PROCESO DIRECCIÓN DE FORMACIÓN PROFESIONAL INTEGRAL

FORMATO GUÍA DE APRENDIZAJE

1. IDENTIFICACIÓN DE LA GUÍA DE APRENDIZAJE Nº 6

Programa de Formación: Gestión del Talento Humano por Competencias Laborales-Metodología.
Código: 122320_1 Versión: 1
Nombre del Proyecto: Implementación de la Metodología de Gestión Talento Humano por Competencias en ambientes
reales o simulados.
Código: 755055
Fase del proyecto: II Hacer
Actividad del Proyecto: Implementar la metodología para la gestión de talento humano por competencias
Competencia: 210201023 Seleccionar candidatos para desempeñar los cargos y roles de trabajo, de acuerdo con los
perfiles, políticas, normas legales vigentes y procedimientos de la Organización.
Resultados de aprendizaje:
210201023 05: Elaborar el Diagnóstico de los procesos de Inducción y Reinducción de personal nuevo y antiguo teniendo
en cuenta las Competencias laborales, características del talento humano, los requerimientos y Políticas de la
organización.
210201023 06: Elaborar los procesos de Inducción y reinducción de personal nuevo y antiguo. Teniendo en cuenta los
requerimientos y políticas de la organización.
Duración de la guía: 40 Horas

2. PRESENTACIÓN
Previamente usted exploró las características de los Assesment Centers o Centros de Evaluación, los cuales parten de
las competencias y permiten evaluar las aptitudes de futuros trabajadores. Una vez terminada la etapa de la aplicación
del Assesment Center, es necesario empezar un periodo de capacitación y entrenamiento de los nuevos empleados.
Para esto usted estudiará las características que conforman un manual de inducción basado en competencias y su
importancia dentro de la organización en la Actividad de Aprendizaje 6.
En esta Actividad de Aprendizaje se realizarán dos evidencias de Aprendizaje, las cuales consisten en la participación en
un wiki y la elaboración de un manual de inducción para la organización de acuerdo con las normas y políticas vigentes.
El wiki se elaborará sobre las etapas de un proceso de inducción. Aquí usted explicará en qué consisten estos pasos y
cómo se llevan a cabo en una organización. Por otra parte, el manual de inducción será realizado según el estudio de
caso presentado en el transcurso del programa o a partir de las necesidades de su entorno laboral.
De esta manera, usted no solo aplicará los conceptos aprendidos a situaciones reales sino también mejorará su
desempeño dentro de su práctica cotidiana. Recuerde que todas estas evidencias deben ser entregadas a su tutora
virtual en el espacio y las fechas asignadas.

3. FORMULACIÓN DE LAS ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE

3. 1 Actividades de reflexión inicial:

3.1.1 Sensibilizar sobre la importancia de elaborar un manual de inducción

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Antes de realizar la lectura de los contenidos de esta Actividad Aprendizaje, reflexione sobre las siguientes preguntas:
1. ¿Por qué es importante llevar a cabo procesos de inducción y reinducción en una empresa?
2. ¿Qué elementos deben componer los procesos de inducción y reinducción según la Metodología de la Gestión
del Talento Humano por Competencias?
Las respuestas a estos interrogantes NO deben ser entregados a su tutora virtual como evidencia, solamente
constituyen una herramienta para activar conocimientos previos sobre el tema de la Actividad de Aprendizaje.
Ambiente Requerido: Plataforma LMS institucional y los medios de comunicación dispuestos por la entidad.
Materiales Requeridos: PC, Portátil, especificaciones estándar para la orientación virtual, Dispositivos Móviles:
Teléfono, PBX, Celular. Software ofimático, Plataforma para formación virtual y remota, LMS y otras según las
necesidades.

3.2 Actividades de contextualización:

3.2.1 Actividades de apropiación del conocimiento (Conceptualización y Teorización)

Elaboración de un manual de inducción:
Con el fin de analizar la importancia que tiene para la organización el proceso de inducción enfocado a las competencias,
usted diseñará un Manual de Inducción, en el que se deje estipulado los pasos a seguir para los nuevos empleados de
una empresa. Para la elaboración de este manual, usted puede tomar como referencia el estudio de caso de la
Distribuidora LAP correspondiente a la misión 6 que se encuentra en el espacio de evidencias de la Actividad de
Aprendizaje 6.
En esta misión, se presentarán algunos candidatos para el cargo de Director Comercial y siguiendo las instrucciones
dadas elija al empleado más apto para este trabajo. Con esta información, desarrolle el manual de inducción.
Si al contrario usted decidiera realizar el Manual de Inducción para una empresa real, no olvide contextualizar a su
instructor sobre las características de la organización y la razón que lo motiva a realizar dicho Manual. Al igual que en el
caso LAP SAS, elija un área específica para realizar la inducción al cargo.
El Manual de Inducción debe ser elaborado en cualquier procesador de texto y debe contener como mínimo los
siguientes aspectos:
• Caja de calidad en todo el documento
• Portada
• Introducción
• Objetivos del Manual Inducción
• Alcance
• Aplicabilidad del manual
• Políticas
• Diagrama de flujo y matriz detallada del procedimiento
• Diagrama de Gantt
• Presupuesto
• Normograma procedimiento /Diligenciar el formato anexo No pertenece a la metodología.
• Indicadores del procedimiento /Diligenciar el formato anexo No pertenece a la metodología.
• Niveles de responsabilidad a la hora de implementar el proceso.
• Roles y responsables
• Índice
Inducción general a la empresa:
• Estrategia del negocio
• Visión

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 • Misión
• Valores
• Indicadores del proceso (nombre, lumbral objetivo y formula de cada indicador)
• Competencias organizacionales
• Estructura Organizacional
• Beneficios socioeconómicos
Inducción al puesto:
• Estándares de recibimiento al nuevo funcionario
• Misión, objetivos y estructura orgánica del área
• Misión, objetivos y resultados esperados del cargo para el cual fue seleccionado
• Forma de trabajo
• Expectativas en cuanto: Área personal, área laboral y área social.
• Ubicación física
• Descripción y asignación de equipos y herramientas para desarrollar su trabajo
• Cierre
• Documento de evaluación
• Lineamientos de seguimiento
• Formatos propios del proceso diseñados por el consultor-aprendiz
• Referencias bibliográficas
Envíe este documento mediante el espacio definido por la tutora virtual dentro de las fechas establecidas por su tutora.
Ambiente Requerido: Plataforma LMS institucional y los medios de comunicación dispuestos por la entidad.
Materiales Requeridos: PC, Portátil, especificaciones estándar para la orientación virtual, Dispositivos Móviles:
Teléfono, PBX, Celular. Software ofimático, Plataforma para formación virtual y remota, LMS y otras según las
necesidades.

3.2.2 Actividades de apropiación de transferencia del conocimiento.

Wiki: Para esta evidencia de aprendizaje usted previamente debe consultar los siguientes documentos:
• Vea el video “Inducción al grupo ASCENDA” que se encuentra en el material adicional del programa.
• Lea el documento “Manual de Inducción y Reinducción de la Alcaldía Municipal de Falan (Tolima – Colombia)”
que se encuentra en el material adicional del programa.
Estudie y analice estos materiales y escoja uno de los siguientes temas para el desarrollo del wiki:
1. Inducción general a la empresa
2. Inducción al puesto
Tomando como ejemplo el video y el documento explorado, consulte un manual de inducción de otras empresas y
describa cómo se presenta la inducción general o la inducción al puesto. Escoja solo uno de estos aspectos y participe
en la elaboración del wiki, compartiendo enlaces web, videos y documentos adicionales relacionados con el tema.
Para ingresar al wiki, hágalo a través del espacio destinado en la sección de Evidencias de Aprendizaje en la plataforma.
Ambiente Requerido: Plataforma LMS institucional y los medios de comunicación dispuestos por la entidad.
Materiales Requeridos: PC, Portátil, especificaciones estándar para la orientación virtual, Dispositivos Móviles:
Teléfono, PBX, Celular. Software ofimático, Plataforma para formación virtual y remota, LMS y otras según las
necesidades.

4. ACTIVIDADES DE EVALUACIÓN

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 Evidencias de

Aprendizaje Criterios de Evaluación Técnicas e Instrumentos

Elabora el Programa de inducción y

reinducción de personal teniendo en
cuenta aspectos como: cultura
organizacional, normas de
comportamiento, valores, reglamento
interno de trabajo, bienestar y
beneficios, especificaciones del cargo,
recursos.

Evidencia de desempeño: Utiliza técnicas y metodología para en la

elaboración del plan de inducción-
Participar en la elaboración de un reinducción de los trabajadores en las
wiki sobre manuales de inducción. organizaciones públicas y privadas, y de
acuerdo con el direccionamiento
Manual de inducción. Lista de
Evidencia de Producto: estratégico de la organización y el
chequeo.
enfoque de competencias.
Elaborar un manual deinducción
basada en la información reunida Realiza el seguimiento al proceso de
del caso LAP o la situación real de la inducción y reinducción de personal
empresa que usted acompaña. teniendo en cuenta la metodología
adoptada, indicadores de gestión y
política institucional.

Presenta informes de la gestión de los

planes y programas de inducción y
reinducción de personal, con diligencia
y teniendo en cuenta las normas
técnicas y la metodología adoptada por
la organización.

5. GLOSARIO DE TÉRMINOS
Balanced scorecard (bsc) o cuadro de mando integral (cmi): Es un método para medir las actividades de una compañía
en términos de su visión y de su estrategia. Proporciona a los directivos y en general a todas las personas que pertenecen
a la empresa, una mirada global del desempeño del negocio.
Cultura corporativa: Es el conjunto de hábitos y costumbres que se aplican al ámbito de una determinada organización.
Esta tiene efecto sobre cada uno de los miembros de la empresa y además sobre procesos como reclutamiento y
selección, inducción, evaluación y planes de beneficios, al igual que los valores que se viven en la organización. De tal
forma que en la medida en que haya mayor correspondencia entre los valores de los trabajadores y la cultura
organizacional, mayor será el compromiso y menor la tasa de rotación.
Estructura organizacional: Es la segmentación formal de una empresa en diferentes unidades de negocio. Muestra
cómo se localiza la toma de decisiones dentro de la misma, entrelaza los cargos y además coordina las actividades de
las diferentes unidades de negocio.

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Misión: Representa la razón de ser de la organización. Se constituye en el fin o en el motivo para el cual fue creada la
empresa y su razón de ser para servir. Generalmente responde a 3 preguntas fundamentales: ¿Quiénes somos?, ¿Qué
hacemos? Y ¿Por qué lo hacemos?
Valores: Creencias básicas, compartidas por todos los miembros de la organización, sobre la que se puede determinar
el comportamiento individual.
Visión: Es la imagen que la organización tiene de sí misma en el futuro. Es el acto de verse a sí misma proyectada en el
tiempo y en el espacio, a partir de un sueño que construyen quienes la constituyen.

6. REFERENTES BIBLIOGRÁFICOS
Arthur, D. (1992). Selección efectiva de personal. Bogotá, Colombia: Grupo Editorial Norma.

Alles, M. (2007). Desarrollo del talento humano basado en competencias (3ª ed.). Buenos Aires, Argentina:
Ediciones Granica.

Alles, M. (2009). Construyendo talentos. Buenos Aires, Argentina: Ediciones Granica.

Chiavenato, I. (1999). Administración de Recursos Humanos. (5ª Ed.). Buenos Aires, Argentina: Mc Graw Hill.

Delgado, M., Gómez, L., Romero, A., & Vásquez, E. (2006). Gestión de recursos humanos: del análisis teórico a
la solución práctica. Madrid, España: Pearson Educación.

Granados, J. (2013). Reclutamiento, selección, contratación e inducción de personal (4ª. Ed.). MéxicoD.F.,
México: Manual Moderno.

Herrera, A. (2009). Modelo aplicado de gestión humana basada en competencias.

Manual didáctico. Bogotá, Colombia: Pontificia Universidad Javeriana.

Morell, P. (2004). ¡Seleccione ganadores! En ellos está el futuro de su empresa.Bogotá, Colombia: Grupo Editorial
Norma.

San, W. (1991). Cómo escoger el personal adecuado: un programa para hacer la entrevista eficaz. Bogotá,
Colombia: Grupo Editorial Norma. Té Hay Group. (2004). Las competencias: Clave para una gestión integrada de
los recursos humanos. Madrid, España: Ediciones Deusto.

7. CONTROL DEL DOCUMENTO

Nombre Cargo Dependencia Fecha

Autor (es) Johana Melina Montoya Asesora Centro 2014.

Piriachi. pedagógica. Agroempresarial
Línea de Cundinamarca.
producción

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8. CONTROL DE CAMBIOS

Nombre Cargo Dependencia Fecha Razón del Cambio

Autor (es) Alexandra Catalina Fajardo Instructoras Centro de 2021 Actualizacion de

Colmenares, Nohora Cecilia Gestión formato disponible
Pavajeau Díaz . Administrativa, en el aplicativo
Coordinación de compromiso y
Gestión de rediseño de
Talento evidencias e
Humano instrucciones por el
nuevo LMS
institucional.

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