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3.2 Selección de personal

La selección de personal es parte del proceso de integración de recursos humanos, posterior al reclutamiento; así que pueden ser
consideradas dos fases de un mismo proceso para ingresar recursos humanos en la organización.

En otras palabras, el objetivo del reclutamiento es abastecer de candidatos al proceso de selección. Por su parte, la selección pretende
escoger y clasificar los candidatos adecuados, para satisfacer las necesidades de la organización; es decir, busca a los candidatos idóneos
de entre los reclutados para los puestos disponibles en la empresa.

Principios fundamentales

La selección de personal busca solucionar dos problemas básicos (Chiavenato, 2007):

Como sabemos, cada individuo es diferente en muchos aspectos; desde los aspectos físicos (complexión, estatura, peso, resistencia a la
fatiga, agudeza visual, etc.) hasta los psicológicos (carácter, temperamento, inteligencia, habilidades, etc.). Por tanto, se comportan de
diferentes formas, perciben de distintas maneras las situaciones y su concepción de desempeño es diferente.

Por otra parte, las personas difieren tanto en la capacidad para aprender una tarea específica como su forma de realizarla una vez que la
aprendió. Así que, una de las tareas de selección de personal es realizar una estimación a priori de estas dos variables clave:

Considerando lo anterior, podemos decir que la selección conlleva un proceso de comparación y de decisión que se explicarán en los
siguientes apartados.

Selección como un proceso de comparación

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La selección es un proceso de comparación entre dos variables; primero los requisitos del puesto vacante (requisitos que exige el puesto a
quien los desempeñe) y en segundo término el perfil de las características de los candidatos presentados.

Para entender este proceso en la práctica, revisa la siguiente tabla donde se percibe la comparación de variables:

Comparación
de variables
Interpretación Resolución  
             
El candidato no satisface las condiciones
“X” mayor para ocupar determinado puesto, ya que el
  que “Y”
 
candidato no cumple con los requisitos de
  Rechazado  
la vacante.

         
El candidato reúne las condiciones, ya que
“X” y “Y”
  iguales
  en comparación su perfil cubre los   Empleado  
requisitos de la vacante

         
“Y” es mayor El candidato reúne más características Sobrecalificado
  que “X”
 
exigidas que las del puesto.
 
para el puesto  
             

Foro Perfil de Puesto

Selección como un proceso de decisión

Después de la comparación entre lo que requiere el puesto y lo ofrecido por cada candidato, se espera tener varios candidatos propuestos
para ocupar la vacante.

El departamento de selección, proporciona asesoría especializada al departamento solicitante con la aplicación de técnicas de selección,
para recomendar a los candidatos que considera adecuados para la vacante; sin embargo, la decisión final de aceptar o rechazar a los
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candidatos es únicamente del departamento solicitante.

Importancia

¿Por qué es importante la selección de personal?

Como podemos interpretar de acuerdo a lo estudiado previamente, el éxito del reclutamiento de una empresa tiene un fuerte impacto en la
calidad de la decisión de selección. Así mismo, si los esfuerzos del reclutamiento fallan en la búsqueda de solicitantes calificados, la
organización debe contratar personas poco calificadas.

Si se quiere mejorar la productividad, se debe decidir por una contratación correcta. Así que “una empresa que selecciona empleados de
excelente calidad genera enormes beneficios que se repiten cada año que el empleado permanece en la nomina.” (Mondy, 2005, p.162).

Por tanto, una selección con decisiones deficientes conllevan un daño muy grave para la empresa, afectando el estado de ánimo del
personal, sobre todo cuando el trabajo es en equipo, sin considerar el costo económico para la organización. Bien menciona Libby Sartain,
vicepresidenta de Recursos Humanos de Southwest Airlines: “Es preferible tener menos empleados y trabajar horas extra que contratar una
manzana podrida”. (citado por Mondy, 2005, p.163).

Con base en lo anterior, se concluye que la meta del proceso de selección es relacionar adecuadamente a las personas con los puestos y la
organización.

Las personas que se consideran subcalificadas, sobrecalificadas o que no se adaptan al empleo o la cultura de la organización, no serán
eficaces y tienen mayor probabilidad de abandonar la organización, ya sea voluntariamente o no.

Requisición de personal
Como hemos visto, la selección de Recursos Humanos es un sistema de comparación y elección, que debe apoyarse en criterios
establecidos de acuerdo a los requisitos de la vacante. Por tanto, se tiene que empezar por obtener la información del puesto.

Existen diversas maneras de obtener la información sobre el puesto; sin embargo, para los fines de esta Unidad de Aprendizaje, nos
centraremos en la requisición de personal.

Una forma de obtener la información del puesto es la requisición de personal, la cual consiste en verificar los datos llenados por el jefe
directo, especificando los requisitos y las características que debe cumplir y tener el candidato para la vacante disponible.

En caso de que la empresa no cuente con un sistema de análisis de puestos, el formato de requisición de personal debe tener campos
adecuados para que el jefe inmediato pueda mencionar específicamente los requisitos y las características. Este punto es muy importante,
ya que todo el esquema de selección se va a basar en los datos brindados.

Proceso de selección
El proceso de selección de personal puede variar dependiendo de la organización; por ello, iremos viendo en términos generales las
técnicas de selección, para elegir a los candidatos adecuados.

Una vez que se tiene la información respecto a la vacante y se considera la selección de candidatos externos, suelen aplicarse una serie de
pasos propuestos por (Werther, 2000) que se explicarán en esta Unidad Temática.

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A continuación, se revisará el proceso de selección de personal por medio de las técnicas utilizadas.

Entrevista de selección: Clasificación y etapas

La entrevista es la técnica de selección que más se utiliza en las organizaciones; aunque algunas la consideran subjetiva, porque tiene
fuerte influencia en la decisión final respecto al candidato. Desde el enfoque sistémico al candidato que es entrevistado, se le aplican
determinados estímulos para conocer sus reacciones con el fin de establecer la relación de causa – efecto, verificando su comportamiento
frente a determinadas situaciones (Chiavenato, 2007).

La entrevista implica un proceso de comunicación y dicho proceso puede presentar ciertas barreras, siendo importante reducir estas
limitaciones. Entre las medidas que mejoran la confiabilidad y la validez de una entrevista, se encuentran las siguientes:

A continuación podrás conocer la clasificación de la entrevista para la selección de personal (Werther, 2000):

Estructura de la
  entrevista
Tipo de pregunta Comentarios Aplicación  
                 
Mínimo de preguntas Útil cuando se ayuda al
Carece de confiabilidad a diferencia de una
NO planeadas, las cuales se entrevistado con un problema
   
ESTRUCTURADA elaboran durante la
  estructurada, ya que pueden pasarse por alto  
personal o se explica por qué  
áreas importantes.
entrevista. no se le contratará
               
Lista predeterminada de Útil si se buscan resultados con
Tiene mayor confiabilidad pero no permite que el
  ESTRUCTURADA  preguntas aplicada a todos  
entrevistador explore respuestas poco comunes.
  validez y en números grandes  
los candidatos. de solicitantes.
               
La parte estructurada proporciona información En términos prácticos este tipo
Estrategia con preguntas que permite comparaciones entre candidatos. La de entrevista es la más
  MIXTA   estructuradas y no   no estructurada añade interés al proceso y   utilizada, ya que proporciona  
estructuradas explora las características específicas del respuestas comparables y
solicitante. datos adicionales.
               
Situaciones interpersonales hipotéticas (el grado
Centradas en un asunto o Sirve para evaluar habilidad
de validez sube si son parecidas a las del puesto)
SOLUCIÓN DE en una serie de ellos que analítica y razonamiento en
  PROBLEMAS
 
se espera que el solicitante
  que sirven para conocer cómo las enfrentaría. Se  
condiciones de presión
 
evalúa tanto la respuesta como el enfoque que le
resuelva. moderada.
da el solicitante.
               
Preguntas difíciles y Las preguntas suelen ser en rápida sucesión y Sirve para candidatos en
PROVOCACIÓN
  DE TENSIÓN
  rápidas buscando   tajantes. Recomendable que se acompañe esta   puestos con alto nivel de  
presionar al solicitante. estructura de la entrevista con otras. tensión.
                 
Etapas de la entrevista de selección

La entrevista de selección se desarrolla a través de 5 etapas importantes según Chiavenato (2007):

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1. Preparación de la entrevista
La entrevista conlleva una planeación que permite determinar aspectos importantes. Su preparación es fundamental, ya que
  el entrevistador debe verificar y comparar con precisión las adecuaciones de los requisitos necesarios para el puesto con las
características personales del candidato.
   
2. Ambiente
  La preparación del ambiente merece especial atención, porque neutraliza posibles interferencias externas que puedan
perjudicarla. Se debe enfocar en dos puntos: físico y psicológico.

Físico: El lugar de la entrevista debe ser confortable y privado; sin interrupciones.

Psicológico: El clima de la entrevista debe ser cordial y ameno, sin temores, presiones de tiempo ni imposiciones.

Por otra parte, como la espera es inevitable, debe de haber una sala específica con asientos y de preferencia con información de la
organización.

1. Desarrollo de la entrevista
Es la etapa fundamental del proceso, porque se intercambia la información que busca tanto el entrevistador como el entrevistado. El nivel
de interacción de la entrevista debe ser elevado y dinámico.

El entrevistador estimula al candidato a estudiar sus respuestas y reacciones de comportamiento, permitiendo a la vez elaborar nuevas
preguntas, retroalimentando el proceso. También debe proporcionar al candidato la información necesaria sobre la organización y las
oportunidades que ofrece; transmitiendo una imagen positiva y favorable. Con ello, busca proporcionarle al candidato la información
necesaria para que se interese y pueda tomar sus decisiones.

Así mismo, se deben considerar dos aspectos fundamentales que se interrelacionan:

2. Cierre de la entrevista
Como hemos venido comentando, la entrevista es una conversación amable y controlada, por tanto su cierre debe ser elegante;
generalmente el entrevistador hace una señal clara que indique su conclusión. Se recomienda proporcionar al candidato los datos básicos
para que pueda, si lo desea, pedir y conocer su resultado.

3. Evaluación del candidato

Posterior a que el candidato abandone la sala, el entrevistador evalúa al candidato, ya que en ese momento tiene los detalles más frescos.
Si hay una hoja de evaluación se revisan las anotaciones que realizó durante la entrevista, para tomar la decisión si el candidato es
rechazado o aceptado y considerar una posición respecto a los demás candidatos que están interesados en la vacante. También puede
realizar una evaluación definitiva comparando todos los candidatos después de ser entrevistados.

Administración de exámenes

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Ahora que ya conocimos la clasificación de las entrevistas de selección y las etapas en las que se desarrolla, el siguiente paso es enfocarse
en las distintas pruebas o exámenes que se realizan para tener más elementos en la evaluación del solicitante y un punto de vista más
amplio.

A este tipo de pruebas se les conoce como de idoneidad, ya que son instrumentos que nos ayudan a evaluar el grado de compatibilidad
entre los aspirantes con los requerimientos del puesto.

Una de las herramientas más importantes en la selección de personal es el test, ya que es una medida de desempeño que se utiliza para
conocer mejor a las personas en decisiones de empleo, orientación profesional, evaluación profesional, diagnóstico de la personalidad, etc.
(Chiavenato, 2007).

A continuación conoceremos las pruebas más relevantes dentro del proceso de selección de personal.

Pruebas psicológicas
Cada una de las pruebas o exámenes aplicados al aspirante, tienen su razón de ser; en el caso de las pruebas psicológicas “constituyen
una medida objetiva y estandarizada de los modelos de conducta de las personas”. (Chiavenato, 2007, p. 185).

Éstas se enfocan principalmente en las aptitudes, específicamente tratan de identificar cuáles tiene cada persona con relación al conjunto
de individuos tomando como estándar de comparación, para generalizar y prever el comportamiento en determinado trabajo.

La variedad de pruebas psicológicas es amplia; sin embargo, cada una tiene una utilidad limitada; es decir, no hay un instrumento universal.
El departamento de personal es el encargado de verificar la validez de determinada prueba, teniendo en cuenta los fines que busca
(Werther, 2000).

Actualmente existen diversos test que se aplican, evalúan e interpretan electrónicamente.

Por otra parte, como aprendiste en la Unidad de Aprendizaje de Comportamiento Organizacional, la inteligencia emocional juega un papel
importante en nuestro desarrollo personal, pero también influye el ambiente laboral; ya que es un factor clave en la construcción de equipos
de trabajo exitosos, logrando los objetivos deseados, así como la consolidación de una carrera laboral.

Por ello, en la selección de personal se debe considerar si el candidato cuenta con ciertos rasgos para convivir y trabajar. Para Goleman
(1995) hay rasgos básicos que se deben tener:

Pruebas de conocimientos o habilidades

Este tipo de pruebas, son aquellos instrumentos que sirven para evaluar los conocimientos y habilidades adquiridos de forma objetiva.
Buscan medir el grado de conocimiento profesional o técnico que exige el puesto y/o la capacidad, o habilidad para ciertas tareas
(Chiaveanto, 2007). Su aplicación puede clasificarse de la siguiente manera:

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Orales: Aplicación verbal por medio de preguntas y respuestas especificas.

Ejemplo: Una entrevista específica.
Escritas: Aplicación de preguntas y respuestas por escrito.
Ejemplo: Examen de conocimientos generales.
Realización: Aplicación por medio de la realización de un trabajo o tarea en un tiempo determinado.
Ejemplo: Utilización de un software de hoteles, venta de un servicio, elaboración de un coctel).

Como hemos visto a través de estos dos primeros apartados de pruebas de selección, las pruebas de conocimiento o habilidad ; miden la
habilidad presente de una persona y las pruebas psicológicas se enfocan en las aptitudes individuales.

Antes de comenzar el siguiente tema, es necesario puntualizar la diferencia entre el objetivo de la aplicación de las pruebas psicológicas y
el de las pruebas de habilidad

Pruebas médicas

Las pruebas médicas determinan con precisión el estado de salud del candidato. Permiten identificar características que lo catalogan como
recomendable o no para ciertos puestos.

La salud del aspirante puede influir directamente y de forma significativa en su productividad, así como en los índices de ausentismo.
Además, también es importante considerar la salud de los demás miembros de la organización y la protección del candidato en particular,
ya que no se le puede asignar un trabajo riesgoso para sus condiciones.

Por lo general, las pruebas médicas implican un interrogatorio y exploración física minuciosa, así como exámenes de laboratorio
pertinentes. Los resultados son confidenciales y deben servir también para enterar al candidato si se detectan anormalidades (Arias, 1999).

Foro Problemas Eticos

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Análisis socio-económico

En varias organizaciones consideran importante conocer los estilos de vida de los aspirantes. Así que un especialista visita el domicilio del
solicitante para tener una apreciación directa de aspectos del entorno familiar y social; como la integración familiar y correspondencia entre
los ingresos familiares y los bienes poseídos.

En ciertos casos, también se hace una investigación en los antecedentes de crédito, penales y referencias bancarias; siempre y cuando
haya anuencia de los solicitantes. Estos aspectos tienen el objetivo de corroborar la veracidad de la información proporcionada en la
solicitud del empleo y la entrevista que se realizó (Arias, 1999).

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