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UNIDAD TEMÁTICA I. GENERALIDADES DEL CAPITAL HUMANO

 
“No hay una manera sencilla de medir lo que está en la mente,
y en el corazón de los directivos y los empleados.
No hay columnas de números para sumar,
  un manómetro para verificar, ni medidores que leer.  
Asignar un valor a la conducta o motivación es algo muy distinto
y extraordinariamente complejo.”

Grandía, 2005
 

1.1 Antecedentes del capital humano

La Administración de Recursos Humanos tiene sus orígenes a principios del siglo XX, es una especialidad que surgió de la complejidad
y el crecimiento de las tareas organizacionales. En el transcurso de este siglo han pasado por tres etapas:

Era de la industrialización clásica

El periodo abarca de 1900 a 1950 y tiene fuerte impacto en la Revolución Industrial, el cual trae como consecuencia el área de
Relaciones Industriales; su propósito consistía en ser mediadora, al fungir como interlocutor entre las organizaciones y las personas,
con el fin de calmar conflictos entre éstas y aminorar las diferencias entre los objetivos organizacionales y los objetivos individuales.

Era de la industrialización neoclásica

Abarca de 1950 a 1990. A finales de la segunda guerra mundial sucedieron cambios intensos y con poca predictibilidad; a partir de
ellos, el término relaciones industriales sufrió transformaciones, y en 1950 el área se denominó Administración de personal, la cual no
sólo fungía como mediador en los conflictos; sino también administraba a las personas conforme a la legislación laboral vigente.

Posteriormente, en la década de 1960, el concepto nuevamente se modificó. Con ello la legislación laboral gradualmente se volvió
obsoleta, ya que los desafíos de las organizaciones iban en incremento. En este contexto, se consideró a las personas como los
recursos clave para el éxito organizacional y para resolver los desafíos presentes.

Hasta la década de 1970, se utilizó el concepto Administración de los Recursos Humanos (ARH). Sin embargo, aunque el nombre
cambió, se seguía viendo a las personas como recursos productivos y agentes pasivos, cuyas actividades necesitaban ser planeadas y
controladas a partir de las necesidades de la organización. Desde entonces, la Administración de Recursos Humanos implica reconocer
todos los procesos de administración de personal y que las personas sean administradas por la organización o por un área central.

Era de la información

Inicia alrededor de los noventas con las características del tercer milenio que contempla la globalización, la competitividad en los
negocios, los cambios rápidos y el dinamismo ambiental. Las organizaciones exitosas dejaron de administrar recursos humanos; es
decir, dejaron de tratar a las personas como agentes pasivos y dependientes. Podemos señalar que esas organizaciones administran
personas, dándoles un trato diferente como agentes activos y proactivos, inteligentes, creativos, con iniciativa, decisión, habilidades y
competencias (Chiavenato, 2007).

 
  “Las personas no son recursos que la organización consume y  
utiliza y que producen costos. Al contrario, las personas
constituyen un poderoso activo que impulsa la creatividad
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organizacional de la misma manera que lo hace el mercado o la

tecnología”.

(Chiavenato, 2007, p. 2).

 
A este nuevo enfoque lo denominaremos la gestión del talento humano, teniendo la concepción de que la riqueza es el capital
intelectual; es decir, el recurso fundamental para la organización está en la mente de las personas, por tanto no se puede visualizar
como un simple recurso

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