TALLER DE CAPACITACION Y DESARROLLO EN LAS ORGANIZACIONES

Electiva de DESARROLLO HUMANO II

Los procesos de capacitación empresarial atraviesan por diferentes estadios de

importancia, impacto y relevancia, desde el desdén de algunos ejecutivos que consideran
que capacitar es una pérdida de tiempo y recursos porque, a su juicio, no aportan nada a
la productividad y al mejoramiento del desempeño, hasta los que logran intuir que es
precisamente la formación empresarial la que logrará generar los impulsores requeridos
para atravesar las dificultades de un mercado cada vez más competido y donde el talento
creará las nuevas fronteras de la competitividad y sostenibilidad empresarial.

 ¿En qué consiste el proceso de capacitación en las organizaciones?

 ¿En cuáles casos es pertinente utilizar las capacitaciones?

 ¿En cuáles enfoques y fuentes se basan los empleadores para determinar los
cursos de capacitación?

 Nombre los Métodos de Capacitación, explique

 Nombre los aspectos que trata de cubrir el desarrollo de Recursos Humanos.

Desarrollo

1. El proceso de capacitación en las organizaciones tiene como finalidad llevar a

mejorar continuamente las actividades laborales, con el fin de implantar mejores
formas de trabajo. Ésta es una actividad sistemática, planificada y permanente, cuyo
propósito general es: preparar, desarrollar e integrar al recurso humano en el
proceso productivo, mediante la entrega de conocimientos, desarrollo de
habilidades, actitudes y necesidades necesarias para el mejor desempeño de todos
los trabajadores.

2. Los casos parta utilizar capacitaciones son los siguientes:

 Cuando se detectan altos niveles de desperdicio de materia prima o tasas
inaceptables de accidentes laborales
 Niveles bajos de motivación
 Cambios de la estrategia de la organización. Por ejemplo: el lanzamiento de nuevos
productos o servicios por lo general requiere de aprendizaje de nuevos
procedimientos
3. Los enfoques y fuentes en que se basan los empleadores para determinar los cursos
de capacitación son los siguientes:
Enfoques
 Identificación de tareas: los capacitadores principian por evaluar la
descripción del puesto para identificar sus principales tareas y desarrollan
planes específicos a fin de proporcionar la capacitación necesaria para
desarrollar esas tareas
 Realizaciones de encuesta entre los candidatos a capacitación para
identificar las áreas en que desean perfeccionarse
 Técnica de participación total del capacitador y del capacitado: consiste en
que capacitadores, gerentes y supervisores registren todas las necesidades
específicas que se hayan detectado, se escogen 5 y se tabulan las
necesidades más urgentes.
Fuentes
 Las cifras de producción
 Los informes de control de calidad
 Quejas
 Los informes de seguridad
 El ausentismo
 El índice de rotación del personal
 Entrevistas de salida
Se ponen de relieve problemas que se deben resolver mediante programa de
capacitación y desarrollo.
4. Métodos de capacitación

 Instrucción directa sobre el puesto: se imparte durante las horas de

trabajo. Se emplea básicamente para enseñar a obreros y empleados a
desempeñarse en un puesto actual. La instrucción es impartida por un
capacitador, supervisor o compañero de trabajo.
Se distinguen varias etapas:
1. Se brinda a la persona que va a recibir la capacitación una descripción
general del puesto, su objetivo y los resultados que se esperan de él.
2. El capacitador efectúa el trabajo a fin de proporcionar un modelo que se
pueda copiar.
3. Se pide al individuo que imite el ejemplo. Las demostraciones y las
prácticas se repiten hasta que la persona domine la técnica.
4. Se pide a la persona que lleve a cabo el ejercicio sin supervisión.

 Rotación de puestos: Para proporcionar a sus empleados experiencia en

varios puestos. Cada movimiento de uno a otro puesto es normalmente
 precedido por una sesión de instrucción directa. Esta técnica ayuda a la
organización en periodo de vacaciones, ausencias, renuncias, etc.

 Relación experto – aprendiz: En esta técnica el aprendiz observa y ayuda

al maestro por el tiempo indispensable para que este adquiera la experiencia
necesaria para desempeñar solo el trabajo.

 Simulación de condiciones reales: Se realiza para evitar que la instrucción

interfiera con las operaciones de la organización.

 Conferencias, videos y películas, audiovisuales y similares: Tienden a

depender más de la comunicación y menos de la imitación y de la
participación activa. Las conferencias permiten economía de tiempo así
como de recursos, los otros métodos pueden requerir lapsos de
preparaciones más amplias y presupuestos más elevados.

 Actuación o sociodrama: Esta técnica se utiliza para el cambio de actitudes

y el desarrollo de mejores relaciones humanas.

 Estudio de casos: En este método se estudia una situación específica-real o

simulada-la persona en capacitación aprende sobre las acciones que es
deseable emprender en circunstancias análogas.

5. Aspectos que trata de cubrir el desarrollo de Recursos Humanos

 Cambios sociales y de tecnología
 Conocimientos obsoletos en el personal
 Tasa de rotación de los empleados
 Síntesis