FORMACIÓN PARA EL EMPLEO

La Ley 30/2015, 9 de septiembre regula la formación profesional para el empleo en el ámbito

laboral.
Cuatro iniciativas:
 FORMACIÓN PROGRAMADA POR LAS EMPRESAS:
o Formada x acciones formativas de las empresas
o Financiadas x fondos públicos
o Atender necesidades especificas de formación
o Destinada a trabajadores asalariados
 FORMACIÓN PARA TRABAJADORES OCUPADOS
o Integrada x planes de formación, sectoriales y transversales
o Por la oferta formativa
o Dirigida a obtener certificados de profesionalidad
o Destinada a trabajadores ocupados
 FORMACIÓN PARA TRABAJADORES DESEMPLEADOS
o Acciones formativas para cubrir las necesidades detectadas por los servicios
públicos de empleos, programas específicos y programas formativos
o Compromiso de contratación
o Destinado a desempleados
 OTRAS INICIATIVAS DE FORMACIÓN
o Permisos individuales de formación, formación con alternancia con el empleo,
empleados públicos y la no financiada con fondos públicos.
o Destinada a la obtención de certificados de profesionalidad
PROGRAMAS DE FORMACIÓN EN LA ADMINISTRACIÓN PÚBLICA
REAL DECRETO LEGISLATIVO 5/2015, el derecho de los empleados públicos a la formación
continua y a la actualización permanente de sus conocimientos y capacidades profesionales,
en horario laboral.
Características de la formación del personal:
 CONTINUA: prolongada durante toda la carrera profesional de los trabajadores
 SISTEMATICA: organizada de manera que responda a las necesidades de los servicios
 INNOVADORA: ajustada a los cambios tecnológicos del entorno.

DETECCIÓN DE LAS NECESIDADES DE FORMACIÓN

Proceso que tiene como objetivo planificar una formación ajustada a las necesidades
empresariales.
Suele ser responsabilidad del Departamento de Recursos Humanos.
Métodos: consultas a los trabajadores y métodos que derivan del proceso de planificación y
desarrollo de la empresa.
Consulta
 Entrevista: recoge datos del encuentro para dialogar sobre las necesidades que existen
en sus puestos.
 Observación: detectar necesidades de formación a través de la observación diaria del
trabajo que presta una persona.
 Encuesta: recoge por escrito opiniones de los trabajadores sobre necesidades
formativas.
 Círculos de calidad: reuniones de un equipo de trabajadores que se organizan
sistemáticamente para detectar deficiencias, mejoras y necesidades de formación.
Relacionadas con la planificación y desarrollo empresarial
  Estudio de puestos de trabajos: analiza las tareas que hay que desarrollar en un puesto
para establecer que necesita aprender la persona que ocupa o va a ocuparlo.
 Análisis de fallos: analiza los defectos que se han producido en la actividad
desarrollada en un puesto de trabajo y su relación con la falta de formación de la
persona que lo ocupa.

PLAN DE FORMACIÓN
Conjunto de actividades que se ponen en marcha para que la empresa cubra sus necesidades y
los recursos necesarios para llevar a cabo esas acciones. Este plan es elaborado por el
Departamento de Recursos Humanos.
Tareas de diseño y creación del plan formativo
 Fijar los objetivos del plan formativo
 Analizar y priorizar las necesidades formativas de los trabajadores
 Seleccionar a los trabajadores afectados
 Seleccionar formadores
 Decidir cómo, dónde y con qué recursos se desarrollará la formación
 Temporalizar el plan formativo
 Aprobar el plan formativo
 Emitir el informe sobre el plan de formación por el Comité de Empresas
Implantación
En el tiempo estimado y para los trabajadores designados
Evaluación
Análisis de resultados y obtención de datos sobre formación para próximos años.

GESTION Y ORGANIZACIÓN ADMINISTRATIVAS DE LA FORMACIÓN

Etapa en la que se desarrollan los trámites necesarios para hacer realidad la formación
planificada. Se divide en 7 fases.
1º Concretar la acción formativa:
Se realiza cuando se han detectado las necesidades de formación del personal. Se utilizará la
información recogida en un documento escrito.
Puesto de trabajo Herramienta Necesidad formativa
Conocimientos:
Competencias Habilidades sociales:
Puesto: D./Dña.________
Competencias técnicas:
Actitudes

2º Seleccionar a los trabajadores afectados por el plan de formación:

Condicionada con la detección de necesidades realizada previamente.
Trabajador Categoría Antigüedad Titulación Necesidad formativa que precisa
1º Nombre
y apellidos
2º

3º Decidir el tipo de formación que va a realizarse:

Valorar el tipo de formación que van a realizar. Los modelos más habituales son: formación
presencial en la empresa o en un centro ajeno a la empresa, formación a distancia y formación
online.

4º Elaboración del presupuesto:

Dependerá del tipo de formación que se decida y de los formadores que se contraten. Deben
incluir costes directos e indirectos:
  Costes directos: gastos derivados de la realización de la formación.
 Costes indirectos: aquellos que tiene la empresa como consecuencia de la realización
permanente de acciones de formación.

Costes directos Costes indirectos

Profesorado Aulas propias
Aulas alquiladas Personal permanente en tareas de formación
Medios técnicos Tiempo para la detección de necesidades
Documentación Tareas administrativas
Material fungible Tiempo invertido de la dirección

5º Informar a la Dirección:
Cuando el departamento de RRHH tenga claro las necesidades formativas que existen, a quien
ha de darse la formación y cuál es la propuesta concreta formativa y presupuestada, se ha de
iniciar un proceso de información a los directivos que han de aprobar el plan formativo

6º Informar a los trabajadores

Comité de Empresa: el empresario debe informar al Comité de Empresa sobre el plan de
formación en la empresa, con carácter precio a su ejecución.  Finalidad: emitir un informe
sobre el propio plan
Trabajadores: informarles, motivarles y limar sus asperezas respecto a las novedades que les
plantee en el futuro su trabajo.  Informar a las trabajadores pueden realizarse reuniones o
elaborar dípticos o trípticos informativos. Esencial la motivación.

7º Desarrollo y ejecución de la formación

Ejecuta todo el trabajo desarrollado anteriormente. Realización de dos actividades distintas,
pero independientes.
 Organizar fechas y horarios de formación y sustitutos para los trabajadores que
participan en el plan de formación.
 Ejecución de las acciones formativas: se desarrollan las acciones formativas decididas.
Convocar a los participantes.

GESTIÓN ADMINISTRATIVA DEL PLAN DE FORMACIÓN

Los administrativos tienen una importancia presencia en muchas fases de la gestión del plan
de formación. Pueden participar en las siguientes tareas:
1. Documentación de la detección de necesidades
2. Selección de trabajadores
3. Elaborar dosier informativo para dirección y comité de empresa.
4. Análisis de ventajas e inconvenientes de cada tipo de formación.
5. Elaboración del presupuesto escrito.
6. Calendario: fechas y horarios
7. Ejecución de las acciones formativas.

EVALUACIÓN DEL PROGRAMA DE DESARROLLO PROFESIONAL

Incluye la evaluación global del plan de formación elaborado y las actividades concretas de
formación realizadas.
 Evaluación global del plan: determinar si se han cubierto las expectativas u objetivos
del plan. Ha de ser continua para permitir corregir las posibles desviaciones que se
puedan ocasionar.
 Evaluación de acciones formativas concretas: analizar si los trabajadores han cubierto
las necesidades que precisaban y su aplicación en el puesto de trabajo concreto.
 Evalúa la propia actividad formativa en cuanto a metodología, idoneidad del formador,
tiempo invertido y coste.

La evaluación del plan de formación se puede realizar en niveles muy distintos:

 Satisfacción e interés de los asistentes
 Grado de consecución de conocimientos y competencias
 Aplicación de los conocimientos al puesto de trabajo
 Incidencia del plan de formación o de la acción formativa concreta en la empresa.

Gestión de la evaluación
 Agentes de la evaluación: ha de ser realizada por los responsables de RRHH o por la
Dirección de la empresa, mientras que las actividades formativas evaluadas por los
participantes en la formación, los propios formadores o el departamento de RRHH.
 Métodos para evaluar: muy variados y dependen de si se evalúa el plan de formación o
las acciones formativas concretas. Más habituales: test, entrevistas,0020encuestas,...

MÉTODOS Y TÉCNICAS DE DESARROLLO PERSONAL

Técnica de formación Ejemplo
LECCIÓN MAGISTRAL Importante farmacéutico da una
Presenta conocimientos a través de una exposición charla en una empresa farmacéutica
oral. Suele ir acompañada de una presentación. para presentar los beneficios de un
nuevo fármaco.
ESTUDIO DE CASO El equipo de atención al cliente de
Un grupo de personas analiza un caso para aprender a una clínica dental estudia el caso de
resolver situaciones que se pueden presentar en la un cliente insatisfecho que intenta
vida real. El caso debe ser lo más detallado y poner una demanda a la clínica por
completo posible. Precisa de trabajo en equipo. mala praxis médica.
DRAMATIZACIÓN O ROLE PLAYING Una empresa de informática, realiza
Interpretar cada uno un papel diferente simulando un role playing simulando una
una situación. situación de caída de sistema en una
empresa cliente. Cada uno debe
responder a la situación de una
determinada manera.
FORMACIÓN EN EL EXTERIOR O OUTDOOR-TRAINING Gymcanas, paintball o actividades de
Realizar la formación en espacios alejados del multiaventura.
ambiente normal de la empresa y en contacto con la
naturaleza. Sistema de formación y de desarrollo de
comportamientos que permite el aprendizaje de
habilidades sociales a través del desarrollo de
actividades deportivas o naturales.
FORMACIÓN EN LINEA (ONLINE) O E-LEARNING Impartir un curso de inglés comercial
Una de las modalidades de formación más habituales en formato online para que no afecte
por la comodidad que supone la organización de los al horario laboral de trabajo.
horarios del aprendizaje. No son necesarias las aulas.
COACHING Se utiliza con directivos para
Consiste en que una persona (coach) dirige y sigue la incrementar sus habilidades o
formación de otra en determinados campos potenciar que ellos sepan activar las
relacionados con el aprendizaje de comportamientos competencias de sus trabajadores.
y habilidades sociales.
TUTORING O MENTORING Un tutor acompaña a un alumno en
Consiste en designar a un tutor que acompaña a una su aprendizaje en la empresa
persona en su proceso de aprendizaje de manera mientras realiza la formación.
permanente mientras dura la formación.