TEMA 5: FORMACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.

1. PROCESO DE FORMACIÓN.

1.1. CONCEPTO Y VENTAJAS DE LA FORMACIÓN DEL PERSONAL.

La formación es el conjunto de medidas a mejorar tanto las aptitudes como las actitudes de
trabajadores.

- La mejora de las aptitudes de los trabajadores implica que estos actualicen sus
conocimientos y los adecuen al mercado, aparte de ampliar las habilidades cesarías
para un mejor desempeño de su puesto de trabajo.
- Para mejorar las actitudes de los trabajadores habrá que desarrollar sus niveles de
colaboración, participación, iniciativa.

La formación del personal hace que sea una herramienta imprescindible para toda empresa
que quiera seguir siendo competitiva.

La formación en la empresa no ha de ser considerada un gasto, sino una inversión ya

quegenera beneficios a corto, medio y largo plazo.

VENTAJAS DE LA FORMACIÓN DE LA EMPRESA

Para los trabajadores
Es un elemento motivador, puesto que les
hace sentirse valorados dentro de la
organización. Además, en un medio para
promocionar y alcanzar puestos de mayor
responsabilidad.
Para la empresa
Es un elemento que genera mayor valor
añadido en su organización, puesto que al
mejorar tanto aptitudes como actitudes de
sus trabajadores se incrementa el nivel de
productividad y por tanto el grado de
competitividad.

1.2. DETECCIÓN DE LAS NECESIDADES DE FORMACIÓN.

Existen diferentes maneras de detectar las necesidades de formación de una empresa, pero las
más frecuentes son:

• La observación directa: a través de la observación de la actividad empresarial se

pueden percibir tanto aptitudes como actitudes deficientes o mejorables.
• Los cuestionarios: están dirigidos tanto a los trabajadores de recibir la formación como
a los clientes.
• Buzón de quejas y sugerencias: nos podrán dar información acerca de las necesidades
formativas de la organización.
• Las entrevistas: con los propios empleados o con los jefes directos sobre el
desempeño de su trabajo y sus aspiraciones.
• Los comités de formación: pueden estar formados tanto por trabajadores de
diferentes niveles jerárquicos dentro de un mismo departamento como personal de
diferentes departamentos dentro del mismo nivel jerárquicos. Tratan de analizar no
solo las carencias o mejoras, si no que también las posibles necesidades futuras del
puesto en función de los cambios tecnológicos, legales.

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 1.3. TIPOS DE FORMACIÓN

- Formación tradicional: aquella en la cual un formador imparte conocimientos a un

grupo de trabajadores en un aula. No debe confundirse con la académica, ya que va
dirigida a otro publica y, además, con otros objetivos.
- E-learning: se trata de cursos completos impartidos a través de internet, con un tutor
en línea para la resolución de dudas y aclaraciones. Además, se suele crear un campus
virtual mediante foros. Muy solicitado, por sus reducidos costes.
- Outdoor training: realización de diferentes tipos de actividades deportivas al aire libre.
El objetivo es desarrollar aspectos fundamentales en las relaciones profesionales como
el trabajo en equipo.
- Rooting: se trata de hacer pasar al trabajador por distintos puestos dentro de la
empresa, en tempos cortos. El objetivo es que el trabajador tenga una visión integral
de la empresa, lo que le proporcionará una formación inmejorable en todos los
procesos de la organización. Es un tipo de formación muy utilizada para el desarrollo
de potenciales directivos.
- Coaching: es un tipo de formación utilizada para directivos. Consiste en una serie de
entrevistas individuales con un coach en las cuales el trabajador elige un tema que le
preocupa. La finalidad es ayudar al trabajador a encontrar soluciones por sí mismo,
para que logre alcanzar sus objetivos.
- Mentoring: la empresa asigna al trabajador un tutor que será alguien de la propia
organización con experiencia. El tutor actúa como consejero y sirve como modelo
positivo a seguir. Se trata de fidelizar a los trabajadores que, por su talento, tengan
mucho potencial dentro de la empresa. La formación se enfoca de modo integral y a
largo plazo.

2. POLÍTICAS DE FORMACIÓN

Varían sobre todo en función de menor o mayor ambición de su plan de formación:

- Están los planes de formación extensos, con amplios objetivos, estructurados a medio
y largo plazo y con una fuerte dotación económica. Este tipo de planes, se da en la
mayoría de las grandes empresas, representa políticas de formación continua que
consiguen reciclar y motivar a sus trabajadores para incrementar su productividad.

- También están los planes menos ambiciosos, que, por falta de tiempo o
desconocimiento de su importancia, las realizan las pequeñas y medianas empresas.
Estos planes representan políticas de formación puntuales que, aunque son
beneficiosas, no suelen cumplir con las expectativas ni de los clientes ni de los propios
trabajadores.

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PLAN DE FORMACIÓN:

Existen diferentes etapas que hay que seguir a la hora de realizar un plan de formación:

❖ Detectar las necesidades de formación:

- A corto plazo: averiguar los posibles fallos que se cometen en los procesos actuales de
la empresa para intentar solucionarlos y que de esta manera aumente la eficiencia.
- A medio y largo plazo: las necesidades de formación pasan por la respuesta a las
siguientes preguntas. ¿Qué estamos haciendo ahora? ¿Qué necesitamos e un futuro?

❖ Determinar los objetivos: que deben responder las necesidades de formación

detectadas. Se establecen ateniendo a tres variables.
- Conceptos: cosas que tienen que saber nuestros trabajadores.
- Procedimientos: cosas que tienen que saber hacer.
- Actitudes: valores que queremos que tengan nuestros trabajadores.

❖ Organizar la formación: normalmente hay que nombrar la figura de un responsable de

coordinación, que se encargue de:
- Determinar el número y temática de las acciones formativas
- Seleccionar a los formadores.
- Diseñar el contenido de las acciones formativas junto con los formadores y algún
trabajador que va ser formado.
- Establecer el material didáctico que se entregara a los trabajadores.
- Disponer de recursos didácticos necesarios.
- Establecer el calendario de las acciones formativas.
- Seleccionar a trabajadores participantes en cada una de las acciones formativas,
tenido en cuenta la opinión de superiores.
- Comunicar el comienzo de la formación a cada participante.

❖ Implantar la información: en este momento las funciones del responsable de

coordinación serán:
- Presentar la acción formativa y al formador a los trabajadores participantes.
- Entregar a los participantes la programación general.
- Realizar un seguimiento y control periódico de la acción formativa.

❖ Resultados:
- Respecto a los trabajadores participantes: se puede medir con la realización de algún
tipo de prueba a lo largo del proceso de formación, pero quizás resulta más
interesante la evaluación continuada por parte del formador.
- Respecto al formador: serán los participantes los que evalúen al formador mediante
algún tipo de cuestionario de calidad o satisfacción.

❖ Evaluación y control del plan de formación: se trata de verificar en qué medida los
resultados globales obtenidos han alcanzado los objetivos impuestos en el plan de
formación.

El plan de formación trata de satisfacer las necesidades formativas de la empresa a través de

una serie de procedimientos con la intención de alcanzar unos objetivos, evaluando y
corrigiendo periódicamente el grado de consecución de ellos.

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3. AYUDAS ECONÓMICAS PARA LA FORMACIÓN.

Todas las empresas disponen de una ayuda económica para realizar formación entre sus
empleados que se hace efectiva mediante bonificaciones en las cotizaciones a la Seguridad
Social.

El órgano encargado de impulsar, difundir y gestionar las ayudas de formación para el empleo
entre empresarios y trabajadores es la Fundación Estatal para la Formación en el Empleo.

3.1. EMPRESAS BENEFICIARIAS DE LAS BONIFIACIONES.

Podrán ser beneficiarias de las bonificaciones en las cotizaciones a la Seguridad Social todas
las empresas que tengan centros de trabajo en el territorio estatal.

3.2. OBLIGACIONES DE LAS EMPRESAS BENEFICIARIAS.

• Someterse a las actuaciones de comprobación, seguimiento y control que realicen las

Administraciones Públicas.
• Custodias la documentación acreditativa de la asistencia diaria de los participantes a
las acciones formativas.
• Garantizar la gratuidad de las iniciativas de formación a los participantes.
• Estar al corriente en el cumplimiento de sus obligaciones tributarias y frente a la
Seguridad Social.
• Durante un periodo mínimo de 4 años, las empresas deberán mantener a disposición
de los órganos de control competentes la documentación justificativa de la formación.
• Las empresas serán directamente responsables de los incumplimientos de las
obligaciones mencionadas en los apartados anteriores.

3.3. DETERMINACIÓN DEL CRÉDITO DE BONIFICACIONES.

N.º DE TRABAJADORES PORCENTAJES

De 1 a 9 100%
De 10 a 49 75%
De 50 a 249 60%
250 o más 50%

3.4. APERTURA DE NUEVOS CENTROS Y EMPRESAS DE NUEVA CREACIÓN.

Nuevos centros= N.º de trab incorporados a la empresa x Bonificación media por trab

Nuevas empresas= N.º. de trab inicial x Bonificación media por trab

Bonificación media por trabajador= 65€

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3.5. MÓDULOS ECONÓMICOS MÁXIMOS.

La empresa podrá utilizar su crédito de bonificaciones para formar al número de trabajadores

de su plantilla que considere oportuno respetando los módulos económicos máximos.

• Presencial: Básico (9€) y Superior (13€).

• Teleformación: 7,50€.
• Mixta: se aplicará el módulo en función de las horas presenciales y de teleformación.

NIVELES FORMATIVOS EN LA MODALIDAD DE IMPARTICIÓN PRESENCIAL.

- Nivel básico: capacita para desarrollar competencias y cualificaciones básicas, se

aplicará cuando se vaya a impartir formación en materias transversales o genéricas.
- Nivel superior: cuando la formación incorpore materias que impliquen especialización
o capaciten para desarrollar competencias de programación o dirección.

3.6. CONFINACIÓN PRIVADA.

Plantilla media Confinación mínima exigible

De 6 a 9 trabajadores 5%
De 10 a 49 trabajadores 10%
De 50 a 249 trabajadores 20%
Más de 250 trabajadores 40%

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