Unidad1

GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

Ideas claves unidad N° 1
 ÍNDICE

Contenidos
INTRODUCCIÓN ........................................................................................................................ 3
UNIDAD l ..................................................................................................................................... 4
1. LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO ........................................................................... 4
1.1 Concepto ........................................................................................................................... 4
1.2 Origen y evolución de la gestión del talento humano ................................................ 4
1.3 Objetivos de la gestión del talento humano ................................................................. 5
1.4 Importancia de la GTH en el giro de la empresa ........................................................ 9
1.5 Niveles de actuación de la gestión de talento humano: Estratégica, táctica y
operativa. ................................................................................................................................. 9
2. PROCESOS DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO OPERATIVA ................... 11
3. BIBLIOGRAFÍA..................................................................................................................... 12

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INTRODUCCIÓN

Las organizaciones tienen como principal objetivo el cumplimiento de sus metas y todas
poseen un componente en común, sin el cual no podrían funcionar, que son las personas
que las integran y aportan con su talento, mismo que con una gestión adecuada lograrán
que las organizaciones sean competitivas y exitosas.

El rol de las personas dentro de las organizaciones ha evolucionado significativamente

marcando una notable diferencia en las que administran y gestionan adecuadamente a
su Talento Humano; esta actual visión ya no las considera como un recurso más que
puede ser fácilmente sustituible. Actualmente el integrar profesionales que cumplan con
los perfiles requeridos es fundamental, pero no basta solo con integrarlos sino también
con motivarlos y potenciar su talento.

La gestión del talento humano o capital humano es un conjunto integrado de procesos

de la organización, diseñados para integrar, organizar, recompensar, desarrollar, retener
y auditar a las personas; En otras palabras, esta práctica se basa en la obtención de
mejores resultados para la organización con la contribución de cada uno de los
colaboradores de manera que se logre la ejecución de la estrategia logrando un balance
entre el desarrollo profesional de los colaboradores, el enfoque humano y el logro de
metas organizacionales.

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UNIDAD l

1. LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

1.1 Concepto

A continuación, se presenta la conceptualización de reconocidos autores:

“La administración de los recursos humanos (ARH) implica coordinar la participación de

individuos para el logro de los objetivos organizacionales” (Mondy, 2010)

“La administración del talento humano es un conjunto de políticas y prácticas necesarias

para dirigir los aspectos administrativos en cuanto a las personas o los recursos humanos,
como el reclutamiento, la selección, la formación, las remuneraciones y la evaluación del
desempeño” (Chiavenato, 2009).

“La administración del talento humano es la función de la organización que se refiere a

proveer capacitación, desarrollo y motivación a los empleados, al mismo tiempo que
busca la conservación de estos” (Chambers, 1998).

Se debe resaltar que la Gestión del Talento Humano conserva el enfoque dirigido a las
personas, en cuanto al desarrollo profesional, siendo actualmente imprescindible el que
incrementen y obtengan las competencias y habilidades para orientarlos al cumplimiento
de los objetivos organizacionales.

Debido a los cambios que se producen a nivel mundial en los ámbitos económicos
tecnológicos, sociales, etc., es fundamental para las organizaciones y especialmente su
área de talento humano implementar cambios que permitan su éxito; actualmente deben
modificar sus prácticas administrativas para emplear con plenitud a las personas en las
actividades, ya que el continuo crecimiento conlleva un incremento en sus recursos y el
talento humano es quien aplica sus conocimientos, habilidades y destrezas para asegurar
la utilización eficaz y eficiente de estos.

Destacándose que las personas se convierten en la principal ventaja competitiva para las
organizaciones.

1.2 Origen y evolución de la gestión del talento humano

“Diariamente, las organizaciones sufren cambios y transformaciones, ya sea con la

introducción de tecnologías nuevas o diferentes, modificando sus productos o servicios,
con la alteración del comportamiento de las personas o con el cambio de sus procesos
internos” (Chiavenato, 2009).

Las organizaciones, por su naturaleza dinámica, siempre han debido adaptarse a los
cambios que se presenten en el entorno para mantenerse en funcionamiento; en el
transcurso del siglo XX pasaron por tres etapas que causaron un cambio en la sociedad y

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en la vida de las personas: la era de la industrialización clásica, la de la industrialización
neoclásica y la de la información.

A continuación, se presenta un cuadro que resume a estas tres etapas de las

organizaciones en el transcurso del siglo XX.

Cuadro 1: Las tres etapas de las organizaciones en el transcurso del siglo XX (Chiavenato, 2009).

El área de Talento Humano dentro de las organizaciones es la que más cambios ha

experimentado, de tal manera en que inclusive su denominación ha sido modificada.
Como podemos observar a partir de la industrialización neoclásica se la puede identificar
con el nombre de Administración de Recursos humanos, causando que las organizaciones
tengan una visión de las personas como recursos organizacionales que necesitan ser
administrados y descartando la idea de que son únicamente factores de producción
estáticos que pueden ser controlados únicamente mediante la aplicación de reglas
rígidas.

Después de los años 1990, en la era de la información notamos el cambio de la

denominación a Gestión del talento humano, donde se resalta que las personas son seres
humanos dotados de inteligencia y habilidades y que por este motivo se los debe
considerar como proveedores de conocimiento y competencias que aportan al desarrollo
y consecución de objetivos organizacionales.

1.3 Objetivos de la gestión del talento humano

Para poder entender los objetivos de la gestión del talento humano vamos a revisar
brevemente qué nivel se encuentra la gestión ante la administración y que es la
administración del talento humano y su objetivo; una vez revisados estos puntos pasamos
a la revisión de los objetivos de la gestión talento humano.

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¿Es lo mismo Administrar que Gestionar?

Administrar y gestionar son dos conceptos que se suelen utilizar indistintamente uno del
otro. Sin embargo, no son sinónimos. Antes de explicar la diferencia entre administrar y
gestionar necesita saber

La administración, según varios autores se define como:

George R. Terri, remitiéndose a Henry Fayol, define la Administración como, un proceso

distintivo que consiste en la planeación, organización, dirección, ejecución y control del
trabajo mediante el empleo de personas y recursos de diversa índole”.

Herbert A Simón, define la administración como “acción humana, racional y cooperativa

para llegar a determinados objetivos”.

Según Lourdes Munch, define a la administración como “La administración es un proceso

en el cuál se coordinar y optimizan los recursos de un grupo social con el fin de lograr la
máxima eficacia, calidad, productividad y competitividad en la consecución de sus
objetivos”.

Carlos R. Cardona define a la administración como “La administración es una actividad

humana por medio de la cual las personas procuran obtener unos resultados. Esa
actividad humana se desarrolla al ejecutar los procesos de planear, organizar, dirigir,
coordinar y controlar”.

Ante la variedad de definiciones que tiene la administración podemos indicar que se

define como “hacer que todos los miembros de una organización se propongan lograr los
objetivos, de acuerdo con los planes y la estructura organizativa establecidos”.

En contraparte expondremos varias definiciones de gestión: para Robbins y Coulter

(2005), gestión se refiere a la coordinación de actividades de trabajo, de modo que se
realicen de manera eficiente y eficaz con otras personas y a través de ellas. Lourdes
Munch, define a la gestión como “una función integradora para coordinar esfuerzos y
recursos”.

La gestión se puede definir como la acción que se lleva a cabo para conseguir o resolver
una cosa, hacer que la empresa sea más viable económicamente y para hacerlo tiene en
cuenta varios factores: financiero, logístico, humano, entre otros.

Entonces la administración tiene un panorama general mientras que la gestión soluciona

problemas específicos, asegurándose de realizar lo planeado.

A continuación, se presenta un cuadro comparativo entre Gestión y Administración:

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Cuadro 2: Cuadro comparativo entre Gestión y Administración.

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Los objetivos de la gestión del talento humano son diversos y para que estos se alcancen
es necesario que los gerentes traten a las personas como promotoras de la eficacia
organizacional.

(Chiavenato, 2014), considera que “el objetivo es la correcta integración de la estrategia,

estructura, sistemas de trabajo y personas, con la finalidad de lograr de las personas el
despliegue de todas sus habilidades y capacidades y lograr la eficiencia y la
competitividad organizacional”. En síntesis, se debe lograr la máxima productividad en
un buen clima de trabajo.

Los objetivos de la administración del talento humano deben contribuir a la eficacia de la

organización; de acuerdo con (Chiavenato, 2014), (Cuevas, 2016), (Werther & Datvts,
2016) y que fue sintetizado por (Jericó, 2016) son:

1. Ayudar a la organización a alcanzar sus objetivos y realizar su misión. - Se refiere al

cumplimiento de los mismos.
2. Proporcionar competitividad a la organización. - Es decir, saber crear, desarrollar y
aplicar habilidades y competencias del personal; ser productivos.
3. Proporcionar a la organización personas idóneas y motivadas. - Recluta y selecciona al
personal más idóneo para retenerlo y mantenerlo motivado.
4. Incrementar la satisfacción en el trabajo. - Las personas satisfechas son más
productivas, pero las personas insatisfechas se desvinculan de la empresa, se ausentan
con frecuencia, lo que provoca un índice de infelicidad. En cambio, los trabajadores
internos felices constituyen el éxito de la empresa.
5. Desarrollar y mantener la calidad de vida en el trabajo. - Para desarrollar y mantener
la calidad de vida en el trabajo son importantes los siguientes aspectos: el estilo de
administración, la libertad, la autonomía para tomar decisiones, el ambiente de trabajo
agradable, la familiaridad, la seguridad en el empleo, las horas adecuadas de trabajo y las
tareas significativas agradables. Es convertir a la organización en un lugar deseable y
atractivo para retener a los talentos.
6. Administrar y generar cambios. - Es adaptarse a los cambios sociales, tecnológicos,
económicos, culturales y políticos. Los cambios traen nuevos enfoques que son flexibles
y ágiles, mismos que proponen nuevas estrategias, filosofías, programas, procedimientos
y soluciones a los problemas actuales y tendencias del mercado.
7. Mantener políticas éticas y de transparencia. - Rendición de cuentas que muestre la
transparencia, que sea justa, confiable y ética.
8. Sinergia. - Es trabajar todos para un mismo fin, un mismo objetivo, sean estos de la
organización o personales. Es decir, buscamos relaciones ganar-ganar; a esto se conoce
como cultura corporativa o estilo de administración.
9. Diseñar el trabajo individual y en equipo. - El diseño de trabajo individual y grupal debe
ser significativo, agradable y motivador, ofreciendo excelentes condiciones de trabajo,
mejorando las condiciones de vida dentro de la organización.
10. Recompensar a los talentos. - Es importante recompensar el cumplimento de los
objetivos de los trabajadores y recompensar, estimular su actuación dentro de la
empresa.
11. Evaluar su desempeño. - La evaluación permite mejorar continuamente aspectos del
capital humano y capital intelectual de las personas en la organización.

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1.4 Importancia de la GTH en el giro de la empresa

Las organizaciones cuentan con recursos necesarios para su funcionamiento, pero con lo
que hemos mencionado en los puntos anteriores destacamos la importancia que tienen
los colaboradores para mantenerla competitiva y lograr el cumplimiento de sus objetivos
organizacionales, ningún recurso podría lograr esto sin que existan las personas que los
administren y operen.

“Aun cuando los activos financieros y el equipamiento de planta son recursos necesarios
para la organización, los empleados tienen su importancia considerable, el talento
humano proporciona la chispa creativa en cualquier organización; la gente se encarga de
diseñar y producir los bienes y servicios, de controlar la calidad, de distribuir los
productos, de asignar los recursos financieros, de establecer los objetivos y estrategias
para la organización. Sin gente eficiente, es imposible que una organización logre sus
objetivos. El trabajo del director de talento humano es influir en la relación organización-
empleados.” (Vallejo, 2016)

Es común encontrar organizaciones que no logran alcanzar el éxito ni mantenerse

competitivas debido a que no implementan adecuadamente la gestión del talento
humano con sus respectivos procesos, esto se debe a que desde un inicio fallan
empezando por la integración de personas, al contratar personal que no cumple con los
perfiles, e inclusive en algunas organizaciones aún no se han asignado bien los roles de
cada departamento y colaborador; de la misma manera es frecuente encontrar
colaboradores insatisfechos porque no reciben incentivos, no sienten estabilidad en el
trabajo o no están conformes con su ambiente laboral; generando de esta manera
problemas para la organización en la consecución de sus objetivos.

Es importante que las organizaciones, en virtud de su giro del negocio, gestionen al

talento humano siguiendo los respectivos procesos ya que si alguno de ellos no se efectúa
correctamente afectará a los demás, por consiguiente, no se logrará cumplir con los
objetivos organizacionales.

1.5 Niveles de actuación de la gestión de talento humano: Estratégica, táctica y

operativa.

Es importante conocer que las organizaciones pueden comportarse como sistemas

abiertos y cerrados; decimos que son sistemas abiertos pues se enfrentan a la
incertidumbre que proviene de exigencias externas como lo es el ambiente y que ingresa
a la organización a través del nivel institucional, el mismo que busca la eficacia con la
toma de decisiones para alcanzar resultados satisfactorios; decimos que son sistemas
cerrados debido a que su nivel operacional actúa en términos de seguridad y
previsibilidad empleado tecnología de acuerdo con razonamientos lógicos que buscan la
eficiencia en las operaciones.

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Para enfrentar los desafíos internos y externos se distinguen tres niveles
organizacionales:

Nivel Institucional

Nivel Intermedio

Nivel Operacional

Cuadro 3: Los tres niveles organizacionales.

Nivel institucional: conocido también como nivel estratégico. Es el nivel más alto dentro
de la organización. Integrado por los directores, propietarios o accionistas y por los altos
ejecutivos.

Nivel intermedio: conocido también como nivel táctico, mediador o gerencial. A este nivel
pertenecen los departamentos y las divisiones de la organización.

Nivel operacional: conocido también como nivel técnico. Es el nivel organizacional más
bajo, en donde se realizan las tareas y también las operaciones.

Los tres niveles funcionan de manera articulada y forman parte de la división del trabajo
organizacional. Antes, el área de RH se encontraba en el nivel operativo, poco después
pasó al nivel táctico y en la actualidad está en ascenso al nivel estratégico de las
organizaciones.

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2. PROCESOS DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO OPERATIVA

En la actualidad la gestión del talento humano está integrada por seis procesos que tienen
el propósito de obtener resultados positivos tanto para las organizaciones como para las
personas que trabajan en ellas.

1. Procesos para integrar personas: procesos para incluir a nuevas personas en la

empresa.

2. Procesos para organizar a las personas: procesos para diseñar las actividades que las
personas realizarán en la empresa, para orientar y acompañar su desempeño.

3. Procesos para recompensar a las personas: procesos para incentivar a las personas y
para satisfacer sus necesidades individuales más elevadas.

4. Procesos para desarrollar a las personas: procesos para capacitar e incrementar el

desarrollo profesional y personal.

5. Procesos para retener a las personas: procesos para crear las condiciones ambientales
y psicológicas satisfactorias para las actividades de las personas.

6. Procesos para auditar a las personas: Son los procesos para dar seguimiento y controlar
las actividades de las personas y para verificar los resultados.

Todos estos procesos están relacionados entre sí por cuanto deben ser realizados
manteniendo un equilibrio entre ellos de manera que se integren adecuadamente, esto
debido a que cuando un proceso falla, afecta a otro.

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3. BIBLIOGRAFÍA

▪ Gestión del Talento Humano. (Chiavenato 2009)

▪ Administración de recursos humanos. (Mondy 2010)
▪ Administración de recursos humanos, El capital humano de las organizaciones
(Chiavenato 2009)
▪ Gestión del Talento Humano. (Vallejo 2016)

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