisar el siguiente
ejemplo:

Nombre del Colaborador y Estándar de Desempeño Indicador de Logro

Cargo ¿Qué va a medir? ¿Cómo se va a medir el
estándar?
Ej. Marta/Supervisora de 1. Integración de  Diseña y ejecuta
nuevas contrataciones personas procedimientos de
inducción de personal
que favorecen una
adaptación efectiva de
los nuevos
colaboradores.
2. Gestión de personas  Coordina funciones y
tareas de los
colaboradores
logrando optimizar el
desempeño de los
colaboradores y del
equipo de trabajo.
3. Liderazgo  Motiva y entusiasma a
su equipo para que se
impliquen en la
consecución de los
objetivos colectivos.
SUBSISTEMA
S DE GESTIÓN
DE
PERSONAS
CAPACITACIÓN Y
FORMACIÓN
OBSOLECENCIA DE LAS
COMPETENCIAS
 CAPACITACIÓN
Y FORMACIÓN:
Aumenta la Disminuye la
productividad y la necesidad de
Fortalecimiento de las habilidades en los calidad del trabajo supervisión
colaboradores que les permitirán un
crecimiento laboral dirigido al incremento
de la productividad y al establecimiento e
interiorización de competencias que Ayuda a resolver Permite el logro
implican dar un mayor alcance y sentido al problemas y de cumplimiento
trabajo que diariamente se realiza en el tomar decisiones de objetivos
puesto de trabajo.

VENTAJAS
 FORMACIÓN CAPACITACIÓN
• Actividades que van más • Actividades diseñadas para
allá del trabajo diario y que impartir a los empleados
están enfocadas a largo
los conocimientos y las
plazo
habilidades necesarias para
sus empleos actuales
ÁREAS DE CAPACITACIÓN
Y FORMACIÓN:
• Entrenamiento en competencias para ser más
efectivos en el cumplimiento de las estrategias
ENTRENAMIENTO propuestas.

CORPORATIVO

• Cursos, talleres o seminarios orientados a recibir

elementos conceptuales que permitan profundizar en
CONOCIMIENTO la comprensión de la estrategia de la empresa.

CORPORATIVO

• Son todas aquellas acciones que involucran

procesos de cambio y/o transformación con el fin
CULTURA de facilitar la implementación de modelos y
estrategias que permitan el desarrollo de actividades
CORPORATIVA orientadas al mejoramiento del servicio al cliente.
1. Elevada rotación.

2. Ausentismo excesivo.

3. Aumento de porcentaje de errores.

4. Quejas por el trabajo.

5. Baja productividad.

6. Baja moral. ¿Cuándo se debe capacitar?

7. Quejas del cliente por el servicio.
DIAGNÓSTICO DE
LAS NECESIDADES
DE CAPACITACIÓN
Se deben analizar los siguientes niveles (Chiavenato,
20o7)
Organización Tareas y Procesos Personas

• Para determinar en que área, • Se analiza la importancia y • Dirigida a los empleados

sección o departamento, se rendimiento de las tareas del individuales, cuestionando,
debe llevar a cabo la personal que va a ¿a quién se necesita
capacitación. incorporarse en las capacitar? y ¿qué clase de
capacitaciones, los procesos capacitación se necesita?.
de trabajo, las condiciones de Aquí se debe comparar el
operación, entre otras. desempeño del empleado
contra los estándares
establecidos.
 De acuerdo a Chiavenato algunos de
los métodos o técnicas para obtener la
información para el diagnóstico de
DETECCIÓN O DNC: necesidades de la capacitación podrían
ser:
• la evaluación del desempeño,
• la observación directa en el puesto,
• exámenes de conocimientos,
• aplicación de cuestionarios,
• entrevistas con jefes de departamentos,
• reuniones de trabajo con diferentes
departamentos,
• las descripciones de puestos,
• los resultados de las operaciones, actividades y
procesos,
• problemas de interacción humana del personal,
conflictos con colegas y jefes-subordinados, etc.
 MÉTODOS DE CAPACITACIÓN

Mentoring y coaching Estudio de caso Simulaciones Aprendizaje a distancia Capacitación en el Rotación de puestos,
y videoconferencia trabajo etc
ESTRUCTURA DE LA
CAPACITACIÓN
 2. Desarrollo de planes y programas
2.1. Establecimiento de objetivos de la
capacitación
1. Diagnóstico de las necesidades de 2.2. Estructuración de contenidos de la
capacitación. DNC capacitación
2.3. Diseño de actividades de instrucción
2.4. Selección de recursos didácticos

4. Determinación del proceso de evaluación

3. Impartición o ejecución de la
de los resultados: Satisfacción-Aprendizaje-
capacitación
Transferencia-Resultados-
 SUGERENCIAS A CONSIDERAR EN UN PLAN DE
CAPACITACIÓN:
1. Diagnosticar necesidades de capacitación
2. Selección de un adecuado proveedor de capacitación
3. Seguimiento y acompañamiento
4. Evaluación de la capacitación: Reacción o satisfacción, Aprendizaje, Aplicación o
transferencia, Resultados
5. Informes de control estadístico del proceso
6. Estructurar una estrategia de capacitación
UNIDAD 2: SUBSISTEMAS DE GESTIÓN DE
PERSONAS
Aprendizaje 2.1.- Evalúa los subsistemas
Esperado de gestión de personas
desde el enfoque sistémico.
SUBSISTEMA
S DE GESTIÓN
DE
PERSONAS
COMPENSACIÓN E
INCENTIVOS
 Haga clic en el icono para agregar un gráfico

COMPENSACIONES E
 A través de la retribución la empresa atrae y retiene
INCENTIVOS : al capital humano que necesita, y el colaborador
satisface sus necesidades materiales y no materiales.

La compensación es la
 Es importante tomar en cuenta de qué manera se
gratificación o retribución que genera un incentivo/compensación, de tal manera
reciben los empleados a cambio que se usen indicadores adecuados, democráticos
de su labor. (igual oportunidad de lograrlo para todos).
 TIPOS DE COMPENSACIONES:

Gratificación Comisiones Seguros de vida

Seguro accidentes Bonos Seguros de salud

trabajo Beneficios
Planes de pensión o Actividades de tradicionales
Sala cuna retiro recreación

Horas extras Licencias medicas Celebraciones

Atención Beneficios no
psicosocial tradicionales
Teléfono móvil
PRINCIPALES
OBJETIVOS DE LAS
COMPENSACIONES :
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R
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d o .

1 . G a r a n t i z a r l a i g u a l d a d i n t e r n a y e x t e r n a .

2 . A l e n t a r e l d e s e m p e ñ o a d e c u a d o , p r o d u c t i v i d a d .

3 . C u m p l i r c o n l a s d i s p o s i c i o n e s l e g a l e s

4 . A u m e n t o d e l a s a t i s f a c c i ó n y m o t i v a c i ó n l a b o r a l
 ¿CÓMO APROVECHAR LAS COMPENSACIONES E
INCENTIVOS?
 Los integrantes de la empresa deben mantener una comunicación adecuada,
donde sean incluidos para participar en los aportes y mejoras del desempeño de
la empresa.

 Crear un programa de beneficios con distintos niveles.

 Generar indicadores detallados y claros para los resultados dependientes de

desempeño individual, grupal y/u organizacional.

 Mantener una estructura salarial competitiva y equitativa.

 Generar incentivos de rendimiento.

PROXIMA EVALUACIÓN
26 DE OCTUBRE
 BIBLIOGRAFÍA:
García, J. El proceso de capacitación, sus etapas e implementación para mejorar el desempeño del recurso
humano en las organizaciones. Recuperado desde AAI. Gestión de Personas.

Guía Estudiante. Gestión de Personas. Formación para la Empleabilidad.

Robbins, S. P. (2009). Comportamiento organizacional (13a. ed.). Pearson Educación.

https://elibro-net.ezproxy.dnb-inacap.cl/es/lc/inacap/titulos/39534

Jiménez, A. (2005). La gestión adecuada de personas. Ediciones Díaz de Santos.

https://elibro-net.ezproxy.dnb-inacap.cl/es/ereader/inacap/53102?page=200

Ivancevich, J. M. (2006). Comportamiento organizacional (7a. ed.). McGraw-Hill España.

https://elibro-net.ezproxy.dnb-inacap.cl/es/ereader/inacap/101886?page=250

Arciniegas Ortiz, J. A. (2018). Gestión del recurso humano en las organizaciones. Bogotá, Ecoe Ediciones.
Recuperado de https://elibro.net/es/ereader/inacap/122447?page=112.
 BIBLIOGRAFÍA:
García, J. El proceso de capacitación, sus etapas e implementación para mejorar el desempeño del recurso
humano en las organizaciones. Recuperado desde AAI. Gestión de Personas.

Guía Estudiante. Gestión de Personas. Formación para la Empleabilidad.

Robbins, S. P. (2009). Comportamiento organizacional (13a. ed.). Pearson Educación.

https://elibro-net.ezproxy.dnb-inacap.cl/es/lc/inacap/titulos/39534

Jiménez, A. (2005). La gestión adecuada de personas. Ediciones Díaz de Santos.

https://elibro-net.ezproxy.dnb-inacap.cl/es/ereader/inacap/53102?page=200

Ivancevich, J. M. (2006). Comportamiento organizacional (7a. ed.). McGraw-Hill España.

https://elibro-net.ezproxy.dnb-inacap.cl/es/ereader/inacap/101886?page=250

Arciniegas Ortiz, J. A. (2018). Gestión del recurso humano en las organizaciones. Bogotá, Ecoe Ediciones.
Recuperado de https://elibro.net/es/ereader/inacap/122447?page=112.