Universidad Nacional Experimental de los Llanos Occidentales “Ezequiel Zamora”

Vicerrectorado de Infraestructura y Procesos Industriales

Programa de Ciencias Sociales y Económicas

Administración de Recursos Humanos

Profesora:                                                                Alumnos:

Prof. Mary González Paulina Diaz CI: 30662506

Octubre de 2022
 Índice

Introducción……………………………………………………………………… Pág. 3

Orientación y desarrollo………………………………………………………… Pág. 4

Capacitación y desarrollo………………………………………………………. Pág. 4

Pasos para capacitación y desarrollo…………………………………………. Pág. 4

Enfoques de capacitación y desarrollo………………………………………… Pág.6

Proceso de evaluación de desempeño………………………………………… Pág.6

Conclusión……………………………………………………………………….. Pág. 7

Bibliografía……………………………………………………………………….. Pág. 8
 Introducción:

El desarrollo del personal tiene el objetivo de capacitar a los trabajadores para ser más
eficientes, asumir nuevas tareas y promover su crecimiento dentro de la empresa esto ofrece al
personal de la empresa la oportunidad de desarrollar sus capacidades para desempeñar mejor
su función presente y futura. Esto aumenta la productividad, la motivación y, seguramente,
los resultados obtenidos.
 Orientación y desarrollo:

La palabra “orientación” significa ser guiado, tener la información básica que indique en
dónde se encuentra uno y cómo llegar hasta donde se quiere ir. La orientación para un nuevo
empleo debe brindarle al empleado la información básica de la organización, su puesto de
trabajo, la población objetivo y la comunidad, de forma tal que también ese empleado pueda
comprender cómo llegar a donde quiere ir.  Por consiguiente, es mejor si toda o la mayor
parte de una orientación se lleva a cabo antes de comenzar a trabajar.

Brindar una orientación en el momento justo tiene más sentido no sólo para el personal sino
también para la organización. A largo plazo se ahorrará mucho más tiempo si la persona sabe
lo que tiene que hacer y cómo manejarse en la organización

Capacitación y desarrollo:

La capacitación y el desarrollo de los recursos humanos en las organizaciones parten del

supuesto que la mayoría de los empleados puedan ser naturalmente motivados a trabajar y a
aprender. El hecho de tener una actividad estimulante, de progresar en su profesión o campo
de acción y de recibir recompensas por su desempeño son factores que movilizan y atraen su
atención y energía

Para las empresas líderes, la capacitación es una necesidad del negocio. El propósito es
contar, en la dotación, con empleados formados adecuadamente para responder a las
necesidades de la empresa y las demandas del mercado.

Pasos para capacitación y desarrollo:

1.-Análisis de las necesidades:

Aplicar técnicas y medidas adecuadas para este fin, eliminará el tiempo perdido.

 Identificar las habilidades específicas para el desempeño del trabajo que se necesitan
para mejorar el desempeño y la productividad.
 Analizar al público para asegurarse de que el programa es adecuado para su grado
específico de estudios, su experiencia y habilidades, así como sus actitudes
motivaciones personales.
 Usar investigaciones para desarrollar objetivos mensurables de los conocimientos y el
desempeño.
2.-Diseño de la instrucción:

En este momento se determina qué (contenido), cómo (técnicas y ayudas), cuándo (fechas,
horarios), a quién (el grupo), quién (instructores), cuánto (presupuesto).

 Recabar ejemplos de objetivos, métodos, medios, descripción y secuencia de

contenido para la enseñanza.
 Organizarlos en un plan de estudios acorde con la teoría de aprendizaje para adultos y
que sirva de guía para desarrollar el programa.
 Asegurarse de que los materiales, por ejemplo, guiones de videos, guías de líderes y
cuadernos de trabajo de los participantes, se complementan, están redactados con
claridad y sirven para una capacitación unificada adaptados en forma directa a los
objetivos del aprendizaje que se hayan definido.
 Manejar con cuidado y profesionalismo, todos los elementos del programa ya sea que
están reproducidos en papel, película o cinta.

3.-Validación:

 Para el éxito en el desarrollo del programa de capacitación, es importante la

consideración del público para el que fue diseñado.
 Introducir y validar la capacitación ante un público representativo.
 Basar las revisiones finales en resultados piloto para asegurar la eficacia del programa.

4.-Aplicación:

 Esta es la etapa que nos dará los resultados a medir sobre nuestra estrategia de
capacitación.
 Reforzar el éxito mediante un taller de capacitación al instructor, que se concentre en
presentar conocimientos y habilidades adicionales al contenido de capacitación.

5.-Evaluación - Seguimiento:

 Es la parte final que haremos a través de una sencilla evaluación, de que nuestros
procesos están funcionando, lo que nos servirá para medir nuestro retorno de inversión
en el programa de capacitación que detectamos en nuestro personal.
 Evaluar el éxito del programa de acuerdo con:
 Reacción. Documentar la reacción inmediata de los educandos ante la capacitación.
  Aprendizaje. Usar recursos para la retroalimentación, así como pruebas previas y
posteriores para medir lo que han aprendido los aspirantes de hecho.
 Comportamiento. Anotar las reacciones que tienen los supervisores ante el desempeño
de las personas en entrenamiento y una vez terminada la capacitación.
 Resultados. Determinar el grado de mejoría en el desempeño laboral y evaluar el
mantenimiento necesario.

En toda forma, la capacitación y desarrollo amplía la percepción cultural y productividad de

sus participantes y mejora la competitividad de las empresas, tal y como se aprecia en la
siguiente estadística:

Siguiendo estos pasos, tendremos un mejor control de nuestra inversión, pero aún mas de
nuestras estrategias y procesos, pudiendo regresarnos en cualquier punto para revisar si
estamos dejando de hacer algo o hacer cosas diferentes que nos den resultados diferentes.
Recuerda que podemos cambiar mil veces de estrategia pero nunca de Meta.

Enfoques de capacitación y desarrollo:

Los métodos y estrategias de capacitación son muy diversos, pero sus enfoques no tienden a
variar demasiado, pues si bien cada empresa se caracteriza por valores y objetivos distintos,
todas coinciden en que el factor más importante es la producción y la satisfacción de los
colaboradores y clientes.

Para lograr el desarrollo total de las habilidades de nuestro personal, dirigidas a los objetivos
específicos y a la cultura laboral de nuestra empresa, es imprescindible que se les faciliten
herramientas para crecer no solo en el área laboral, sino también en el personal.

Proceso de evaluación de desempeño:

El proceso de evaluación de desempeño es para las empresas una forma de verificar las
competencias individuales de los trabajadores en sus puestos de trabajo. Mediante la
orientación por procesos, se pueden resolver de forma ágil los trabajosos planes de evaluación
que una, dos o tres veces se tienen que realizar en el ejercicio.

Para el área de desarrollo RRHH facilita mucho la planificación y la realización de

entrevistas, la actualización de competencias, la definición de objetivos y el análisis de los
resultados de la evaluación.
Existen pocas herramientas que aborden esta temática desde el punto de vista de los procesos
y no cabe duda de que el proceso de evaluación de desempeño requiere de este tipo de
tecnología para obtener unos resultados satisfactorios de los todos los procedimientos: crear el
plan de evaluación, evaluación individual del empleado,  gestión de cuestionarios, etc.

Al evaluar el desempeño, también es importante disponer de un buen catálogo de puestos

y bien definidas las competencias requeridas para cada puesto. Disponer de una herramienta
para elaborar un buen inventario de puestos será vital para la asignación de empleados a
puestos de trabajo. Todos estos elementos o procesos individuales es lo que conforman
globalmente el proceso de evaluación de desempeño
 Conclusión:

En todas las empresas se debe tener en cuenta lo que influye el personal en la misma, que este
la forja y por esta razón la empresa deben tomar medidas para que el personal tenga el mejor
conocimiento ya que si el personal es el mejor, la empresa también lo será, esto se logra
gracias a diversos pasos que la empresa debe seguir para ayudar al personal a crecer
profesionalmente y así la misma pueda crecer también.
 Bibliografía:

https://www.tawa.cl/blog/enfoques-en-metodos-de-capacitacion-para-el-desarrollo-de-
habilidades

https://www.alephsoft.es/2012/08/proceso-evaluacion-desempeno/

https://www.hrider.net/cms/blog/1902/1/el-proceso-de-evaluacion-de-desempeno-i-
diseno.html - :~:text=El%20proceso%20de%20Evaluaci%C3%B3n%20de%20Desempe
%C3%B1o%20por%20Competencias%20es%20un,de%20su%20puesto%20de%20trabajo.

https://www.educacionyfp.gob.es/revista-de-educacion/en/dam/jcr:3da44a18-d40f-4786-af3e-
2dfa05ac2710/1959re96orientacion01-pdf.pdf