PROCESO DIRECCIÓN DE FORMACIÓN PROFESIONAL INTEGRAL

FORMATO GUÍA DE APRENDIZAJE

IDENTIFICACIÓN DE LA GUIA DE APRENDIZAJE

 Denominación del Programa de Formación: TECNICO EN RECURSOS HUMANOS

 Código del Programa de Formación: 134200
 Nombre del Proyecto: Implementación de procesos de selección y contratación del
talento y programa de sst en instituciones educativas de girardot y area de influencia del
CTDPE SENA.
 .Fase del Proyecto: EJECUCIÓN
 Actividad de Proyecto: Ejecutar procesos de selección y contratación desarrollando
programas de higiene y seguridad industrial en instituciones educativas de girardot y area
de influencia de CTDPE
 Competencia: Documentar procesos de acuerdo con normativa y procedimientos técnicos
 Resultados de Aprendizaje Alcanzar:
1. Identificar procesos y procedimientos de recursos humanos teniendo en cuenta la política y
normatividad vigente.
2. Elaborar documentos de información de la gestión de recursos humanos, de acuerdo con
normas técnicas.
3. Mantener el soporte documental de los procedimientos de selección y vinculación, de
acuerdo con las políticas y normas técnicas
4. Verificar la elaboración y almacenamiento de los documentos de acuerdo con la normativa
y políticas de la organización
5. Presentar informes de la información y documentación de los procedimientos de recursos
humanos, según normas técnicas y políticas de la organización
 Duración de la Guía: 96 HORAS

1. PRESENTACIÓN

Un proceso administrativo se da como un flujo continuo y conectado de actividades de planeación,

dirección y control, establecidas para lograr el aprovechamiento del recurso humano, técnico,
material y cualquier otro, con los que cuenta la organización para desempeñarse de manera
efectiva.

Este conjunto de actividades, está regido por ciertas reglas o políticas empresariales cuya
finalidad es reforzar la eficiencia en el uso de dichos recursos.

Es aplicado en las organizaciones para lograr sus objetivos y satisfacer sus necesidades
lucrativas y sociales. La labor de los administradores y gerentes en este sentido es importante, se
dice que el desempeño de los mismos se mide conforme el cumplimiento del proceso
administrativo.

La gestión de talento humano se puede definir como el conjunto de procesos dentro de una
empresa para atraer, desarrollar, motivar y retener a los empleados dentro de una organización.

GFPI-F-019 V03
A continuación, les enumeramos 10 de los procesos claves en la Gestión del Talento Humano:

1. Proyección estratégica y planeación de retención de talento

2. Capacidad de atraer y contratar talento de forma efectiva
3. Incorporación a la empresa convirtiendo a los miembros más productivos dentro de la
organización
4. Desarrollo e implementación para lograr los objetivos
5. Evaluación 360 para evaluar el desempeño de las personas
6. Actividades orientadas para la mejora de habilidades y actitudes del trabajador
7. Establecimiento de metas y planes que enaltezcan los objetivos y logros individuales
8. Crear un método para reconocer y motivar a las personas que contribuyen para el éxito de
la empresa
9. Reconocer el comportamiento, características, habilidades y rasgos que identifican a cada
empleado con éxito
10. Fomentar un ambiente trabajo acogedor y la cultura organizacional de alta retención.

En la actualidad las organizaciones con el ánimo de evidenciar la calidad de sus procesos, se ven
en la necesidad de implementar metodologías que permitan una gerencia adecuada y oportuna
del talento humano, por ello se va de la mano con la estandarización de procesos, con el fin de
detectar errores y cuellos de botella en la gestión humana y evidenciar una adecuada planeación

3. FORMULACION DE LAS ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE

EL APRENDIZ DESARROLLARA LAS SIGUIENTES ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE

HACIENDO USO DE:

- Equipos de computo con conectividad

- Memoria USB
- Aula asignado por la institución educativa para la ejecución de la formación del programa

3.1 Actividades de Reflexión inicial.

La documentación de procesos
Una documentación de proceso resume los pasos necesarios para completar una tarea o proceso.
Es una documentación interna del proceso, en la que debemos reflejar el «cómo» de la
implementación.

Con una documentación de procesos proactiva puedes:

 Eliminar errores
 Reducir el tiempo de las tareas
 Disminuir los costes
 Reducir los recursos asignados a las tareas
 Mejorar la eficiencia y la calidad
 Aumentar la satisfacción del cliente

La documentación de procesos, además, favorece que otros noten los cambios en el

comportamiento y las actitudes necesarias para producir los buenos resultados.

Fases del proceso de selección de personal

GFPI-F-019 V03
 1. Detección de necesidades
Establecer qué puestos hay que cubrir dentro de la empresa., si hacen falta uno o varios
trabajadores, o si, por el contrario, hay que suplir algún vacío con trabajadores que ya están
dentro de la empresa.

2. Definición del perfil del candidato

Decidir las cualidades que ha de cumplir el candidato. Cuando se haya diagnosticado cuáles son
las necesidades, se debe decidir cuál es el candidato ideal que se requiere encontrar para ese
puesto de trabajo. En este sentido puede ser necesario realizar un plan de recursos humanos para
que el proceso sea el correcto.

Es necesario establecer qué actividades deberá realizar, qué conocimientos técnicos ha de tener,
experiencia, valores, capacidad de trabajo en equipo y trabajo bajo presión, niveles de estudio,
idioma, etc., es decir crear el perfil profesional que se requiere

3. Convocatoria o búsqueda
En esta fase se debe realizar una convocatoria para que se presenten posibles candidatos que
cumplan con los requisitos establecidos en las dos etapas anteriores. También se recolectará el
currículum de cada postulante.

4. Preselección
Una vez que se han recibido la información de los candidatos bien en forma de currículum,
conviene hacer una primera selección.

5. Selección
En el proceso de selección, las empresas realizan una entrevista de trabajo y a partir de ahí
escogen a la persona que cubrirá la vacante en la empresa.

6. Informe de candidatos
Se recopila todos los datos de cada uno de los postulantes y se realiza un informe con los pros y
contras de cada uno de ellos. De este modo será más fácil el elegir en base a un criterio de
talento.

7. Toma de decisiones
Elegir a uno de todos los candidatos presentados, elegir aquel que más se ajuste al perfil que se
busca.

8. Contratación
En la firma del contrato con la persona seleccionada, se determinarán todas las condiciones:
cargo que ocupará en la empresa, funciones a realizar, remuneración, el tiempo que trabajará en
la compañía, etc.

9. Incorporación al puesto
Cuando el candidato elegido comienza a trabajar en la empresa, por lo cual se establecen un
período de prueba.

10. Formación
Es posible que sea necesario realizar algún proceso de formación empresarial, con el objetivo de
conozca metodologías de trabajo de la empresa, herramientas que se utilizan, o cualquier tipo de
información que el empleado desconozca y precise para su puesto de trabajo.
GFPI-F-019 V03
 11. Seguimiento
Es conveniente realizar un seguimiento de los trabajadores a medio y largo plazo. El instrumento
que se suele utilizar para esto son las encuestas de satisfacción. De esta forma, se puede evaluar
cuál es estado de los trabajadores en la empresa, estudiando cuál es el grado de satisfacción de
los trabajadores con la empresa y de la empresa con los trabajadores.

ACTIVIDAD 1.
En grupos de 4 aprendices

a) Investigue que es el manual de funciones y cada una de las partes que lo componen
b) Que es un perfil profesional y de que se compone
c) Realice un cuadro comparativo entre la convocatoria interna y externa de la empresa
d) Identifique dentro de cada fase de la selección de personal los documentos internos de la
empresa que dan soporte al mismo
e) Identifique dentro de cada fase de selección de personal los documentos externos
aportados por los candidatos que dan soporte al proceso de selección de personal
f) Identifique los procedimientos para diligenciamiento de formatos de selección y
contratación de talento humano

3.2 Actividades de contextualización e identificación de conocimientos necesarios para el

aprendizaje.

Informes de selección
El informe de selección es el documento en que se informa acerca de los elementos que fueron
observados a lo largo de la entrevista, valorando los aspectos más importantes a nivel conductual
y competencial con el objetivo de encontrar a la mejor persona para el puesto y determinar si la
persona seleccionada es adecuada para ese puesto, respaldándose en criterios objetivos

Un informe de selección no es más que un documento que contiene una serie de elementos
conductuales que fueron manifestados y observados en una persona durante un proceso con una
finalidad especifica. El informe es el resultado de la elaboración del material obtenido y expresa el
supuesto saber que el evaluador ha logrado acerca del candidato.

La utilidad de los informes de selección viene dada por la posibilidad de transmitir y dar a conocer
la información obtenida de una manera clara y el poder sustentar las decisiones que se tomen en
criterios reconocidos y explícitamente expuestos en un documento.

Es común que suelan confundirse los informes de selección con los informes de evaluación
emitidos normalmente por los softwares de corrección de pruebas psicométricas, en donde se
presentan los resultados numéricos de las pruebas aplicadas y en algunos casos una descripción
de tales datos. La diferencia fundamental viene expresada en la relación de los resultados
obtenidos con un perfil de características que ha sido definido como esperable para una condición
específica. Representando así, una aproximación global al desempeño de uno o varios candidatos
en un proceso.

Los aspectos más importantes que debe contener un informe de selección son:

GFPI-F-019 V03
  Datos generales del candidato
 Herramientas de valoración utilizadas
 Datos de interés y referencias
 Interés y motivación hacia el puesto
 Puntos fuertes
 Puntos débiles o áreas de mejora
 Observaciones del entrevistador
 Observaciones a cubrir por el responsable y decisión final

En definitiva, en el informe se deben valorar los aspectos intelectuales del candidato, la valoración
psicológica, el comportamiento durante la entrevista y más aspectos, de manera que se pueda
valorar si el candidato es idóneo para el puesto

Para ello se requiere tener claro lo siguiente:

 Dominar los instrumentos utilizados en la evaluación
 Manejar claramente las características definidas en los perfiles de cargo y conocer a qué
personas estará dirigido el informe de selección.
 El informe debe adecuarse a los solicitantes, presentando un lenguaje adecuado y exacto,
integrado y bien claro.
 Asegúrese que la persona sepa lo que mide o predice cada instrumento. No se necesita
una explicación técnica detallada, sino las implicaciones principales y qué relevancia tiene
para el cargo al cual aspira la persona
 Deje bien establecido que los resultados obtenidos son las mejores estimaciones de las
habilidades, pero que pueden estar afectadas por errores procedentes del individuo, del
instrumento y del ambiente
 Manifieste sus apreciaciones destacando principalmente las fortalezas y oportunidades de
mejora del candidato evaluado.

ACTIVIDAD 2

De manera individual investigue los modelos de informe de selección y de las características de

las partes que lo integran.

3.3 Actividades de transferencia del conocimiento

INFORMES DE TRAZABILIDAD

La trazabilidad es “la posibilidad de encontrar y seguir el rastro, a través de todas las etapas del
proceso de selección y contratación de un colaborador.

Algunos aspectos destacables del sistema de trazabilidad son:

 Es un requisito fundamental para la gestión de las empresas que requiere procedimientos

documentados orientados a la identificación de las capacidades de su personal. Ha de ser
considerado como una herramienta, no como una solución.
GFPI-F-019 V03
  Recopila y coteja la información que se elige y lo enlaza a sus funciones y tareas, así como
cualquier otro aspecto que pueda tener influencia sobre los mismos.
 El programa de trazabilidad que se desarrolle ha de formar parte de los sistemas de control
interno de la empresa
 Debe proporcionar toda la información imprescindible y necesaria sobre un colaborador en
su puesto de trabajo en una empresa y, en su caso, permitir a ésta la adopción de medidas
eficaces, contribuyendo a alimentar la transparencia necesaria para sus clientes y
Administración.
 Es un instrumento que proporciona información dentro de la empresa con el fin de facilitar
la gestión y el control de las distintas actividades. Aunque puede y debe ser usada ante la
aparición de problemas
 La trazabilidad es vista como contribución a la seguridad organizacional

ACTIVIDAD 3

En grupo de 4 aprendices identifique las características de los siguientes elementos que hacen
parte del informe de trazabilidad

a) Diseño Institucional.
b) Gestión Organizacional.
c) Resultados y Uso de Recursos.
d) Documentos de estudio
e) Plan de trabajo
f) Cronograma de trabajo
g) Resultados y hallazgos

4. ACTIVIDADES DE EVALUACIÓN
Evidencias de Aprendizaje Criterios de Evaluación Técnicas e Instrumentos de
Evaluación

Evidencias de conocimiento. Contextualiza cada Investigación y presentación

Elaboración y control de documento del proceso de de trabajo escrito de
documentos de los gestión de recursos .
procedimientos de selección y humanos según la Actividad 1
vinculación de personal, normatividad vigente.
recepción de documentos Analiza los requerimientos
soporte de los procedimientos de documentación en el
de selección y vinculación, proceso de selección y Actividad 2
elaboración de informe de contratación de talento
selección y trazabilidad de los humano acorde a la
procedimientos de selección normatividad"
de candidatos y vinculación de Contextualiza cada Actividad 3
trabajadores, diligenciamiento documento del proceso de
de formatos, registros y listas gestión de recursos
de chequeo humanos según la
normatividad vigente.
GFPI-F-019 V03
 Analiza los requerimientos
de documentación en el
Evidencias de Desempeño: proceso de selección y
Participación activa en el contratación de talento
desarrollo de los talleres de humano acorde a la
identificación de procesos y normatividad
requerimientos de programas Reconoce la importancia, de
de selección y contratación de las evidencia y soportes
personal documentales de las
actividades de las
organizaciones
Evidencias de Producto: Identifica los requerimientos
El aprendiz entregara de elaboración de
evidencia de las actividades documentos
planteadas en la guía organizacionales y
almacenamientos de los
mismos acordes a la
normativa
Redacta informes con
cohesión y coherencia
siguiendo pautas de
progresión temática.
Determina el tipo de informe
acorde con requerimientos
de información y calidad

5. GLOSARIO DE TERMINOS

 ACCIDENTE LABORAL: Aquél sufrido por un trabajador o trabajadora en su puesto de

trabajo o bien en el viaje de ida o vuelta al mismo.
 AYUDANTE: Empleado o empleada que presta ayuda a otra persona, pero con categoría
inferior y bajo sus órdenes.
 COMPENSACIÓN: Indemnización económica por el esfuerzo o accidente a un/a
empleado/a (por ejemplo, horas extraordinarias).
 CONFLICTO COLECTIVO: Conflicto surgido por la discusión de derechos y obligaciones
de los trabajadores y trabajadoras de una empresa.
 CONVENIO COLECTIVO DE TRABAJO: Convenio entre la dirección y el personal de una
empresa sobre las condiciones laborales. Intervienen patronal y sindicatos.
 CURRICULUM VITAE: Enumeración y descripción detallada de la formación, experiencia y
actividades profesionales de una persona.
 FORMACIÓN DEL PERSONAL: Formación específica dirigida al personal de plantilla de
una empresa a cargo de la misma.
GFPI-F-019 V03
  HORARIO LABORAL: Horario en el que se desarrolla la jornada laboral y que viene
determinado por el empresario o empresaria.
 SALARIO: Es el conjunto de las diferentes remuneraciones que una persona obtiene como
contraprestación de los trabajos realizados por cuenta ajena.
 SALARIO MÍNIMO: Aquél que por ley debe recibir como mínimo un trabajador o
trabajadora, independientemente de su empleo y profesión. Se fija por día y mes.
 SELECCIÓN: Acto de elegir a una persona candidata entre varias para un puesto de
trabajo.
 SINDICATO: Agrupación de personas de la misma profesión para la defensa de los
intereses comunes. Término utilizado como sinónimo de sindicato obrero.
 SINDICATO VERTICAL: Aquél que agrupa a obreros/as y a empresarios/as de cada
sector, de forma que resuelven sus diferencias dentro del mismo.
 STAFF: Término de origen inglés que designa una función de asesoramiento dentro de
una empresa u organización.

6. REFERENTES BILBIOGRAFICOS

 http://www.psicoconsult.com/getattachment/ea656115-837f-4a35-b23d-536393dd3893/EL-
INFORME-DE-SELECCION.pdf
 https://www.hrtoolscenter.com/productos/Informes/ASS02_I-SELECCION-ESTANDAR.pdf
 https://studylib.es/doc/719485/modelos-de-informe-de-selecci%C3%B3n
 https://www.gbsrecursoshumanos.com/blog/el-informe-de-candidatos-pieza-clave-para-la-seleccion-
de-personal/
 https://www.dgac.gob.cl/transparencia/pdf3/audit1.pdf
 https://www.superbancos.gob.ec/bancos/wp-
content/uploads/downloads/2018/05/14.4.1.4_manual.pdf

7. CONTROL DEL DOCUMENTO

Nombre Cargo Dependencia Fecha

Autor (es) LUZ ELENA VELOZA INSTRUCTORA ARTICULACIO Marzo 2020

PAEZ N CON LA
EDUCACION
MEDIA

GFPI-F-019 V03