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PROCESO DIRECCIÓN DE FORMACIÓN PROFESIONAL INTEGRAL

FORMATO GUÍA DE APRENDIZAJE

1. IDENTIFICACIÓN DE LA GUIA DE APRENIZAJE

 Denominación del Programa de Formación: Tecnólogo en Gestión Del Talento Humano


 Código del Programa de Formación: 741904
 Nombre del Proyecto ( si es formación Titulada) Elaboración de un programa integral de
mejoramiento de la gestión del talento humano en una empresa del municipio de chía, Cundinamarca
 Fase del Proyecto (si es formación Titulada) Socialización
 Actividad de Proyecto(si es formación Titulada) Socializar el programa con la empresa
seleccionada del municipio de chía para su aprobación y puesta en marcha
 Competencia: Coordinar el proceso de evaluación del
desempeño de los trabajadores de acuerdo con los procedimientos de la organización y normatividad vigente.
 Resultados de Aprendizaje Alcanzar:
RAP 1 Suministrar los instrumentos requeridos para la gestión del sistema de evaluación del desempeño laboral
de acuerdo con los roles de trabajo, los objetivos concertados, las competencias del trabajador, el
direccionamiento estratégico de la organización, los indicadores y la metodología adoptada por la organización.
RAP 2 Monitorear el proceso de la evaluación del desempeño, para su evaluación y seguimiento de acuerdo
con el sistema de gestión de calidad, las normas vigentes y la política institucional.
RAP 3 Elaborar informes de los resultados de la evaluación del desempeño laboral, teniendo en cuenta los
indicadores de evaluación, la concertación de planes de mejoramiento laboral, las normas vigentes y la política
de la organización
 Duración de la Guía 80 horas presencial 40 horas Trabajo
autónomo

2. PRESENTACION
Una de las actuales preocupaciones de las empresas es medir los resultados y el aporte de sus colaboradores a nivel
individual y colectivo frente a los objetivos y metas organizacionales, así como valorar el desempeño individual -
colectivo proponiendo acciones de mejora y establecimiento de compromisos tanto para el evaluado como para el jefe
inmediato. Destacando también la posibilidad de detección necesidades de capacitación y desarrollo, compensación
salarial, así como de realizar la retroalimentación que merece el colaborador por parte del jefe inmediato en cuanto
debilidades y fortalezas detectadas.

Es por esto que realizarán un recorrido por modelos tradicionales y modernos de Evaluación del Desempeño Laboral
con énfasis en modelos modernos por Competencias - EDL (EDL 45°,90°,180° y 360°) en donde además de medir las
competencias laborales o funcionales (responsabilidades) se miden las competencias comportamentales o
conductuales (competencias de Gestión), lo cual permite al colaborador y su jefe inmediato, buscar el equilibrio entre
el aspecto netamente laboral y lo comportamental. Se trata de modelos de Evaluación De Desempeño Laboral - EDL, en
donde se tienen en cuenta las actuales y mejores prácticas en la gestión del talento humano organizacional, las cuales
deben ser adoptadas, analizadas, diseñadas e implementadas a la medida de la empresa, con miras a que cumpla los
objetivos esperados.

3. FORMULACION DE LAS ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE


3.1 Actividad de Reflexión Inicial
Caso: Pepito Pérez lleva laborando en una empresa del sector financiero más de 2 años, desempeñando el cargo de
analista de Gestión de Calidad, actualmente la empresa está necesitando certificarse en NTC ISO 9001:2015, por tanto
tiene asignado revisar todos los procesos existentes en la organización, en especial al que corresponde al proceso de
Gestión del Talento Humano, al realizar una auditoria interna de este proceso, encuentra algunos hallazgos importantes
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en cuanto a los aspectos de Evaluación Del Desempeño Laboral, Desarrollo organizacional e individual, capacitación y
salarial, por ejemplo: la empresa no cuenta con un modelo e instrumento del Evaluación Del Desempeño Laboral formal,
por tanto, se realizan Evaluaciones De Desempeño Laboral solo en algunos casos, el jefe inmediato avalúa su personal
a cargo sin un instrumento de evaluación del desempeño, solo realiza un informe en las condiciones que él cree
conveniente, pero los trabajadores no saben sobre qué aspectos o factores los evalúa, ni los resultados obtenidos,
según la empresa no ve este como un proceso relevante porque todos los días se está verificando el cumplimiento del
desempeño.

De acuerdo al caso de estudio propuesto, si usted es contratado para apoyar el área de Gestión Del Talento Humano
¿Usted cómo podría ayudar con respecto a los hallazgos de la auditoria interna?

El instructor propone una mesa redonda en donde los aprendices discuten cada uno de los aspectos de la reflexión
inicial en donde presentan sus opiniones y conclusiones, los cuales serán realimentados por el instructor.

Antes de proponer las actividades de aprendizaje se invita también a reflexionar frente a las siguientes preguntas:

¿Sabe qué es la Evaluación del Desempeño Laboral?


¿Conoce modelos de Evaluación del Desempeño Laboral?
¿Sabe cuáles son los factores que se deben tener en cuenta para la Evaluación del Desempeño Laboral?
¿Conoce instrumentos o formatos para realizar de Evaluación del Desempeño Laboral?
¿En su empresa donde labora tienen un proceso de Evaluación del Desempeño Laboral formal?
¿Sabe que escala de calificación es utilizada para realizar una Evaluación del Desempeño Laboral?
¿Quién es el responsable del proceso de evaluación de desempeño laboral en la empresa?
¿De quién es la responsabilidad de evaluar a los trabajadores en la organización?

3.2 Actividades de contextualización e identificación de conocimientos necesarios para el aprendizaje


De acuerdo al caso de la reflexión inicial planteada, mencione los temas que considera necesarios conocer para darle
solución a la problemática descrita, por grupos de trabajo empresa proyecto.

3.3. Actividades de apropiación del conocimiento (Conceptualización y Teorización):

 Descripción de la(s) Actividad(es)

Taller No. 1 Apropiación de conceptos y generalidades sobre Evaluación del desempeño laboral – EDL.
Taller No. 2 Instrumentos para la evaluación del desempeño laboral y Escalas de Valoración.
Taller No. 3 Diseño y aplicación - prueba piloto del instrumento de Evaluación del desempeño laboral con su
corresponderte informe de resultados e indicadores de gestión.

3.4. Actividades de transferencia del conocimiento:

Elaborar propuesta de mejora según necesidades de la pyme en cuanto a Coordinar el proceso de evaluación del
desempeño de los trabajadores de acuerdo con los procedimientos de la organización y normatividad vigente así:

o Diagnóstico de cómo está la empresa en cuanto a Evaluación de Desempeño laboral


o Propuesta de modelo de Evaluación de Desempeño laboral empresa proyecto
o Propuesta de instrumento o formato de Evaluación de Desempeño laboral empresa proyecto. Con su
respectivo instructivo.
o Propuesta de Política de Evaluación de Desempeño laboral empresa proyecto
o Propuesta de procedimiento de Evaluación de Desempeño laboral empresa proyecto
o Propuesta de informe de resultados en cuanto a Evaluación de Desempeño laboral empresa proyecto
o Propuesta de indicadores de gestión en cuanto a Evaluación de Desempeño laboral empresa proyecto
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 Ambiente Requerido
o Ambiente de formación.

 Materiales
DEVOLUTIVO: Video beam, LCD, Internet, cable HDMI,
CONSUMIBLE: Papel periódico, marcadores, borrador, hojas de papel

4. ACTIVIDADES DE EVALUACIÓN

Tome como referencia las técnicas e instrumentos de evaluación citados en la guía de Desarrollo Curricular

Técnicas e
Evidencias de Aprendizaje Criterios de Evaluación Instrumentos de
Evaluación

Evidencias de Conocimiento :

Taller No. 1 Apropiación de Suministra los recursos para utilizar en los procesos de Lista de chequeo.
conceptos y la evaluación del desempeño laboral, acorde con el
generalidades sobre Evaluación cronograma y procedimientos establecidos.
del desempeño laboral – EDL. Aplica la metodología adoptada por la organización y el
sistema de evaluación del desempeño laboral.
Evidencias de Desempeño Utiliza con objetividad y discrecionalidad los recursos,
elementos y características requeridos en los programas Lista de chequeo.
Taller No. 2 Instrumentos para la de evaluación del desempeño laboral.
evaluación del desempeño laboral Orienta las actividades del sistema de evaluación del
y Escalas de Valoración. desempeño laboral en el contexto del direccionamiento
estratégico de la organización y los programas de
Taller No. 3 Diseño de instrumento trabajo.
de Evaluación del desempeño Interpreta la cultura organizacional de la empresa en el
laboral y aplicación prueba piloto marco del desarrollo de la aplicación de la metodología
del instrumento de Evaluación del para la evaluación del desempeño laboral.
desempeño laboral con su Aplica los procedimientos de logística en el sistema de
corresponderte informe de evaluación del desempeño laboral, teniendo como
resultados e indicadores de referencia la normatividad de la empresa.
gestión en cuanto a Evaluación Del Administra los formularios y documentos en los
desempeño Laboral. procedimientos de concertación, verificación y revisión
de objetivos en el desempeño laboral.
Aplica las normas sobre procesos de calidad y
Evidencias de Producto: procedimientos para la solución de no conformidades Lista de chequeo
manifestando interés por el aprendizaje.
Propuesta de mejora según Recopila las necesidades de formación, resultantes de la
necesidades de la pyme en cuanto evaluación del desempeño acorde con el procedimiento
a Coordinar el proceso de establecido.
evaluación del desempeño de los Opera sistemas de información con objetividad en la
trabajadores de acuerdo con los elaboración de los informes, y documentación del
procedimientos de la organización sistema.
y normatividad vigente. Utiliza la metodología para la evaluación y medición del
impacto de la evaluación del desempeño, de manera
objetiva y responsable.
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Establece procedimientos efectivos para la recopilación
de los resultados obtenidos en el proceso de la
evaluación, con diligencia y oportunidad.
Aplica metodologías de organización y orientación en la
estructura de los programas de trabajo y de
mejoramiento, frente
a los resultados de los objetivos concertados en la
evaluación del desempeño.
Evalúa el mantenimiento de los programas de
mejoramiento en la evaluación del desempeño
Identifica las no conformidades en el sistema de
evaluación del desempeño laboral y propone
objetivamente ajustes a los planes de trabajo y de
mejoramiento.
Utiliza los medios, canales de información presentes en
la estructura de la organización con objetividad y
diligencia.
Aplica la normatividad en el manejo y presentación de la
información de las evaluaciones del desempeño laboral
con diligencia y discreción en la organización.
Aplica las normas técnicas en el manejo y proceso del
archivo de documentos con objetividad y
responsabilidad.
Utiliza los medios tecnológicos para el manejo, archivo y
conservación de la información, en las organizaciones,
con diligencia y oportunidad.
Aplica los procedimientos, el sistema y la escala de
evaluación del desempeño

5. GLOSARIO DE TERMINOS (en construcción)

Comité de evaluación de desempeño laboral: Grupo de personas asignadas por la alta gerencia, encargadas de vigilar
la transparencia en el proceso de evaluación de desempeño laboral.
Competencias: Es una compleja combinación de atributos (conocimientos, habilidades, actitudes y valores) y las tareas
que se tienen que desempeñar en determinadas situaciones”. Conjunto de conocimientos, habilidades, actitudes,
aptitudes que operan en forma interrelacionada y se evidencian en comportamientos que son necesarios para alcanzar
los objetivos/resultados de la organización.
Competencias: “la competencia hace referencia a características de personalidad devenidas en comportamientos, que
generan un desempeño exitoso en un puesto de trabajo” Alles, Martha (2006)
Competencias: Conjunto de conocimientos, habilidades, actitudes, aptitudes que operan en forma interrelacionada y
se evidencian en comportamientos que son necesarios para alcanzar los objetivos/resultados de la organización.
Competencia comportamentales: “la competencia hace referencia a características de personalidad devenidas en
comportamientos, que generan un desempeño exitoso en un puesto de trabajo” Alles. Martha. 2006
Competencia laboral: Es la capacidad real que tiene una persona para aplicar conocimientos, habilidades y destrezas,
valores y comportamientos, en el desempeño laboral, en diferentes contextos.
“Estándar reconocido por trabajadores y empresarios, que describe ó detalla los resultados que un trabajador debe
lograr en el desempeño de una función laboral, los contextos en que ocurre ese desempeño, los conocimientos que
debe aplicar y las evidencias que puede presentar para demostrar su competencia”. Metodología para evaluar y
certificar competencias laborales y guía para seleccionar técnicas y elaborar instrumentos de evaluación de
competencias laborales. Servicio Nacional de Aprendizaje – Sena. Bogotá D.C. 2003.
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Compromisos: “Acuerdos entre el Evaluador (Jefe Inmediato) y Evaluado (trabajador) que deben establecerse y se
refieren a la realización y entrega de productos y servicios, los resultados esperados y la forma como éstos deberán
alcanzarse”. Presidencia de la Republica. SIGEPRE. (2015).
Compromisos Laborales: Son los productos, servicios o resultados susceptibles de ser medidos, cuantificados y
verificados, que el evaluado deberá alcanzar en el período a evaluar.
Compromisos Comportamentales: Son los acuerdos relacionados con las conductas o comportamientos que debe
poseer y demostrar el servidor público en el ejercicio de su labor encaminada al mejoramiento individual, que se
reflejará en la gestión institucional. Para efectos de la Evaluación del Desempeño Laboral, los compromisos
comportamentales, corresponden a las competencias comportamentales establecidas en el Decreto 2539 de 2005.
Empleados/colaboradores: persona que desempeña algún empleo, cargo o servicio a las órdenes de la empresa
Escalas de calificación: Método de evaluación en el que el evaluador califica los factores de desempeño en una escala
creciente. Robbins, Stephen P. (2004)
Evaluación Proceso que permite valorar las características de un producto o servicio, de una situación o fenómeno, así
como el desempeño de una persona, institución o programa, por referencia a estándares previamente establecidos y
atendiendo a su contexto.
Evaluación: Proceso dinámico a través del cual, e indistintamente, una empresa, organización o institución académica
puede conocer sus propios rendimientos, especialmente sus logros y flaquezas y así reorientar propuestas o bien
focalizarse en aquellos resultados positivos para hacerlos aún más rendidores.
Evaluación del desempeño (ED): “Es una valoración, sistemática, de la actuación de cada persona en función de las
actividades que desempeña, las metas y los resultados que debe alcanzar, las competencias que ofrece y su potencial
de desarrollo. Es un proceso que sirve para juzgar o estimar el valor, la excelencia y las competencias de una persona,
pero, sobre todo, la aportación que hace al negocio de la organización”. Chiavenato, I (2009).
Es una valoración sistemática del desempeño de cada persona, en función de las tareas que desempeña, las metas y los
resultados que alcanza y su potencial para el desarrollo. Chiavenato, I (2009)
Evaluación del Desempeño Laboral (EDL): es una herramienta de gestión que busca verificar, valorar y calificar el
desempeño de un servidor público en el marco del propósito principal del empleo, las funciones y responsabilidades,
con condiciones previamente establecidas en la etapa de fijación de compromisos laborales y comportamentales.
El propósito de la Evaluación del Desempeño Laboral, es reconocer el aporte de los servidores al cumplimiento de las
metas institucionales, proyectos de la Entidad y para que la Administración formule planes de mejoramiento individual
e institucional, que contribuyan a incrementar la calidad de los servicios ofrecidos. Departamento Administrativo de la
Presidencia de la República (2015)
Evaluado: El trabajador o empleado de la empresa quien será evaluado según lo establezca la política y normatividad
vigente. Persona que será evaluada.
Evaluado: Persona con contrato laboral, la cual será calificada o valorada por medio de la evaluación de desempeño
laboral.
Evaluador: El trabajador al cual se le asigna la responsabilidad de efectuar la evaluación de desempeño laboral de los
trabajadores que cumplen el periodo de evaluación y a los cuales debe realizarse la evaluación del desempeño laboral.,
según se requiera.
Evaluador: Persona de la empresa, encargado de adelantar las evaluaciones de desempeño que le sean asignadas.
Directrices: Normas o instrucciones que se tiene en cuenta para realizar una actividad, tarea o proyecto. Las directrices,
por lo tanto, sientan las bases para el desarrollo de una actividad o de un proyecto.
Guía: Documento que establece pautas de acción, recomendaciones o sugerencias de expertos en temas determinados
y que apoyan la gestión de los procesos o la documentación de los mismos o documento que se caracteriza por
suministrar información específica para orientar una o varias actividades, recursos y responsables entre otros aspectos.
Indicadores de Gestión: Relación entre las variables cuantitativas o cualitativas, que permiten observar la situación y
las tendencias de cambio generadas en el objeto o fenómeno observado, respecto de objetivos y metas previstas e
influencias esperadas. Beltrán Jaramillo, Jesús Mauricio (2008).Tercera edición. Indicadores de Gestión .Bogotá.
3Reditores.
Instructivo: Los instructivos de trabajo describen como se realiza una tarea. Se puede extraer lo que se desea realizar
del procedimiento. Los instructivos, se limitan a indicar o clarificar la forma de operar, utilizar o realizar algo.
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Manual: Documento que proporciona información coherente, interna y externamente acerca del Sistema de Gestión
de la Calidad de la Universidad Nacional de Colombia.
Metas Institucionales, por Áreas o Dependencias: Son las establecidas por la entidad o la dependencia en los planes
institucionales, encaminados al cumplimiento de la planeación estratégica de la entidad para el logro de los fines del
estado en cabeza de la respectiva entidad.
Organización: capacidad para desarrollar con orden y método su labor.
Planeación: capacidad de estructurar planes y proyectos para el cumplimiento de objetivos.
Planes de Mejoramiento Individual: Son las acciones a las que se compromete el evaluado con el objetivo de mejorar
el desempeño individual en relación con la planeación institucional y el cumplimiento de los compromisos laborales y
comportamentales..
Políticas: Normas que permiten unificar criterios frente a la dirección de talento humano en cada organización.
Política Organizacional: Orientación o directriz que debe ser divulgada, entendida y acatada por todos los miembros de
la organización, en ella se contemplan las normas y responsabilidades de cada área de la organización. Las políticas son
guías para orientar la acción; son lineamientos generales a observar en la toma de decisiones, sobre algún problema
que se repite una y otra vez dentro de una organización. Las políticas deben ser dictadas desde el nivel jerárquico más
alto de la empresa. https://www.gestiopolis.com/politica-organizacional-concepto-y-esquema-en-la-empresa/

6. REFERENTES BILBIOGRAFICOS

Base de datos Sena - CDA – Chía

Chiavenato, I. (2009) Capitulo 8 Evaluación del desempeño. En Chiavenato, I. (2009) Gestión del Talento Humano.
Tercera Edición. Pág. 243 – 275. México. McGraw-Hill/Interamericana Editores, S.A. de C.V.
Chiavenato, I. (2009) Gestión del Talento Humano. McGraw-Hill Interamericana Editores: México.
Alles, M. (2010) Desempeño por competencias. Editorial Ediciones Granica
Alles, M. (2005) Desempeño por competencias. Evaluación de 360° Ediciones Granica: Buenos Aires.
Recuperado de: http://site.ebrary.com.bdigital.sena.edu.co/lib/senavirtualsp/detail.action?docID=10356955&p00=alles
Robbins, Stephen P. (2004) Comportamiento Organizacional. Edición 10ª, Pearson Educación. México.
Beltrán Jaramillo, Jesús Mauricio (2008).Tercera edición. Indicadores de Gestión .Bogotá. 3Reditores.

Otros referentes bibliográficos:


Guía para la evaluación del desempeño laboral. Recuperado de http://es.presidencia.gov.co/dapre/DocumentosSIGEPRE/G-TH-03-
evaluacion-desempeno-laboral.pdf

Videos
Negocios Tele Medellín. Tips para una buena evaluación del desempeño [Archivo de video]. Recuperado de:
https://www.youtube.com/watch?v=x_SxXRFQmyM
Negocios Tele Medellín. Errores que se deben evitar en la evaluación de desempeño [Archivo de video]. Recuperado de:
https://www.youtube.com/watch?v=EfhwMOM1YVQ

Escuela Superior de Administración Pública. Conferencia: Evaluación del Desempeño. (2015):


https://www.youtube.com/watch?v=O2Jzg-0UGc8

Ciberbibliografía:

Guía para la evaluación del desempeño laboral. Recuperado de: http://es.presidencia.gov.co/dapre/DocumentosSIGEPRE/G-TH-03-


evaluacion-desempeno-laboral.pdf
Instrumentos para la evaluación: Recuperado de: https://multimedia.uned.ac.cr/pem/recursos_pace/c-instrumentos-escala-
calificacion.html
Procesos y procedimientos en la evaluación del desempeño laboral:
https://calidad.cecar.edu.co/documentos/procedimientos/gestion_humana/Procedimiento-de-evaluacionde-desempeno-V1.pdf
GFPI-F-019 V03
Base de datos Sena - CDA – Chía

Desarrollo del talento humano: basado en competencias


Autor: Alles, Martha
Editorial: Ediciones Granica
Fecha de Publicación: 01/2005
Temas: Desarrollo de carrera. Career development.
Recuperado de:
http://site.ebrary.com.bdigital.sena.edu.co/lib/senavirtualsp/detail.action?docID=10356955&p00=alles

Dirección estratégica de recursos humanos: gestión por competencias (2a. ed.) Autor: Alles, Martha

Editorial: Ediciones Granica


Fecha de Publicación: 01/2006
Temas: Recursos humanos. Empresas -- Personal -- Gestión. Personnel management.

Evaluación del desempeño individual


Autor: Gan, Federico Trigine, Jaime
Editorial: Ediciones Díaz de Santos
Fecha de Publicación: 01/2012
Temas: Personnel management. Administración de personal. Management. Administración de
empresas. Marketing. Comercialización. Finance. Finanzas.
Recuperado de: http://site.ebrary.com.bdigital.sena.edu.co/lib/senavirtualsp/reader.action?docID=11038961

Recuperado de file:///C:/Users/Usuario/Downloads/INSTRUCTIVO%20Y%20FORMATO%20(2).pdf

Otros referentes bibliográficos:


Departamento Administrativo de la Función Pública. Dirección de Control Interno y Racionalización de Trámites. (2012)
Guía para la construcción de Indicadores de Gestión. Departamento Administrativo de la Función Pública (DAFP). (2012)
Guía para la construcción de indicadores de gestión.

7. CONTROL DEL DOCUMENTO

Nombre Cargo Dependencia Fecha


Autor (es) AMANDA CASANOVA Instructor Coordinación 18 feb 2018
académica

8. CONTROL DE CAMBIOS (diligenciar únicamente si realiza ajustes a la guía)

Nombre Cargo Dependencia Fecha Razón del Cambio


Autor (es) AMANDA CASANOVA Instructor Coordinación 15 Nuevo formato guía
académica abril de aprendizaje
2020
GFPI-F-019 V03

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