PROCESO DE GESTIÓN DE FORMACIÓN PROFESIONAL INTEGRAL

FORMATO GUÍA DE APRENDIZAJE

IDENTIFICACIÓN DE LA GUIA DE APRENDIZAJE

DENOMINACIÓN DEL Tecnólogo En Gestión Empresarial

PROGRAMA DE FORMACIÓN:
CÓDIGO DEL PROGRAMA DE 621201
FORMACIÓN:

NOMBRE DEL PROYECTO: DISEÑO DE UNA PROPUESTA PARA EL

CRECIMIENTO DE LAS MIPYMES DEL AREA
DE INFLUCENCIA DEL CTDPE – GIRARDOT.

ACTIVIDAD DEL PROYECTO: Analizar diferentes estrategias de acuerdo a la

competencia desarrollada.

COMPETENCIA Dirigir el talento humano según necesidades

de la organización.

Resultados de aprendizaje: • Analizar los resultados de la evaluación

según técnicas establecidas y metas de la
organización.

• Realizar el entrenamiento y el seguimiento

del talento humano de la efectividad del
desempeño en el puesto de trabajo según
planes de mejoramiento establecidos.

• Evaluar la gestión del talento según niveles

de rendimiento, normas y procedimientos
establecidos por la organización.

• Evaluar la gestión del talento según niveles

de rendimiento, normas y procedimientos
establecidos por la organización.

Duración de la guía: 140 horas

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2. PRESENTACIÓN

La administración de recursos humanos parte de administrar con las personas a quienes se les ve como
agentes activos y proactivos dotados de habilidades manuales, físicas o artesanales, así como de inteligencia,
creatividad y habilidades intelectuales.

Las personas no son recursos que la organización consume y utiliza y que producen costos; por el contrario,
las personas constituyen un factor de competitividad, de la misma forma que el mercado y la tecnología.

La participación del Talento Humano en la actualidad es de vital importancia, ya que este depende la evolución
y competitividad de una empresa, y por medio de la capacitación se rompen paradigmas para el logro continuo
y un aprendizaje participativo. Por otra parte la gestión del Talento Humano debe permitir que la mayoría de
los seres humanos accedan a los conocimientos, ya que tiempo atrás solo tenían acceso las personas de
buena posición económica, esto ha cambiado por los adelantos tecnológicos y ha permitido que todos
accedan al debido a la globalización en un mundo competitivo; es por esto que el talento humano es una
estrategia empresarial ya que la hace competitiva porque sus trabajadores están en constante aprendizaje y
por medio de sus experiencias hacen que se logre los objetivos y las metas propuestas y de igual manera
crece el funcionamiento de la empresa.

El Talento Humano es un elemento muy importante en una organización no solamente desde el punto de vista
productivo sino también social ya que éste debe brindar un mecanismo de apoyo donde se encamine al
cumplimiento y la satisfacción de propósitos pautados por la organización; también es importante tener en
cuenta los objetivos ya que éstos demuestran en muchas ocasiones el éxito o fracaso de una organización.

3. FORMULACIÓN DE LAS ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE.

ACTIVIDAD DE REFLEXIÓN INICIAL

Actividad N. 1

1.1. Antes de realizar la lectura de los contenidos de esta Actividad Aprendizaje, reflexione sobre la
siguiente pregunta:

a. ¿Qué utilidad tiene hacer un diagnóstico en la organización? Responder al interrogante en un

procesador de texto a modo de ensayo mínimo 2 páginas.

1.2. Elabore en un procesador de texto, un informe en donde registre:

Objetivo del informe, alcance del diagnóstico, hallazgos del diagnóstico, cronograma de trabajo sugerido,
conclusión.

Actividad N. 2

2.1. Antes de realizar la lectura de los contenidos de esta Actividad Aprendizaje, reflexione sobre las
siguientes preguntas:

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a. ¿Cuál es el impacto de un manual de funciones para una organización?
b. ¿Qué debe tenerse en cuenta para diseñar un manual de funciones apropiado?

2.2. Mapa mental: Lea los contenidos en la Actividad de Aprendizaje y los documentos del material de
apoyo y proceda a diseñar un mapa sobre los elementos necesarios para la elaboración de un Manual
de Funciones.

El mapa mental debe explicar los siguientes aspectos:

• Los tipos de estructuras organizacionales. (Funcional, divisional, mixta o matricial).

• Concepto de un Manual de Funciones Por Competencias (MFPC)
• Elementos se suelen incluir en la descripción de un puesto de trabajo
• Elementos que debe contener un Manual de Funciones por Competencias (MFPC)
• La contribución al área de Selección el Manual de Funciones por Competencias (MFPC)
• Utilidad del Manual de Funciones tiene en el área de Formación y Desarrollo
• La información relevante que arroja el Manual de Funciones por Competencias en cuanto a la
objetividad la hora de evaluar el desempeño.

2.3. Elaborar manual de funciones que contenga lo siguiente:

• Portada
• Justificación
• Tabla de contenidos
• Políticas y normas
• Definición de Manual de Funciones y Descripciones de Cargos
• Beneficios de este proceso
• Participantes
• Periodicidad
• Proceso a desarrollar en el manual
• Instrumentos de medición
• Instructivo para la utilización del manual.

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ACTIVIDADES DE CONTEXTUALIZACIÓN E IDENTIFICACIÓN DE CONOCIMIENTOS NECESARIOS
PARA EL APRENDIZAJE.

Actividad N. 3

3.1. Antes de realizar la lectura de los contenidos de esta Actividad Aprendizaje, reflexione sobre las
siguientes preguntas:

a. ¿Cómo se lleva a cabo el proceso de preselección en la empresa a la que hace seguimiento?

b. ¿Qué fortalezas y debilidades puede encontrar en dicho proceso?
c. ¿Qué acciones se pueden tomar para optimizar el proceso de preselección en su organización?

3.2. Diagrama de flujo: Lea los contenidos desarrollados en la Actividad de Aprendizaje 3 y el material de
apoyo. Luego realice un diagrama de flujo que contenga la explicación de los siguientes aspectos sobre el
proceso de preselección:

El diagrama de flujo debe contener en su desarrollo los siguientes aspectos:

• Inicio proceso de preselección.

• Motivo de la vacante: Determinar pasos a seguir si la vacante es por renuncia o por creación de cargo.
• Secuencia a seguir si se hace una revisión del MFPC.
• Revisión y/o creación de políticas de preselección.
• Fuentes de reclutamiento.
• Fuentes internas:
• Ascenso o promoción.
• Ventajas de las fuentes de reclutamiento internas.
• Desventajas de las fuentes de reclutamiento internas.
• Fuentes externas
• Ventajas de las fuentes de reclutamiento externas.
• Desventajas de las fuentes de reclutamiento externas.
• Recepción y análisis hojas de vida vs. Descripción del perfil del cargo.
• Creación y mantenimiento de base de datos.
• Entrevista preliminar de reconocimiento.

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Actividad N. 4

4.1. Antes de realizar la lectura de los contenidos de esta Actividad Aprendizaje, reflexione sobre las
siguientes preguntas:

a. ¿Por qué es importante llevar a cabo un adecuado proceso de selección?

b. ¿Qué dificultades se pueden presentar en un proceso de selección?

4.2. Manual de selección: Para esta evidencia, usted realizará un análisis sobre la importancia que tiene para
el área de Gestión Humana, contar con un proceso de selección objetivo, científico y con una metodología
que le permita atraer a la organización los mejores talentos del mercado laboral en su país. Por lo tanto, es
necesario elaborar un Manual de selección por Competencias, en el que deje plasmados todos y cada uno
de los pasos a tener en cuenta para realizar un proceso exitoso y de esta forma contribuir con el logro de los
resultados de la empresa dentro de sus planes estratégicos.

El Manual de Selección debe contener como mínimo los siguientes aspectos:

1. Introducción
2. Objetivos del Manual de Selección Por Competencias.
3. Alcance.
4. Aplicabilidad del manual.
5. Niveles de autoridad y autonomía en la organización a la hora de tomar decisiones sobre los procesos
de selección, promoción y vinculación.
6. Responsables.
7. Cómo se estructura.
8. Políticas para la búsqueda del talento humano.
9. Etapas del proceso.
10. Notificación /creación de la vacante.
11. Revisión / creación del Perfil del cargo.
12. Perfil de las competencias organizacionales.
13. Revisión fuentes de reclutamiento: Internas (Promoción o ascenso) o externas (vinculación)
14. Mecanismos de publicación de vacantes.
15. Modelo hoja de vida propia.
16. Diseño aviso de publicación.
17. Revisión de hojas de vida / postulaciones internas.
18. Mecanismos de análisis: CUMPLE / NO CUMPLE

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 19. Creación bases de datos de candidatos.
20. Elección de instrumentos de medición, según: ¿Qué se quiere medir? ¿A quiénes se quiere evaluar?
21. ¿Cuántos serán evaluados? ¿Cómo serán entrevistados? ¿Quiénes participarán del proceso?
22. Referenciación: laboral, académica, personal enfocado en sus competencias.
23. Formato de referenciación.
24. Decisión de contratar / promover a un cargo.
25. Notificación en caso positivo: lista de documentos de vinculación.
26. Notificación en caso negativo: modelo carta de agradecimiento por participar en el proceso.
27. Glosario.
28. Documentos de referencia.

ACTIVIDADES DE APROPIACIÓN DEL CONOCIMIENTO (CONCEPTUALIZACIÓN Y TEORIZACIÓN).

Actividad N. 5

5.1. Antes de realizar la lectura de los contenidos de esta Actividad Aprendizaje, reflexione sobre la
siguiente pregunta:

a. ¿Por qué es importante llevar a cabo procesos de inducción y reinducción en una empresa?

5.2. Con el fin de analizar la importancia que tiene para la organización el proceso de inducción enfocado a
las competencias, usted diseñará un Manual de Inducción, en el que se deje estipulado los pasos a seguir
para los nuevos empleados de una empresa.

Introducción:

• Objetivos del Manual Inducción

• Alcance
• Aplicabilidad del manual
• Políticas
• Niveles de responsabilidad a la hora de implementar el proceso.
• Roles y responsables
• Niveles de responsabilidad para la actualización permanente del manual.
• Propósito
• Índice

Inducción general a la empresa:

• Estrategia del negocio

• Visión
• Misión
• Valores
• Indicadores

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 • Competencias organizacionales
• Estructura Organizacional
• Beneficios socioeconómicos
• Normas generales

Inducción al puesto:

• Estándares de recibimiento al nuevo funcionario

• Misión, objetivos y estructura orgánica del área
• Misión, objetivos y resultados esperados del cargo para el cual fue seleccionado
• Forma de trabajo
• Expectativas en cuanto: Área personal, área laboral y área social.
• Ubicación física
• Descripción y asignación de equipos y herramientas para desarrollar su trabajo
• Cierre
• Documento de evaluación
• Lineamientos de seguimiento
• Glosario
• Documentos de referencia

3.4. Actividades de Trasferencia del Conocimiento

Actividad N. 6

6.1. Antes de realizar la lectura de los contenidos de esta Actividad Aprendizaje, reflexione sobre las
siguientes preguntas:

a. ¿Por qué se hace necesario diseñar un plan de formación dentro de una empresa?
b. ¿En la empresa que realiza seguimiento se realiza un plan de formación? ¿cómo se lleva a cabo?

6.2. Elabore un informe en cualquier procesador de texto.

Dicho documento debe contener la explicación de las necesidades de formación siguiendo los aspectos que
se presentan a continuación:

• JUSTIFICACIÓN: Aquí se deben explicar las razones que llevan a la organización a diseñar un plan
de formación.
• METODOLGÍA UTILIZADA: Se enuncian las diferentes formas, instrumentos, etapas, y técnicas de
medición utilizadas para encontrar las necesidades de formación.
• ANÁLISIS DE LA INFORMACIÓN: En esta parte se describen las necesidades encontradas. Puede
presentar estadísticas, anexos, figuras y gráficas.
• PLAN DE ACCIÓN: Este determinará cómo se llevará a cabo el plan de formación mostrando los
recursos necesarios tanto financieros, logísticos y humanos necesarios, es decir describir a rasgos
generales en que consiste el plan de formación a implementar.

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6.3. Flujograma: Lea atentamente los contenidos y el material de apoyo que componen la Actividad de
Aprendizaje. Luego realice un flujogrma o un gráfico que describa las diferentes partes de un plan de
formación tales como:

• Objetivos
• Presupuesto asignado
• Recursos disponibles
• Logística
• Diseño de contenidos
• Intensidad de cada módulo
• Selección de los destinatarios
• Selección de la metodología a utilizar (taller, seminario, curso virtual)
• Facilitadores internos o externos
• Instrumento de evaluación de la formación

6.4. Plan de formación: Según las necesidades de formación encontradas realice una propuesta de plan de
formación. Redacte un documento en un procesador de texto que contenga las siguientes apartados:

• Objetivos
• Contenidos
• Intensidad de cada módulo
• Destinatarios
• Metodología utilizada
• Lugar de la capacitación
• Facilitadores
• Instrumento de evaluación de la acción formativa

Actividad N. 7

7.1. Antes de realizar la lectura de los contenidos de esta Actividad Aprendizaje, reflexione sobre las
siguientes preguntas:

a. ¿Qué impacto tiene un plan de compensación en la organización?

b. ¿La organización a la que usted hace seguimiento cuenta con un plan de compensación? ¿cómo se
desarrolla?

7.2. Teniendo en cuenta la información o las necesidades de su empresa, redacte, en un procesador de texto,
la propuesta del plan de compensación, cumpliendo con los siguientes requisitos:

• Portada
• Antecedentes
• Objetivos
• Población (Grupo objeto)
• Etapas
• Responsables
• Recursos

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 • Indicadores
• Beneficios
4. ACTIVIDADES DE EVALUACIÓN
Desarrolle y adjunte todas las actividades de la guía a la plataforma Territorium.
Evidencias de Aprendizaje
Evidencias de Conocimiento:
Evidencias de Desempeño:
Evidencias de Producto:
Criterios de Evaluación Técnicas e Instrumentos de
Evaluación
RECONOCE EN DETALLE INVESTIGACIÓN, RESPUESTA
LAS NECESIDADES DE DE INTERROGANTES,
RECURSOS HUMANOS CUESTIONARIOS.
REQUERIDAS EN LOS
PROCESOS
EMPRESARIALES A PARTIR
TALLERES PRACTICOS,
DE LAS FUNCIONES DE LOS
SOLUCIÓN DE CASOS.
PROCESOS DE LA CADENA
DE ABASTECIMIENTO
TENIENDO EN CUENTA LAS
CAPACIDADES COGNITIVAS, GUÍA DE APRENDIZAJE
PROCEDIMENTALES Y COMPLETA.
ACTITUDINALES
NECESARIAS PARA CADA
CARGO Y FUNCIÓN.
PLANTEA IDÓNEAMENTE
PLANES Y PROGRAMAS DE
ENTRENAMIENTO Y
CAPACITACIÓN DE
ACUERDO CON EL
DIAGNOSTICO DE LAS
NECESIDADES DE
CAPACITACIÓN Y
ENTRENAMIENTO DE LA
FUERZA LABORAL Y LOS
PRINCIPIOS Y VALORES DE
LA ORGANIZACIÓN.
GENERA IDEAS PARA
INNOVAR Y SOLUCIONAR
PROBLEMAS EN LA
ORGANIZACIÓN MEDIANTE
EL FOMENTO DEL TRABAJO
EN EQUIPO COMO
ESTRATEGIA DE
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 INTERACCIÓN GRUPAL E
INTERPERSONAL DE
ACUERDO CON LAS
NORMAS DE SEGURIDAD Y
POLÍTICAS DE LA
ORGANIZACIÓN.

5. GLOSARIO DE TÉRMINOS

ABSENTISMO: Ausencia del trabajo justificada o no.

ACCIDENTE LABORAL: Aquél sufrido por un trabajador o trabajadora en su puesto de trabajo o bien en el
viaje de ida o vuelta al mismo.

ADJUNTO/A: Aquella persona cuyo trabajo apoya o cumplimenta el de otra. Salvo ocasiones en que se le da
expresamente, carece de autoridad.

ALCANCE DEL TRABAJO: En una asesoría implica la profundidad con la que se va a realizar el informe
pedido según el objetivo perseguido con el mismo. A mayor alcance mayor es el coste y se necesitan más
horas.

ASESOR/A: Consejero/a externo/a.

AYUDANTE: Empleado o empleada que presta ayuda a otra persona, pero con categoría inferior y bajo sus
órdenes.

BRAINSTORMING: Término inglés que suele traducirse como “torbellino o tormenta de ideas” y que se utiliza
para designar una técnica de grupo empleada en la investigación cualitativa. Básicamente consiste en la
reunión de un pequeño grupo heterogéneo de 8-12 personas a las que se convoca para hallar ideas o
soluciones nuevas sin ninguna restricción ni limitación.

CATEGORÍA: Ordenes jerárquicas de una profesión.

CIERRE PATRONAL: Opuesto a huelga. Acto por el que una empresa cancela su actividad temporalmente
para presionar a sus empleados o empleadas impidiéndoles trabajar.

COLEGIO PROFESIONAL: Agrupación de personas con la misma profesión, que tiene por fin defender sus
intereses profesionales.

COMITÉ DE EMPRESA: Grupo de personas compuesto por los/as representantes electos/as del personal
dentro de una empresa para defender sus intereses.

COMPENSACIÓN: Indemnización económica por el esfuerzo o accidente a un/a empleado/a (por ejemplo,
horas extraordinarias).

CONFLICTO COLECTIVO: Conflicto surgido por la discusión de derechos y obligaciones de los trabajadores
y trabajadoras de una empresa.

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CONVENIO COLECTIVO DE TRABAJO: Convenio entre la dirección y el personal de una empresa sobre las
condiciones laborales. Intervienen patronal y sindicatos.

CORRESPONSAL: Aquella persona que representa a una empresa en lugar distinto al de la sede de la misma.

CUESTIONARIO: Escrito con las preguntas e instrucciones que debe aplicar un/a entrevistador/a y en el que
se han de anotar las respuestas de la persona entrevistada. A veces, la persona encuestada las puede
contestar directamente en el cuestionario Debe facilitar su posterior tabulación.

CURRICULUM VITAE: Enumeración y descripción detallada de la formación, experiencia y actividades

profesionales de una persona.

DELEGADO/A SINDICAL: Persona que representa al sindicato ante la empresa.

DEPARTAMENTO: Área de una empresa dedicada a una determinada función. Se puede componer de varios
servicios y tiene una persona con funciones de dirección al frente del mismo.

DERECHO LABORAL: Parte del derecho que regula las relaciones surgidas por la prestación de un servicio
por parte del personal, ya sea libre, por cuenta ajena, etc.

DESEMPLEO: Situación en la que una persona en edad laboral y en proceso de búsqueda de empleo, no
encuentra trabajo.

DESPIDO IMPROCEDENTE: Aquél que resuelven los Juzgados de lo Social que implica que la empresa
causante del despido puede optar entre readmitir al/a la trabajador/a o la indemnización correspondiente.

DESPIDO: Acción por la que una empresa da por finalizada su relación laboral con un trabajador o
trabajadora.

DÍA HÁBIL: Todos los días del año que sean laborables a efectos jurídicos.

DÍA LABORABLE: Aquél en que las empresas ofrecen sus servicios al público, dependiendo de cada negocio,
suele ser de lunes a viernes.

DIMISIÓN: Renuncia voluntaria a un empleo.

DINÁMICA DE GRUPO: Conjunto de acciones, cambios, interacciones, reacciones y movimientos que actúan
en un grupo de personas y que lo llevan a comportarse en la forma como lo hace. La Dinámica de Grupo es,
por otro lado, una disciplina perteneciente al campo de la Psicología Social, que se ocupa del análisis de la
conducta de los grupos en su conjunto, de las variaciones de la conducta individual de las personas que los
integran, de las relaciones entre grupos y del establecimiento de principios y técnicas que aumenten la eficacia
de los grupos.

DISCUSIÓN DE GRUPO: Técnica de Grupo, denominada también Reunión de Grupo, que se utiliza en la
investigación cualitativa. Básicamente consiste en formar un pequeño grupo homogéneo de personas (6-12)
para que sostengan un diálogo sobre un tema que de alguna forma está relacionado con ellas.

DIVISIÓN: Área de una empresa dedicada a una actividad específica o un producto concreto. Cada división
tendrá departamentos especializados según su función.

EMPATIA: Cualidad de comprender los problemas de otros y ponerse en su lugar.

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EMPRENDEDOR/A: Persona que crea una empresa o comienza una actividad empresarial.

ENFERMEDAD PROFESIONAL: Aquélla que causa el tipo de trabajo que desempeña un/a empleado/a.

ENRIQUECIMIENTO DEL TRABAJO: Acción cuyo fin es aumentar la satisfacción del personal empleado, que
consiste en obtener mayor flexibilidad y variedad en el trabajo.

ENTREVISTA DE SELECCIÓN: Reunión, generalmente de dos personas, destinada a evaluar el potencial de

una persona candidata a un puesto. Generalmente, es la última etapa de un proceso de selección y la llevan
a cabo personal especializado y/o el/la futuro/a jefe/a de la persona entrevistada.

ENTREVISTA EN PROFUNDIDAD: Aquélla en la que la persona que realiza la entrevista hace preguntas
dirigidas a la persona entrevistada, dejándola hablar con libertad.

ESPECIALISTA: Persona experta en una materia determinada.

EVALUACIÓN DE TAREAS: Evaluación analítica del comportamiento necesario para la realización de una
tarea, que intenta identificar problemas, métodos óptimos de entrenamiento, formación y las capacidades
requeridas para el desempeño de la misma.

EXCEDENCIA: Interrupción de un empleo con posibilidad de reincorporación.

EXPEDIENTE DE REGULACIÓN DE EMPLEO: Proceso administrativo mediante el cual se modifican

sustancialmente las condiciones de trabajo, o se finalizan las relaciones laborales de unos/as trabajadores/as.

FABULACIÓN: Manipulación de las respuestas a un cuestionario para su tratamiento y posterior obtención

de conclusiones.

FINIQUITO: Documento y acto por el que se ajustan las cuentas que tienen lugar como consecuencia de la
finalización de una relación laboral o comercial.

FONDO DE GARANTÍA SALARIAL: Organismo autónomo español adscrito al Ministerio de Trabajo y Asuntos
Sociales que está constituido por aportaciones empresariales obligatorias que garantizan, en caso de crisis
económica e insolvencia, el pago de salarios a los trabajadores y trabajadoras por cuenta ajena.

FORMACIÓN DEL PERSONAL: Formación específica dirigida al personal de plantilla de una empresa a cargo
de la misma

HISTORIAL: Curriculum vitae resumido en una página que generalmente acompaña a una solicitud de
empleo.

HORARIO LABORAL: Horario en el que se desarrolla la jornada laboral y que viene determinado por el
empresario o empresaria.

HUELGA: Derecho de los trabajadores o trabajadoras a alterar o suspender su actividad laboral como presión
a la empresa para conseguir mejoras en el trabajo.

HUELGA DE CELO: Aquélla en la que el personal rechaza la realización de horas extras, desarrollan su
trabajo con lentitud y cumplen estrictamente todas las normas aplicables a sus funciones.

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INCENTIVOS: Ventajas, generalmente económicas, que se conceden a una persona para estimular su trabajo
o dedicación y obtener de esta forma una mayor productividad. Los incentivos pueden concederse para
cualquier actividad que se desarrolla en la empresa, aunque preferentemente se suele emplear para el
personal de producción y de ventas.

INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO: Compensación monetaria que recibe un/a empleado/a a causa de un
despido improcedente.

INVALIDEZ PERMANENTE/TEMPORAL: Incapacidad laboral permanente/temporal.

JORNADA INTENSIVA: Jornada de trabajo que se desarrolla sin interrupciones.

JUBILACIÓN: Interrupción definitiva de la vida laboral por razones de edad o imposibilidad física.

JUZGADOS DE LO SOCIAL: Organismo de la Administración de Justicia que media en los conflictos de

trabajo.

KNOW-HOW: Término de origen inglés sin equivalente en castellano, que podemos traducir como “saber
hacer”. Representa el conjunto de conocimientos técnicos y métodos que tiene una persona, entidad o país
determinado.

LEYES LABORALES: Normas jurídicas que regulan el trabajo por cuenta ajena.

LIBRE CIRCULACIÓN DE TRABAJADORES/AS: Posibilidad de los/as trabajadores/as por cuenta ajena de

moverse libremente y residir en cualquier Estado del término de la Unión Europea (U.E), pudiendo trabajar
según la legislación aplicada a los/las trabajadores/as nacionales.

LIBRE ESTABLECIMIENTO: Libre ejercicio de actividades por cuenta propia en todo el territorio de la UE.

LIDERAZGO: Ejercicio de las cualidades de líder. Conlleva un comportamiento determinado para influir en el
comportamiento de otras personas, o bien para cambiarlo cara a conseguir los objetivos de la organización.

MANDO INTERMEDIO: Empleado/a con un determinado grado de cualificación y autoridad. Generalmente,

tiene poderes plenos de ejecución, pero no de organización.

MOTIVACIÓN: Conjunto de factores o estímulos que determinan la conducta de una persona. La naturaleza
de las motivaciones es enormemente compleja, existiendo elementos conscientes e inconscientes,
fisiológicos, intelectuales, afectivos y sociales que están en interacción permanente.

NEGOCIACIÓN: Contactos que se establecen entre dos o más personas o entidades para fijar las condiciones
de un acuerdo determinado.

NEGOCIACIÓN SINDICAL: Aquélla en la que se negocian las condiciones laborales de los trabajadores o
trabajadoras dentro de una empresa o bien de una patronal. Está a cargo de los/as representantes sindicales
del personal de la empresa.

NÓMINA DE UNA EMPRESA: Relación de la plantilla de una empresa expresando sus salarios y otras
gratificaciones.

OFICINA DE EMPLEO: Organismo financiado por la Administración Pública, que distribuye las ofertas de
empleo y cuyo fin es conseguir un empleo a las personas que se encuentran en paro.

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ORGANIGRAMA: Es la representación gráfica de la organización de una empresa o entidad, estableciendo
las principales dependencias y relaciones existentes.

PARO: Es una situación en la que una o varias personas con capacidad para trabajar, se encuentran sin
empleo por causas ajenas a su voluntad.

PARO ESTACIONAL: El producido por la estacionalidad de determinadas ofertas de empleo.

PARO ESTRUCTURAL: El ocasionado por profundos cambios en la sociedad: innovaciones tecnológicas,

pérdida de competitividad de un sector, etc.

PATRONAL: Agrupación de empresarios y empresarias cuya misión es la defensa de intereses comunes

frente a la Administración, Organizaciones Sindicales, etc.

PERFIL DE UN PUESTO: Características óptimas para el desempeño de una función laboral: formación,
experiencia, aptitudes, liderazgo del candidato o candidata, etc. El conocimiento del perfil necesario para un
puesto facilita el proceso de selección.

PLANTILLA DE PERSONAL: Grupo de empleados y empleadas de una empresa.

PREGUNTAS ABIERTAS: Son aquéllas en las que las posibilidades de respuesta por parte de las personas
entrevistadas son ilimitadas.

PREGUNTAS CERRADAS: Son aquéllas en las que la persona entrevistada puedecontestar solamente
alguna de las diferentes alternativas que existen como respuestas.

PREGUNTAS DE EVALUACIÓN: Son aquéllas que tratan de obtener de las personas entrevistadas una
respuesta jerarquizada del tema que se les indica.

PREGUNTAS DE RELLENO: Son aquéllas que tienen por objeto amenizar una entrevista.

PREGUNTAS EN BATERÍA: Son aquéllas que se realizan una a continuación de otra, de forma tal, que la
respuesta de la segunda pregunta depende de la respuesta dada a la primera.

PREGUNTAS FILTRO: Son aquéllas cuya respuesta excluye la realización de otras.

PREGUNTAS INTRODUCTORIAS: Son aquéllas que tratan de despertar el interés de las personas
entrevistadas, disponiéndoles favorablemente para que respondan a un determinado cuestionario.
Normalmente, este tipo de preguntas no tienen relación directa con el tema de la investigación, por lo que no
suelen tabularse.

PRESELECCIÓN: Selección previa general.

PRUEBA DE APTITUD: Aquélla que se realiza para medir la capacidad de una persona candidata a realizar
un trabajo.

RECLUTAMIENTO: Es una actividad de la empresa que se ocupa de buscar a las personas adecuadas para
un determinado puesto de trabajo.

ROL: Papel que desempeña cada persona dentro de una unidad social determinada. Cada institución se
puede analizar en función del conjunto de roles asumidos por cada uno/a de sus componentes.

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SALARIO: Es el conjunto de las diferentes remuneraciones que una persona obtiene como contraprestación
de los trabajos realizados por cuenta ajena.

SALARIO MÍNIMO: Aquél que por ley debe recibir como mínimo un trabajador o trabajadora,
independientemente de su empleo y profesión. Se fija por día y mes.

SELECCIÓN: Acto de elegir a una persona candidata entre varias para un puesto de trabajo.

SINDICATO: Agrupación de personas de la misma profesión para la defensa de los intereses comunes.
Término utilizado como sinónimo de sindicato obrero.

SINDICATO VERTICAL: Aquél que agrupa a obreros/as y a empresarios/as de cada sector, de forma que
resuelven sus diferencias dentro del mismo.

STAFF: Término de origen inglés que designa una función de asesoramiento dentro de una empresa u
organización.

TASA DE PARO: Porcentaje de población activa en situación de desempleo.

TÉCNICAS DE GRUPO: Son diferentes procedimientos o métodos que se utilizan con los grupos para lograr
la acción de los mismos, en base a los conocimientos aportados por la teoría de la Dinámica de Grupo.

TEST: Término de origen inglés, que se utiliza para designar los diferentes tipos de técnicas psicotécnicas
que se aplican a las personas dentro de la investigación cualitativa. También recibe este nombre el conjunto
de las diferentes pruebas que tienen por objeto probar la aceptación en el mercado de un concepto, marca,
embalaje, precio, producto, etc., para poder tomar decisiones respecto al aspecto ensayado.

6. . REFERENTES BILBIOGRÁFICOS

• Chiavenato, I. (2005). GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO. Mc Graw Hill.

• Bouzas Ortiz, José Alfonso, Reyes Gaytán Germán (2019). GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO.
IURE editores.

7. CONTROL DEL DOCUMENTO

Nombre Cargo Dependencia Fecha

Autor (es) CARLOS DANIEL RAMÍREZ INSTRUCTOR COORDINACIÓN 6 febrero 2023

DÍAZ ACADEMICA

8. CONTROL DE CAMBIOS (diligenciar únicamente si realiza ajustes a la guía)

Nombre Cargo Dependencia Fecha Razón del Cambio

Autor (es)

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