REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL

SIMÓN RODRÍGUEZ
NÚCLEO MARACAY

TÉCNICAS E INSTRUMENTOS DE CAPACITACIÓN

Y DESARROLLO DE PERSONAL.

Partipantes: Matheus Maryori V.-12.566.546 Facilitadora: Aurora Gómez.

Ortiz Elizeth V.-18.692.385.

Curso: Técnicas de adiestramiento desarrollo y capacitación de recursos humanos.

Sección: A.

Maracay, enero del 2021

TÉCNICAS E INSTRUMENTOS DE CAPACITACIÓN Y DESARROLLO DE PERSONAL

 En las empresas los administradores deben reconocer que los empleados son el
recurso más importante para invertir en los programas de crecimiento profesional y
laboral proporcionando de manera constante oportunidades para mejorar sus
habilidades. De tal manera, se debe incluir actividades para capacitar y motivar al
empleado y lograr en ellos desarrollar responsabilidades dentro de la empresa, a tal fin de
obtener beneficios tanto al empleado y empresa.
No obstante, la capacitación y el desarrollo de personal hará que el trabajador sea
comprometido, competente, responsable y hábil. Ciertamente, para la empresa es mucho
más costoso contratar y capacitar nuevo personal, aun cuando cuente con los requisitos
para un cargo, que desarrollar las habilidades del personal existente. Al utilizar y
desarrollar las habilidades del trabajador, la empresa es fortalecida, productiva y rentable.
Se debe tomar en consideración que el personal más eficiente puede llegar a
abandonar la empresa, aunque su salario sea adecuado ya que el empleado necesita
nuevos desafíos que lo estimulen y mantengan satisfecho. Además de que sea reconocido
su trabajo, potencial y experiencia para así ofrecerles nuevas oportunidades.
En cuanto, a el desarrollo del personal se basa en las interacciones cotidianas que
se tenga entre el administrador y el trabajador en un período largo de tiempo, en el que
se demanda paciencia y una amplia perspectiva del administrador. Es de suma
importancia poder desarrollar y crear un entorno en la capacidad del personal donde se
logre la cooperación, comunicación y un intercambio abierto de ideas.
Una organización debe dar entonces incentivos a los empleados ofreciendo
oportunidades de promoción y transferencias para complementar las habilidades del
empleado en el trabajo y utilizarlas en su máximo potencial.
Existe una amplia variedad de métodos o técnicas para capacitar al personal que
ocupa puestos no ejecutivos. Tales como:
• La efectividad respecto al costo
• El contenido deseado del programa
• Las instalaciones aptas con que se cuenta
• Las preferencias y la capacidad de las personas
• Las preferencias y la capacidad del capacitador
• Los principios de aprendizaje a emplear.

Las técnicas de capacitación más comunes son las siguientes

1.- Capacitación en el puesto: En este método la persona aprende una tarea o una
destreza mediante su desempeño real. Consiste en asignar a nuevos empleados a los
trabajadores o a los supervisores experimentados que se encargan de la capacitación real.
Existe varios tipos de capacitación en el puesto los más conocidos son:
a. Instrucción directa en el puesto: El trabajador recibe la capacitación en el
puesto de parte de un trabajador experimentado o el supervisor mismo.
b. Rotación de puesto: El empleado pasa de un puesto a otro en periodos
programados para conocer las diferentes actividades que se desarrollan en el proceso
general, ya sea productivo o administrativo.
Las principales ventajas de la capacitación en el puesto:
 • Relativamente económica
• Los trabajadores en capacitación aprenden al tiempo que producen
• Existe una retroalimentación inmediata
• No requiere de instalaciones costosas fuera del trabajo como salones de
clases o dispositivos de aprendizaje programado.
2.- Conferencias: Las conferencias o exposiciones constituyen métodos prácticos y
fáciles de ejecutar, es una manera rápida y sencilla de proporcionar conocimientos a
grupos grandes de personas, se puede acompañar de materiales impresos para facilitar el
aprendizaje, asimismo se pueden usar proyectores para presentar imágenes, gráficos,
fotografías, grabaciones de videos o películas para facilitar el aprendizaje.
3.- Juego de roles: Se utiliza esta técnica en la capacitación para enseñar técnicas
de venta, de entrevista, para dirigirse a grupos, resolver conflictos y lograr negociaciones o
desempeñar cargos de más responsabilidad como jefes o supervisores. Consiste en hacer
que los profesionales desarrollen roles de acuerdo al cargo o tareas que desempeñaran.
4.- Técnicas audiovisuales: La presentación de información a los empleados
mediante técnicas audiovisuales como películas, circuito cerrado de televisión, cintas de
audio o de video puede resultar eficaz, en la actualidad estas técnicas se utilizan con
mucha frecuencia. Los audiovisuales son más costosos que las conferencias
convencionales.
5.- Aprendizaje programado: Es un método sistemático para enseñar habilidades
para el puesto, consiste en presentar un conjunto de preguntas o hechos para que el
alumno responda luego revisa y compara con las respuestas y retoma a aquellas en las
que se ha equivocado, hasta responder correctamente todas.
6.- Simulaciones: Es una técnica en la que los empleados aprenden en el equipo
real o en equipos de simulación la ejecución de sus tareas por ejemplo simulación de
manejo de máquinas, vehículos, aviones, etc. que utilizaran en su puesto, pero en realidad
son instrumentos fuera del mismo. Esta capacitación busca obtener las ventajas de una
simulación y corregir los errores sin colocar realmente en el puesto a la persona en
capacitación ni arriesgar el deterioro o accidentes con las máquinas.

CONSIDERAR LOS TIPOS DE APRENDIZAJES Y ACTITUDES ANTE EL ADIESTRAMIENTO

La capacitación de personal y el adiestramiento son un proceso que se relaciona
con el mejoramiento y el crecimiento de las actitudes de los individuos y de los grupos que
forman parte de la organización. La empresa está obligada a capacitar y adiestrar a su
personal, pero también el personal tiene la obligación de aprovechar la capacitación y el
adiestramiento que la empresa brinda.
El adiestramiento de manera general, es la capacitación, consiste en que el
empleado sepa cómo hacer las tareas relativas a su puesto y que involucran la utilización
de herramientas, procesos, sistemas y métodos. Por su propia naturaleza el
adiestramiento es fundamental para el correcto desempeño de los empleados.
Es por ello que existen los siguientes tipos de Aprendizajes
1.- Inducción: Es la orientación general, que se le da al empleado para adecuarlo al
puesto, al grupo y a la institución. Este tipo de formación tiene por meta crear una actitud
favorable del empleado y facilitar su proceso de integración.
 2.- Adiestramiento A Través De La Experiencia: Consiste en reunir un grupo de
personas en base a tareas o áreas similares para intercambiar experiencias, métodos,
recursos y otros. En tales espacios se debe establecer un flujo informativo precisando
objetivos, expectativas, dinámicas, metodología, aspectos organizativos y el código para el
análisis.
3.- Adiestramiento “En” Y “Para” La Organización: Consiste en desarrollar al
máximo el potencial humano de la institución por vía de la implementación de un sistema
de educación permanente que abarque las siguientes etapas:
1.- Preparación y actualización para el mejor desempeño del cargo.
2.- Preparación para otros cargos que pudiera ocupar el empleado.
3.- Preparación para el desarrollo general integral.
La capacitación en las instituciones debe basarse en las siguientes condiciones:
1.- Las necesidades de las Personas
2.- El crecimiento individual
3.- La participación como aprendizaje activo
4.- La capacidad para dar respuestas a necesidades de la realidad y la posibilidad
de aplicarlas a la vida cotidiana.
5.- Los conocimientos y experiencias de los participantes, revalorizando y
reforzando el aprendizaje existente e incorporando nuevos conocimientos
6.- El aprendizaje en equipo que permite mayor posibilidad de interacción e
intercambio.
7.- Centros De Adiestramiento Y Especializados: Se puede ofrecer la oportunidad
de formación y entrenamiento en un centro de capacitación, para que el empleado asuma
con mayor responsabilidad y eficacia el trabajo que desempeña.

PLAN DE ADIESTRAMIENTO
Los planes de capacitación y adiestramiento del personal en las organizaciones
surgieron como respuesta inmediata al equilibrio que se debe lograr y mantener entre las
competencias, conocimientos y habilidades actuales y futuras de las personas, y las
necesidades presentes y futuras, representadas por el cargo de la organización en función
de su entorno, misión y estrategia.
Las organizaciones que deseen ser competitivas y perdurar en el tiempo deben
contar con individuos adiestrados, capacitados y competentes que unan sus esfuerzos y
contribuyan positivamente al logro de las metas y objetivos propuestos en sus diferentes
áreas de trabajo. Es por tal motivo que las empresas e instituciones deban disponer a la
consecución de individuos capacitados, y nada más indicado que conocer sus fortalezas y
debilidades a fin de crear los planes y programas de adiestramiento capaces de mejorar y
potenciar el desempeño de los empleados.
En la etapa de programación se busca establecer la manera en cómo se
desarrollará el adiestramiento, si se ejecutará anualmente o se concederá un periodo de
tiempo más corto.
El Plan de Adiestramiento
- Presenta los temas del contenido en secuencia lógica y organizada.
 - Debe incluir el propósito del adiestramiento, objetivos, secuencia de los temas a
cubrirse, recursos a utilizarse y las actividades o ejercicios para reforzar el contenido del
adiestramiento.
- El adiestrador debe, además, asignarse un tiempo aproximado para cada tema,
de manera que se cumpla con el propósito del adiestramiento.
De la misma manera, se deben utilizar las siguientes estrategias para desarrollar un
plan de adiestramiento de personal
1.- Establecer áreas de acciones del adiestramiento y priorizarlos
2.- Elaborar Programas de adiestramiento por áreas
3.-Ejecutar y evaluar los programas de adiestramiento
4.- Seguimiento y retroalimentación.

DETERMINACIÓN Y SELECCIÓN DE LAS TÉCNICAS DE CAPACITACIÓN Y ADIESTRAMIENTO

Las técnicas para la Detección de Necesidades de Adiestramiento (DNA) implican
los dos elementos de la definición. Pueden ir desde una simple pregunta formulada por
escrito u oralmente, hasta un complejo diseño de investigación. A continuación, se
describen algunas técnicas:
1.- Análisis del Cargo o Puesto de Trabajo:
Primero analizar cuidadosamente la misión del cargo, ello permitirá
visualizar con claridad los aspectos básicos del cargo en cuestión.
Segundo analizar las funciones y tareas del cargo, para determinar
necesidades más específicas.
Tercer analizar el tipo de relación de trabajo y comunicacional del cargo,
tanto interna como externamente, este análisis determinará la necesidad, grado e
importancia de sus relaciones.
Cuarto es el del análisis de los perfiles del cargo. A través de este análisis se
detectan cada uno de los requisitos exigidos por el perfil.
2.- Escala de Actitud: Es un instrumento que permite medir la predisposición
favorable, desfavorable o indiferente que existe en los individuos hacia personas, objetos
o situaciones.
3.- Entrevista: Es un interrogatorio dirigido por un investigador (entrevistador),
con el propósito de obtener información de un sujeto (entrevistado), en relación con un
aspecto especifico, las entrevistas pueden ser:
Entrevista dirigida el entrevistador plantea una serie de preguntas que requieren
de repuestas breves. Estas preguntas se elaboran previamente y es común que el
entrevistador registre las repuestas por escrito, junto a cada una de las cuestiones.
Entrevista semidirigida incluye preguntas de carácter más general que las usadas
en las de tipo dirigido, con lo cual se espera recabar más información y obtener mayor
participación del entrevistado.
Entrevistas abiertas se plantean sólo algunos aspectos acerca de los cuales el
sujeto puede dar amplia información, de modo que éste habla la mayor parte de la
sección, en tanto que el entrevistador se limita a hacer alguna observación o a plantear
otro aspecto.
 4.- La Reunión Creativa O Brainstorming’s: Algunos directores de entrenamiento
han encontrado que las reuniones creativas son un medio útil para determinar las
necesidades del adiestramiento, especialmente cuando se trata de un grupo. El
procedimiento es simple:
1.- Reúna un grupo multidisciplinario (vendedores, oficinistas, ingenieros,
supervisores, ejecutivos.).
2.- Coloque frente a ellos, en el pizarrón o la cartelera, una pregunta de interés
común. Haga que la pregunta empiece con ¿Cómo...?
3- Pida a los miembros del grupo que contesten cualquier cosa que se les ocurra.
Anote sus respuestas junto a la pregunta en el orden en que vayan surgiendo. No la
juzgue. No las clasifique.
Quejas: La naturaleza dinámica del trabajo permite que de vez en cuando, un
individuo o un grupo perciban que algo anda mal. Esta inquietud o insatisfacción puede
manifestarse en forma de queja. Algunas quejas son orales y otras escritas.
Crisis: La crisis operacional de una organización o de uno de sus sectores revela
frecuentemente la necesidad de una capacitación especial. La falta de planeación o de
coordinación, responsabilidad mal definida, áreas de autoridad confusa, obstáculos en la
comunicación, control inadecuado, o conflictos interpersonales, entre otras.

MAPA DE COMPETENCIAS
Este concepto tan conocido en el ámbito de los Recursos Humanos. Se trata de una
herramienta fundamental para definir las habilidades y características profesionales que
necesita una empresa. En concreto, sirve para registrar las necesidades en materia de
talento.
Por lo tanto, el mapa de competencia posee las siguientes características:
1.- Es uno de los recursos visuales más útiles para definir las competencias
transversales de la organización.
2.- Saber exactamente qué tipo de talento busca la compañía.
3.- Complementar el mapa de competencias

Tipos de mapas de competencias que debes conocer

1. Mapa de competencias intelectuales
2. Mapa de competencias motivacionales
3. Mapa de competencias emocionales
4. Mapa de competencias sociales

Una de las funciones del departamento de Recursos Humanos es precisamente

realizar las pertinentes evaluaciones de los candidatos potenciales para trabajar en la
empresa y de los empleados que ya la forman. Para aprender a hacer un mapa de
competencias se pueden seguir los siguientes pasos:

1.- Selección y criterio del mapa de competencias

2.- Definición de las competencias corporativas
3.- Conceptualización de roles y competencias necesarias
4.- Competencias por niveles
5.-Competencias por comportamientos: