FORMACIÓN DE LOS

RECURSOS HUMANOS

UNIDAD 5
 1. PROCESO DE FORMACIÓN
LA FORMACIÓN DE PERSONAL

FORMACIÓN  Conjunto de medidas encaminadas a que los trabajadores

adquieran las competencias necesarias para lograr un óptimo desempeño en su
puesto de trabajo.
La formación en la empresa no ha de ser nunca considerada como un gasto sino
como una inversión, ya que va a generar beneficios a corto y a largo plazo.

Mejora de las Aptitudes Técnicas Mejora de las Actitudes

• Esta formación se relaciona con • Esta formación se relaciona con el
el aprendizaje de nuevos desarrollo de los niveles de colaboración,
procesos de trabajo o con el uso participación, iniciativa, empatía,
de nuevos equipos o flexibilidad,…, es decir, la manera en que
herramientas (el “saber hacer”). las personas nos enfrentamos a las
situaciones o a otras personas (el “saber
estar” en los sitios o el “querer hacer”).
 1. PROCESO DE FORMACIÓN
LA FORMACIÓN DE PERSONAL

La formación se puede realizar en dos momentos muy diferentes 

 Antes de que exista la necesidad – la formación cuando se incorpora un
nuevo trabajador a la empresa o la planificación de carreras.
 Cuando la necesidad ya se ha creado – la introducción de una nueva
herramienta que implica que se ha de formar a la plantilla para su correcto
uso.
Objetivos de la Formación
Actualización de competencias de Adquisición de nuevas competencias.
los trabajadores. • Formación para la promoción mediante
• Formación de mantenimiento. la gestión de los planes de carrera.
• Mayor cualificación de los empleados
mediante el uso de nuevas herramientas.
 1. PROCESO DE FORMACIÓN
DETECCIÓN DE LAS NECESIDADES DE FORMACIÓN

Proceso cuyo objetivo fundamental es planificar una formación ajustada a las

necesidades de la empresa. Esta función suele ser responsabilidad del
Departamento de Recursos Humanos.

MÉTODOS PARA DETECTAR LAS NECESIDADES

 La Observación Directa – consiste en detectar las necesidades de formación a
través del examen diario del trabajo que presta una persona.
 Los Cuestionarios – sirven para recoger por escrito las opiniones e ideas de los
trabajadores respecto a las necesidades formativas.
 Las Entrevistas – se recogen datos del encuentro con uno o varios trabajadores
para dialogar sobre las necesidades que ellos mismos observan en el puesto de
trabajo.
 Los Comités de Formación – son reuniones de un equipo de trabajadores que se
organizan para detectar posibles deficiencias, mejoras y posibles necesidades
futuras del puesto en función de los cambios producidos en el entorno.
 1. PROCESO DE FORMACIÓN
TIPOS DE FORMACIÓN

 Un formador imparte conocimientos a un grupo de

trabajadores en un aula.
Formación
 En ocasiones será necesario realizarla en la propia
tradicional
empresa puesto que habrá que utilizar material o
maquinaria disponible en ella.
 Cursos impartidos a través de internet, con un tutor en línea
para la resolución de dudas y aclaraciones.
Formación en línea
 Tipo de formación muy solicitado debido a sus reducidos
(e-learning)
costes y a la inexistencia de limitaciones horarias y
espaciales.
 Realización de diferentes tipos de actividades lúdico-
Formación fuera deportivas.
del aula  Su objetivo esencial es desarrollar aspectos fundamentales
(outdoor training) en las relaciones fundamentales como el trabajo en equipo,
la comunicación o la capacidad de liderazgo.
 1. PROCESO DE FORMACIÓN
TIPOS DE FORMACIÓN

 Se trata de pasar a un trabajador de un puesto a otro dentro

Rotación de de la empresa, en periodos relativamente cortos de tiempo.
puestos  Se pretende que el trabajador tenga una visión integral de
(roting) la empresa, proporcionándole formación en todos los
procesos de organización.
Entrenador  El coach orienta a los directivos a desarrollar nuevas
Personal conductas, encontrando las soluciones por si mismos a los
(coaching) temas que les preocupan.
 La empresa asigna al trabajador un tutor que será alguien
Tutor Personal de la propia organización con muchos años de experiencia
(tutoring) que le aconsejará y le servirá como modelo positivo a
seguir.
 2. POLÍTICAS DE FORMACIÓN
PLAN DE FORMACIÓN

Políticas de formación continua Políticas de formación puntuales

 Son planes de formación  Son planes de formación menos
extensos, con amplios objetivos, ambiciosos por falta de tiempo o
estructurados a largo plazo y de presupuesto.
con una fuerte dotación  Se suelen dar en pequeñas y
económica. medianas empresas.
 Se dan en la mayor parte de las  Son beneficiosos para la
grandes empresas. entidad pero solo cubren
 Se utilizan para reciclar, motivar necesidades puntuales y no
e incrementar la productividad cumplen las expectativas de los
de los trabajadores. trabajadores.
 2. POLÍTICAS DE FORMACIÓN
FASES DE UN PLAN DE FORMACIÓN

FASE 1 CONCRETAR LA ACCIÓN FORMATIVA.

Analizar las necesidades de formación
que tienen los trabajadores y que han
sido detectadas.
• El encargado de esta tarea en la
empresa suele utilizar un modelo de
ficha de detección de necesidades.
• Conviene establecer una priorización  Actitudes – valores y disposición
de las necesidades formativas porque
van a condicionar el contenido de la
formación que se va a desarrollar en la
empresa.
Fijar los objetivos que se quieren lograr
con el plan, que se establecerán
atendiendo a tres variables 
 Conceptos – cosas que tienen que
saber nuestros trabajadores.
 Procedimientos – cosas que tienen
que saber hacer nuestros trabajadores.
general que queremos que tengan
nuestros trabajadores.
 2. POLÍTICAS DE FORMACIÓN
FASES DE UN PLAN DE FORMACIÓN

FASE 2 SELECCIÓN DE LOS TRABAJADORES AFECTADOS.

 Concretar los trabajadores participantes en cada una de las acciones

formativas, teniendo también en cuenta la opinión de sus jefes y superiores
directos.

 Realizar los listados de los participantes de los participantes

seleccionados. Se suele usar un modelo de ficha para documentar la
selección de los trabajadores afectados.
 2. POLÍTICAS DE FORMACIÓN
FASES DE UN PLAN DE FORMACIÓN

FASE 3 ORGANIZAR LA FORMACIÓN.

 Elegir el modelo de formación más adecuado para cada caso.
 Seleccionar a los formadores.
 Diseñar el contenido de las acciones formativas.
 Establecer el material didáctico que se entregará a los trabajadores en cada
una de las acciones formativas.
 Buscar el lugar y asegurarse de la disponibilidad de los recursos didácticos
necesarios.
 Establecer el calendario de las diferentes acciones formativas, así como el
horario concreto de cada una de ellas.
 2. POLÍTICAS DE FORMACIÓN
FASES DE UN PLAN DE FORMACIÓN

FASE 4 ELABORACIÓN DEL PRESUPUESTO.

 Decidir cómo y con qué recursos se va a desarrollar la formación, expresado
en unidades monetarias. Dependerá del tipo de formación elegido, de los
formadores que se contraten y de los materiales utilizados.
 Existirán costes directos que son aquellos gastos derivados de la realización
de la formación.
 Existirán costes indirectos que son aquellos que tiene la empresa como
consecuencia de la realización permanente de acciones de formación.
 Normalmente se elegirá el presupuesto que cubra las necesidades formativas
detectadas y que pueda afrontarse económicamente.
 2. POLÍTICAS DE FORMACIÓN
FASES DE UN PLAN DE FORMACIÓN

FASE 5 INFORMAR A LA DIRECCIÓN.

 El plan formativo debe ser comunicado a la dirección de la empresa o al
departamento correspondiente.

 Para ello se elabora un dossier con la documentación recogida relativa a la

detección de las necesidades formativas, los trabajadores seleccionados, el
tipo de formación elegida y el presupuesto.

 Se convocará una reunión cuyo objetivo final es la aprobación del plan

formativo por parte de la dirección de la empresa.
 2. POLÍTICAS DE FORMACIÓN
FASES DE UN PLAN DE FORMACIÓN

FASE 6 INFORMAR A LOS TRABAJADORES.

 Se debe informar al Comité de Empresa sobre el plan de formación con
carácter previo a su ejecución. Tiene derecho a emitir un informe sobre el plan
de formación, pero no es vinculante.

 Se informará a los trabajadores afectados sobre su elección para el plan

formativo así como sobre el contenido del mismo.
 2. POLÍTICAS DE FORMACIÓN
FASES DE UN PLAN DE FORMACIÓN

FASE 7 IMPLANTACIÓN DEL PLAN.

 Presentar la acción formativa y el formador a los trabajadores participantes.

 Entregar a los participantes la programación de la acción formativa, el

calendario, el horario y el material didáctico necesario.

 Realizar un seguimiento y control periódico de la acción formativa usando, por

ejemplo, hojas de control de asistencia o cuestionarios de satisfacción
intermedios.
 2. POLÍTICAS DE FORMACIÓN
FASES DE UN PLAN DE FORMACIÓN

FASE 8 RESULTADOS DEL PLAN FORMATIVO.

 Realización de algún tipo de prueba objetiva a lo largo del proceso de formación.

 Evaluación continuada por parte del formador con base en la observación de las
destrezas y actitudes demostradas por los trabajadores.

 En base a ello analizar si los trabajadores han cubierto las necesidades de

formación que tenían y si se aplican en el puesto de trabajo concreto.

 Serán los participantes los que evalúen al formador mediante algún tipo de
cuestionario de satisfacción.
 2. POLÍTICAS DE FORMACIÓN
FASES DE UN PLAN DE FORMACIÓN

FASE 9 EVALUACIÓN Y CONTROL DEL PLAN DE FORMACIÓN.

 Se trata de verificar en qué medida los resultados globales obtenidos han
alcanzado los objetivos impuestos en el plan de formación.
 Si se han cumplido los objetivos, el plan nos servirá de guía para futuras
acciones formativas.
 Si no se han cumplido los objetivos, habrá que ver los posibles fallos
cometidos para introducir las mejoras necesarias de cara al diseño de futuras
acciones formativas.
 Se analizará la actividad formativa en relación a distintos aspectos –
metodología, idoneidad del formador, tiempo invertido, coste,...
 3. AYUDAS ECONÓMICAS PARA LA FORMACIÓN
FUNDACIÓN ESTATAL PARA LA FORMACIÓN EN EL EMPLEO

 ES EL ÓRGANO ENCARGADO DE IMPULSAR,

DIFUNDIR Y GESTIONAR LAS AYUDAS DE
FUNDACIÓN FORMACIÓN PARA EL EMPLEO ENTRE
ESTATAL PARA LA EMPRESARIOS Y TRABAJADORES.
FORMACIÓN EN EL
EMPLEO  SE CONSTITUYE POR LAS ADMINISTRACIONES
www.fundae.es PÚBLICAS (CCAA Y ESTADO) Y POR LAS
ORGANIZACIONES EMPRESARIALES Y
SINDICALES MÁS REPRESENTATIVAS.
 3. AYUDAS ECONÓMICAS PARA LA FORMACIÓN
FUNDACIÓN ESTATAL PARA LA FORMACIÓN EN EL EMPLEO

FORMACIÓN REALIZACIÓN DE CURSOS EN FUNCIÓN DE

PROGRAMADA POR SUS NECESIDADES – CONTENIDOS Y
LAS EMPRESAS CALENDARIO –
BONIFICACIONES EN ES LA FORMA DE HACER EFECTIVA LA AYUDA
LAS COTIZACIONES A ECONÓMICA A LAS EMPRESAS PARA
LA SEGURIDAD REALIZAR FORMACIÓN ENTRE SUS
SOCIAL. EMPLEADOS

EMPRESAS BENEFICIARIAS
TODAS AQUELLAS EMPRESAS QUE TENGAN CENTROS DE TRABAJO
EN EL TERRITORIO ESTATAL, CUALQUIERA QUE SEA SU TAMAÑO Y
UBICACIÓN, DESARROLLEN FORMACIÓN PARA SUS TRABAJADORES Y
COTICEN POR FORMACIÓN PROFESIONAL.
 3. AYUDAS ECONÓMICAS PARA LA FORMACIÓN
OBLIGACIONES DE LAS EMPRESAS BENEFICIARIAS

Someterse a las actuaciones de comprobación, seguimiento y control que

realicen las Administraciones públicas competentes.
Custodiar la documentación acreditativa de la asistencia de los participantes a las
acciones formativas.
Garantizar la gratuidad de las iniciativas de formación a los participantes en ellas.
Hallarse la empresa al corriente en el cumplimiento de sus obligaciones
tributarias y frente a la Seguridad Social en el momento de aplicarse las
bonificaciones.
Durante un periodo mínimo de 4 años, las empresas deberán mantener a
disposición de los órganos de control competentes la documentación justificativa
de la formación por la que hayan disfrutado de bonificaciones en las cotizaciones a la
Seguridad Social.
Las empresas serán directamente responsables de los incumplimientos de todas
estas obligaciones.
 3. AYUDAS ECONÓMICAS PARA LA FORMACIÓN
DETERMINACIÓN DEL CRÉDITO DE BONIFICACIONES

IMPORTE DEL CRÉDITO ANUAL DE BONIFICACIONES

CUANTÍA INGRESADA POR LA EMPRESA Nº TRABAJADORES PORCENTAJE
DURANTE EL AÑO ANTERIOR EN CONCEPTO DE De 1 a 9 100%
De 10 a 49 75%
CUOTA DE FORMACIÓN PROFESIONAL
De 50 a 249 60%
X 250 o más 50%
PORCENTAJE DE BONIFICACIÓN

 EL CRÉDITO DE BONIFICACIÓN MÍNIMO ES DE 420 €.

 EL TAMAÑO DE LA EMPRESA ES LA PLANTILLA MEDIA ENTRE EL MES DE

DICIEMBRE DE UN AÑO Y EL MES DE NOVIEMBRE DEL SIGUIENTE 

PLANTILLA MEDIA = SUMATORIO Nº DE TRABAJADORES / 12

 3. AYUDAS ECONÓMICAS PARA LA FORMACIÓN
DETERMINACIÓN DEL CRÉDITO DE BONIFICACIONES

IMPORTE DEL CRÉDITO DE BONIFICACIONES

CRÉDITO INICIAL
+
APERTURA DE
Nº DE TRABAJADORES INCORPORADOS A LA EMPRESA
NUEVOS
(EN LA APERTURA DE LOS NUEVOS CENTROS)
CENTROS
x
BONIFICACIÓN MEDIA POR TRABAJADOR

CREACIÓN DE Nº DE TRABAJADORES INICIAL DE LA EMPRESA

(PRIMER BOLETÍN DE COTIZACIÓN)
NUEVAS x
EMPRESAS BONIFICACIÓN MEDIA POR TRABAJADOR

BONIFICACIÓN MEDIA POR TRABAJADOR 65 €

 3. AYUDAS ECONÓMICAS PARA LA FORMACIÓN
MÓDULOS ECONÓMICOS MÁXIMOS

COSTE POR PARTICIPANTE Y HORA DE FORMACIÓN

NIVELES FORMATIVOS
MODALIDAD DE IMPARTICIÓN
BÁSICO SUPERIOR
MÓDULOS PRESENCIAL 9€ 13 €
ECONÓMICOS TELEFORMACIÓN 7,50 €
MÁXIMOS EN FUNCIÓN DE LAS HORAS
MIXTA
PRESENCIALES Y DE TELEFORMACIÓN

SE OBTIENE EL COSTE MÁXIMO BONIFICABLE

 BÁSICO  DESARROLLA COMPETENCIAS Y
CUALIFICACIONES BÁSICAS (MATERIAS
NIVELES TRANSVERSALES O GENÉRICAS)
FORMATIVOS  SUPERIOR  DESARROLLA COMPETENCIAS DE
DIRECCIÓN O INCORPORA MATERIAS QUE IMPLIQUEN
ESPECIALIZACIÓN.
 3. AYUDAS ECONÓMICAS PARA LA FORMACIÓN
COFINANCIACIÓN PRIVADA

TODA EMPRESA DEBE PARTICIPAR EN

LA FINANCIACIÓN DE LOS COSTES DE FORMACIÓN
COFINANCIACIÓN
PLANTILLA MEDIA
MÍNIMA EXIGIBLE
CUANTÍA MÍNIMA De 6 a 9 5%
COFINANCIACIÓN De 10 a 49 10%
De 50 a 249 20%
250 o más 40%

 LAS EMPRESAS DE 5 O MENOS TRABAJADORES ESTÁN EXENTAS.

 LA APORTACIÓN REALIZADA POR LA EMPRESA SERA 
COSTE DE FORMACIÓN PARA LA EMPRESA
–
BONIFICACIÓN APLICADA
 3. AYUDAS ECONÓMICAS PARA LA FORMACIÓN
APLICACIÓN DE LAS BONIFICACIONES

PARA UTILIZAR SU AYUDA PARA LA FORMACIÓN, LAS EMPRESAS DEBEN

COMUNICAR A LA FUNDACIÓN ESTATAL PARA LA FORMACIÓN EN EL EMPLEO

 EL INICIO Y FINALIZACIÓN DE LAS ACCIONES FORMATIVAS.

 LAS CARACTERÍSTICAS DE LAS MISMAS.
 LOS PARTICIPANTES.

SE REALIZA A TRAVÉS DE UNA APLICACIÓN TELEMÁTICA QUE PERMITE A LA

EMPRESAS REALIZAR LA GESTIÓN Y EL SEGUIMIENTO DE SUS ACCIONES
FORMATIVAS.
http://empresas.fundae.es/