TECNOLÓGICO NACIONAL DE MÉXICO

INSTITUTO TECNOLOGICO DE TIJUANA INGENIERÍA INDUSTRIAL

RELACIONES INDUSTRIALES

Capacitacion y Desarollo  Profesor: Jose Antonio Montaño Ochoa.

 Material Didáctico Unidad 3

 Programa de inducción al empleado

Es importante saber que una vez que se ha

reclutado y seleccionado al colaborador deseado, es
necesario orientarlo y capacitarlo, proporcionándole
la información y los conocimientos necesarios para
que tenga éxito en su nueva posición, aun cuando
ya cuente con experiencia en el puesto.
¿ Qué se pretende con el programa de
inducción?
1.Reducir la rotación.
2.Mejorar el compromiso del
colaborador.
3.Facilitar el aprendizaje.
4.Reducir el estrés y la ansiedad en
los nuevos empleados.
5.Reducir los costos de la
capacitación.
¿A que nos referimos cuando hablamos de
inducción?
La inducción es el proceso inicial por medio del cual se proporcionará al nuevo empleado la
información básica que le permita integrarse rápidamente al lugar de trabajo.

Es común que la inducción incluya:

Los valores de la organización

Misión

Visión y objetivos

Políticas
 Beneficios que se obtienen al implementar
procedo de inducción
Cuanto más se involucre a los nuevos colaboradores en las actividades que
van a realizar en la organización, más fácil será su integración y mayores
serán su compromiso y su rendimiento.
Construir un sentimiento de pertenencia y permanencia en la organización.
Fases de un programa de inducción
Las fases del diseño del programa de inducción
son:

Objetivo

Contenidos referidos a la organización

Evaluación

Seguimiento.
Responsabilidad del programa de inducción

Del departamento de reclutamiento Del supervisor

Elaborar el programa
Impartir los aspectos generales de la
inducción
Bienvenida
Productos de la empresa
Recorrido por las instalaciones
Efectuar las entrevistas evaluativas
Presentarlo con el personal de su
departamento
Descripción del trabajo, deberes y normas
Uso de equipo y herramientas
Seguridad industrial en su puesto

Del empleado
Asistir con puntualidad y disponibilidad
Preguntar dudas
Responden con sinceridad
 Capacitación

La capacitación debe tratar de

experiencias de aprendizaje
hacia lo positivo y benéfico así
como completarlas y reforzarlas
con actividades para que los
individuos en todos los niveles
de la empresa puedan adquirir
conocimientos con mayor
rapidez y desarrollar aquellas
actitudes y habilidades que los
beneficiaran así mismos y a la
empresa.
Adiestramiento

Es un proceso de aprendizaje en el que se adquieren

habilidades y conocimientos necesarios para alcanzar
objetivos definidos, siempre en relación con la visión y la
misión de la empresa, sus objetivos de negocios y los
requerimientos de la posición que se desempeña o se va a
desempeñar.
Desarrollo

Conjunto de acciones tendientes a hacer crecer las

capacidades de una persona en relación a su puesto
de trabajo, actual o futuro. Implica el desarrollo tanto
de conocimientos como de competencias.
Proceso de Capacitación y adiestramiento

Debido a que la meta primaria de la capacitación es contribuir

a las metas globales de la organización, es preciso desarrollar
programas que no pierdan de vista las metas y estrategias
organizacionales. A fin de tener programas de capacitación
eficaces, se recomienda un enfoque sistemático. Éste consiste
en 4 partes:
1. Detectar las necesidades de capacitación
Es el primer paso en el proceso de capacitación, detectar las necesidades
de capacitación contribuye a que la empresa no corra el riesgo de
equivocarse al ofrecer una capacitación inadecuada, lo cual redundaría en
gastos innecesarios.

2. Identificación de recursos
Los Recursos que requiere la capacitación al personal es de suma
importancia ya que sin los mismos no puede impulsarse planes ni programas
cónsonos con las necesidades detectadas. Los Recursos pueden ser de
diferentes tipos:
Financieros: mediante la designación presupuestaria que
establece la empresa como parte de sus costos de
funcionamiento. Aquí se incluyen también lo correspondiente a
un porcentaje de las remuneraciones imponibles de sus
trabajadores, que se establecen dentro de las partidas de
compensaciones e incentivos no financieros de la empresa.
Humanos: la función de capacitación es una función de línea y
de staff.
Institucionales: todos los organismos externos a la empresa,
públicos o privados, que realizan una labor de apoyo a la tarea
del departamento.
Materiales: infraestructura, condiciones para trabajar, materiales.
3. Integración de un plan de capacitación
La Planeación de los Recursos Humanos y el Desarrollo del Personal
centran su atención en el planteamiento formal de dichos recursos. Al
planear formalmente, se debe hacer énfasis en:
Establecer y reconocer requerimientos futuros.
Asegurar el suministro de participantes calificados.
El desarrollo de los recursos humanos disponibles.
La utilización efectiva de los recursos humanos actuales y futuros.
4. Ejecución de programas de capacitación
Las empresas deben tomar en consideración varios lineamientos para la
implementación de Programas de Capacitación en su organización.
Una vez se tenga la Planeación de la Capacitación puede procederse al
Diseño de Programas de Capacitación el cual incluye: nombre de la
actividad, objetivos generales y específicos, contenidos, metodología,
duración, participantes, lugar, horario, instructor, bibliografía, recursos,
costo y evaluación.
Técnicas de capacitación, adiestramiento y
desarrollo
Existe una amplia variedad de métodos o técnicas para
capacitar al personal que ocupa algún tipo de Puesto.
La Capacitación está considerada como un proceso educativo a corto
plazo el cual utiliza un procedimiento planeado, sistemático y organizado
a través del cual el personal administrativo de una empresa u
organización, por ejemplo, adquirirá los conocimientos y las habilidades
técnicas necesarias para acrecentar su eficacia en el logro de las metas
que se haya propuesto la organización en la cual se desempeña.
• Instrucción directa en el puesto:
En la que el trabajador recibe la
capacitación en el puesto de parte de un
trabajador experimentado o el
supervisor mismo
Técnicas capacitación

Conferencias: las conferencias o exposiciones constituyen métodos prácticos y

fáciles de ejecutar, es una manera rápida y sencilla de proporcionar
conocimientos a grupos grandes de personas

Técnicas audiovisuales: la presentación de

información a los empleados mediante
técnicas audiovisuales como, películas,
circuito cerrado de televisión.

Simulaciones: Es una técnica en la que los empleados aprenden en el

equipo real o en equipos de simulación .
Técnicas Adiestramiento
*El adiestramiento del personal es un proceso por medio del cual los individuos
aprenden las habilidades, conocimientos, actitudes y conductas necesarias para cumplir
con las responsabilidades de trabajo que se les asigna.
*A diferencia de lo que es la capacitación, el adiestramiento busca desarrollar habilidades y
destrezas de carácter más que nada físico, es decir, de la esfera psicomotriz.

Objetivo
*Incrementar la productividad.
*Promover la eficiencia del trabajador, sea obrero, empleado o funcionario.
*Proporcionar al trabajador una preparación que le permita desempeñar
puesto de mayor responsabilidad.
*Promover un ambiente de mayor seguridad en el empleo.
 Técnicas Adiestramiento

- Adiestramiento A Través De La Experiencia: Consiste en reunir un grupo de personas en base a

tareas o áreas similares para intercambiar experiencias, métodos, recursos y otros. Este tipo de
formación podría ser muy útil, ya que de la experiencia de los individuos o grupos se enriquece el
trabajo y se comparten vivencias muy significativas.
1.- Entrenamiento de inducción o de integración a la empresa.
Busca la adaptación y ambientación inicial del nuevo empleado a la empresa y al ambiente
social y físico donde va a trabajar.

2.- Entrenamiento después del ingreso al trabajo.

Después del ingreso a ejercer el cargo, el entrenamiento podrá llevarse a cabo:
1.- En el lugar o sitio de trabajo (en servicio).
2.- Fuera del lugar de trabajo (fuera del servicio).
Técnicas Desarrollo
Incluye actividades que mejoran la conciencia y la identidad, impulsan el desarrollo de las
habilidades personales, contribuyen a construir capital humano y mejoran la calidad de
vida, contribuyen a la realización de sueños y aspiraciones.

Estas técnicas incluyen:

*Incrementar la participación de los empleados en la toma de decisiones en áreas que
afecten su trabajo y dar el reconocimiento apropiado a su contribución.
*Alentar las iniciativas y sugerencias individuales para mejorar el desempeño del
programa.

*Proporcionar retroalimentación frecuente y positiva para desempeñar nuevas

responsabilidades.

*Establecer un programa para la promoción de los empleados como parte del paquete de
beneficios de la organización.
Desarrollo de ejecutivos
Se trata de programas internos como cursos,
asesoramiento en el trabajo y rotación de
asignaciones, programas profesionales como
seminarios y programas universitarios.
 Propósito:

Mejorar el desempeño actual o futuro de los gerentes mediante la

impartición del conocimiento, el cambio de actitudes o el
mejoramiento de las habilidades.
El proceso de desarrollo ejecutivo.
Consiste en dos series básicas de tareas
1. Planificación y predicción de necesidades de personal y

2. Análisis y desarrollo de las necesidades administrativas

por las cuales las vacantes de nivel superior son planeadas y
finalmente cubiertas.
 Pasos de un programa tradicional de
desarrollo ejecutivo
1. Proyección organizacional, se proyectan las necesidades organizacionales
de puestos con base en factores como la expansión o contratación planeada.
2. Inventario de capacidades ejecutivas, para determinar el talento gerencial
con que se cuenta actualmente (nivel educativo, experiencia de trabajo,
preferencias de carrera, evaluaciones de desempeño)
3.Diagramas de reemplazo, que incluyen a los candidatos potenciales para
las posiciones ejecutivas así como las necesidades de desarrollo de cada
persona.

4.Rotación de puestos, para obtener experiencia en otros puestos de la

organización.
Y finalmente,
5.Programas de desarrollo ejecutivo, que proporcionan capacitación en la
planeación estratégica durante un periodo de tiempo en el centro interno
de desarrollo gerencial de la organización.
 Capacitación gerencial en el puesto
a) Rotación de puestos :
Es la técnica de capacitación gerencial que incluye el movimiento de un
individuo de un departamento a otro para ampliar su comprensión y
experiencia.

b) Método de asesoría y reemplazo:

En el método de asesoría y reemplazo, el empleado en capacitación trabaja
directamente con la persona a la que va a reemplazar.
c) Paneles de ejecutivos en entrenamiento:
Es el método que busca proporcionar al personal de nivel gerencial medio, la
experiencia para analizar los problemas de la compañía invitándolos a participar
en un panel junior de directores.
 Técnicas básicas del desarrollo fuera del
puesto
a) Método de estudio de casos:
Es un método de desarrollo en el que al gerente se le presenta una descripción escrita de un
problema organizacional para su diagnóstico y solución.

b) Juegos gerenciales:
Es la técnica de desarrollo en la que grupos de gerentes compiten entre ellos mediante la
toma de decisiones computarizadas en relación con compañías reales pero en simulacros.
c) Seminarios externos:
Muchas organizaciones ofrecen seminarios y conferencias especiales dirigidas a
proporcionar capacitación para desarrollar capacidades en sus gerentes

d) Interpretación de papeles:
Es la técnica de capacitación en la que los empleados representan un papel de personas en
una situación gerencial real.
 Técnicas especiales de desarrollo
ejecutivo.
a) Capacitación para la adecuación del líder:
Programa que identifica los tipos de líderes y les enseña como adaptar su
estilo de liderazgo a su situación.

b) Capacitación Vroom-Yetton para el liderazgo:

Programa de desarrollo para las personas en capacitación gerencial, que se
centra en la toma de decisiones con diversos grados de información por parte
de los subordinados.
c) Desarrollo de gerentes de éxito.
Análisis transaccional: Análisis transaccional (AT) es el método para ayudar a dos personas
a comunicarse y comportarse en el trabajo como adultos, al comprender los motivos de cada
uno.

d) Desarrollo organizacional. (DO):

Programa dirigido a cambiar las actitudes, valores y creencias de los empleados, para que
puedan mejorar la organización.
 Bibliografía

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ursos-humano
https://books.google.com.mx/books?id=EmT8a-apeE0C&pg=PA29&lpg=PA29&dq=tendencias+de+Reclutamien
to+por+medio+de+intermediarios&source=bl&ots
https://prezi.com/u7s13ztwuwd7/34-tecnicas-de-capacitacion-adiestramiento-y-desarrollo/
https://prezi.com/u7s13ztwuwd7/34-tecnicas-de-capacitacion-adiestramiento-y-desarrollo/
http://tesis.uson.mx/digital/tesis/docs/20870/Capitulo3.pdf