GESTIÓN DEL

TALENTO HUMANO
 Unidad 1.
Gestión del Talento
Humano
 Definición de Talento

El talento, como aptitud, es la capacidad para desempeñar o

ejercer una actividad.​Está vinculada a la aptitud o la inteligencia.
Se trata de la capacidad para ejercer una cierta ocupación o para
desempeñar una actividad. El talento suele estar asociado a la
habilidad innata y a la creación.
 Talento Humano
Es la fuerza humana o aquellos colaboradores que influyen
positivamente en el rendimiento empresarial y en la productividad de
cualquier organización.
Es la combinación de las características o cualidades de una persona
que implican una serie de conocimientos y compromisos. Se trata de la
capacidad de las personas de comprender de manera inteligente la
manera de resolver determinado problema mediante una serie de
habilidades, destrezas y experiencias.
Origen y Evolución del Talento Humano
Teorías y Conceptos

El origen y la evolución histórica del talento humano tienen sus principales referentes en el
incremento, diversidad y desarrollo de las funciones, actividades y tareas que realizan las
personas en las organizaciones. Ocupaciones que están intrínsecamente relacionadas con los
factores políticos, culturales, legales, tecnológicos y económicos de la sociedad.

Son las personas, sus conocimientos y habilidades las que permiten que las organizaciones
satisfagan las necesidades sociales mediante la generación de nuevos productos y servicios y
del perfeccionamiento de los ya existentes. Conceptos como productividad o competitividad
no existirían si no hubieran personas que los hagan posibles.

Es por esto que, a continuación, se expondrá el origen y la evolución histórica del talento
humano.
 Origen del talento humano
La gestión del talento humano surgió como respuesta a las necesidades sociales, económicas y culturales de las
sociedades que han poblado la tierra desde los orígenes del hombre, y sus enfoques han dependido de los factores
para la toma de decisiones de las diferentes organizaciones sociales.

Esta ciencia nació cuando las primeras organizaciones sociales delegaron labores específicas en sus integrantes. En
el caso de las primeras civilizaciones, estas labores fueron la caza, la recolección de frutos o la búsqueda de lugares
para refugiarse. Siglos después, pueblos como los griegos y los asirios asignaron oficios domésticos y mineros a
sus prisioneros de guerra, lo cual se constituyó en los primeros intentos por asignar tareas fijas a grupos
poblacionales específicos.

Los siglos XVIII y XIX fueron particularmente importantes para la evolución del talento humano, pues fue durante
estos 200 años que ocurrieron dos hechos que promovieron el estudio de la administración como ciencia: la
Revolución Industrial, que desencadenó la transición de producción artesanal a producción en serie, y el
surgimiento de las escuelas de administración, que plantearon teorías que han trascendido hasta nuestros días,
como la división del trabajo.
En el año 1941 a. C., los hebreos introdujeron el concepto de organización y las escalas
jerárquicas. Siglo y medio antes, el rey Hammurabi de Babilonia (1800 a. C.), le arrebató a
los sacerdotes el poder de dictar las leyes, y por esa vía dispuso el control escrito, planteó
que la responsabilidad no es delegable ni transferible y estableció el salario mínimo.
Nabucodonosor II (Babilonia, año 600 a. C.), implementó incentivos
salariales con el fin de mejorar y controlar la producción en sus actividades.
El reconocimiento de los estándares para la realización de las tareas es un concepto que
surgió a partir del año 500 a. C, y el cual fue aplicado por el filósofo Mencio (China), casi
dos siglos más tarde. Este concepto tomó fuerza en las zonas de trabajo y originó otros
como el reconocimiento de las relaciones humanas, el estudio de movimientos, el manejo
de materiales y el principio de la especialización que, de igual manera, fueron analizados
por filósofos griegos como Sócrates y Platón.
En la Edad Media, Luca Pacioli analizó el método contable de la partida doble, lo cual dio
origen a la contabilidad moderna. En su libro Summa de arithmetica, geometría, proportioni
et proportionalita; aconsejó utilizar libros de contabilidad y balances, definió reglas claras
del principio matemático de la partida doble y propuso el uso de personal calificado para
estas tareas.
Teorías de la gestión del talento humano y la administración
moderna
En el mundo laboral existe un importante postulado derivado de los estudios realizados por diversos
teóricos de la administración: «Los individuos que gestionan el talento humano deben tener total
claridad de su área profesional, así como el fundamento filosófico y el conocimiento de los conceptos
que orientan el buen desarrollo del proceso de gestión del talento humano».

Para gestionar el talento humano es necesario observar y entender las actitudes humanas y saber cómo
estas actitudes pueden favorecer o perjudicar a las organizaciones. Algunas de las actitudes que más se
analizan en la actualidad son: la percepción, la conducta motivada, la necesidad de involucramiento y el
nivel de proactividad de la persona.

En este contexto, es necesario conocer las teorías de la administración que dieron origen a la ciencia de
la gestión del talento humano, pues fueron estas teorías las que postularon los principios que se usan en
la actualidad para administrar los recursos humanos de las organizaciones.
La Revolución Industrial no solo significó el paso de una época de
producción artesanal a una de producción en serie, sino que también fue el
momento en el que surgieron las teorías que sustentaron el estudio de la
gestión del talento humano tal como la conocemos en la actualidad.
Conceptos de la gestión del talento humano
Para profundizar en lo que se define como gestión del talento humano es importante partir del concepto de organización,
entendido como el agrupamiento ordenado de funciones, tareas, actividades y procesos en el que cada persona asume una función
coordinada con las demás para obtener un fin común. Con el propósito contextualizar este tema, se sugiere conocer los conceptos
clave de la planeación del talento humano.

Para crear y dinamizar la estructura organizacional es fundamental implementar un proceso de gestión de talento o de gestión de
personal; este se refiere al conjunto de procesos administrativos que buscan facilitar a la alta dirección de la organización la
comprensión y el ejercicio de liderar y enseñar a los subordinados y de promover una cultura institucional que facilite el logro de
objetivos.

La gestión del talento humano debe asumir la responsabilidad de definir con claridad el trato que la administración debe dar a los
empleados, debe contar con los mecanismos necesarios para oponerse a prácticas injustas y de representar sus intereses dentro del
marco de la obligación fundamental que tiene con la alta gerencia.

Este proceso de gestión debe ser planeado –concepto que estriba en el objetivo de anticiparse y prepararse para una situación
futura– y su propósito es identificar riesgos que generen enfermedades o accidentes asociados al trabajo y promover la
capacitación y el desarrollo de los trabajadores. Por ello, el proceso de administración del recurso humano agrupa de forma
interdisciplinaria cinco funciones básicas.
La representación gráfica de la estructura organizacional establece los
niveles de sucesión directiva (Farías Arizpe, 2011).

http://virtual.umng.edu.co/distancia/ecosistema/odin/odin_desktop.php?path=Li4vb3Zhcy9hZG1pbmlzdHJhY2lv
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 Funciones de la gestión humana
El concepto de Gestión del Talento, el cual revaloriza el papel del factor humano en la empresa como un gestor de
su éxito. Una de las principales responsabilidades del área de Recursos Humanos es administrar el talento de forma
que los objetivos de la empresa sean cumplidos. Para ello, necesita desempeñar cinco funciones básicas:

1) Reclutamiento:

El proceso de reclutamiento es de suma importancia. Para obtener los mejores resultados, el área de recursos
humanos debe determinar las competencias necesarias para el éxito del negocio y contratar a las personas que
posean o puedan desarrollar dichas habilidades.

2) Formación:

Si a través del reclutamiento las empresas logran obtener los diamantes en bruto que necesitan para asegurar el
cumplimiento de sus objetivos, es a través de la formación que dichos diamantes son pulidos. Para que un negocio
logre crecer necesita que sus colaboradores desarrollen las competencias necesarias para lograr un óptimo
rendimiento.
3) Desarrollo profesional:

A través de esta función se establecen líneas de carreras importantes para permitir el desarrollo profesional de los
colaboradores. Esto es esencial para generar mayor compromiso y fidelidad por parte de los trabajadores.

4) Evaluación del desempeño:

Una de las principales funciones del área de Recursos Humanos es realizar evaluaciones de desempeño que
permitan identificar las competencias que necesitan mayor desarrollo. Esta herramienta además beneficia a los
colaboradores, pues a través de ella pueden recibir la retroalimentación necesaria para crecer profesionalmente.

5) Modos de Compensación:

Existe una nueva visión sobre cómo retribuir a un colaborador por su trabajo en la empresa. Las nuevas
tendencias contemplan la implementación de una variante porcentual a modo de retribución por los logros y
objetivos cumplidos. De esta forma, se busca incentivar al colaborador a desempeñar una mejor labor.
 Objetivos de la gestión del talento
Aquí tenemos una respuesta ambigua. Es cierto, porque las empresas buscan talento y lo conservan tienen allí su
principal activo intelectual. Pero reclutar talento y posteriormente retenerlo es un paso necesario sí, pero por sí
mismo es insuficiente, dado que es necesario saber aplicar y utilizar el talento de forma eficiente, por ejemplo, con
la definición de puestos.

Veamos algunos de los objetivos buscados o esperados de la gestión de talento humano:

 Atraer talento calificado y capaz de adquirir habilidades para la corporación.

 Retener talento.
 Generar motivación en el talento.
 Ayudar al talento a su desarrollo.

Algunos objetivos no buscados, si no que estos se darán “por añadidura” son:

 Aumento de la productividad.
 Mejoramiento del clima laboral.
 Cumplimiento íntegro de normas y estatutos legales.
La estructura organizacional en función del
comportamiento del capital humano en las organizaciones

Enfocado en el comportamiento del talento humano en función a una estructura

funcional sea esta horizontal y vertical, teniendo en consideración que una estructura
funcional horizontal es aquella que a los empleados se les otorga la misma capacidad
de tomar decisiones, sin tener la autorización de un superior; en cambio la estructura
funcional vertical es aquella que se distribuye las funciones en base a un nivel
jerárquico, para lo cual se ha desarrollado un estudio que permita analizar si el
comportamiento de los colaboradores dentro de una organización depende de su
estructura organizacional, y cómo influye el mismo en las actividades que se realicen..
El presente texto tiene como objetivo principal exponer una perspectiva general referente a la
conducta que tiene el talento humano en base a la estructura vertical y horizontal de una
organización, para ello es necesario tomar en consideración que el personal es el activo más
importante dentro de toda entidad, pues es quien apoya a que la misma pueda lograr sus
objetivos y metas mediante el empleo y coordinación de esfuerzos para lograr el éxito
necesario y por ende se necesita de una estructura organizativa que permita administrar de
manera adecuada los recursos que se poseen.

Por consiguiente cabe recalcar que para lograr este objetivo es necesario emplear procesos
experimentales o materiales y métodos, tales como una investigación exhaustiva y
exploratoria, así como métodos estadísticos y matemáticos para así determinar cuál es el
proceder del talento humano en la estructura organizacional. Los diferentes procesos que
inciden en el comportamiento del personal y que acontecen sus diferentes niveles de análisis
permiten establecer adecuadas estrategias para comprender y mejorar los retos del cambio
empresarial, convirtiéndose así en la llave maestra para alcanzar un liderazgo eficaz
 Contexto externo e interno de una organización .
La organización en si misma puede pensarse como un ente que posee un ambiente o entorno en el cual los empleados
están inmersos. Por esto existe en toda organización un contexto externo e interno.

Contexto externo: el ambiente externo contiene las condiciones locales (nacionales e internacionales) que se
interrelacionan con una organización.

Los elementos específicos del contexto externo son:

– Globalización económica.
– Panorama político
– La dinámica de la industria
– Mercado de trabajo
– La cultura del país

Otros 2 aspectos importantes del contexto externo son las instituciones legales y los sindicatos.

A pesar que el contexto externo claramente influencia como las organizaciones gestionan su plantilla, no determina
completamente su enfoque.
 Contexto interno ú organizacional: se refiere a las condiciones dentro de la
propia organización. También llamado contexto interno. Las organizaciones
efectivas buscan crear un contexto organizacional que se articule con el
contexto externo y que sea lo suficientemente flexible para cambiar ante
nuevas condiciones. Dado que el entorno externo cambia constantemente, a
menudo se requieren ajustes en el contexto interno.