CAPACITACIÓN

La capacitación es un proceso de corto plazo, aplicado de manera sistemática y

organizada, por medio del cual las personas adquieren conocimientos, desarrollan
habilidades y competencias en función de objetivos definidos. Es importante aclarar
que este proceso de aprendizaje, se enfoca en el presente; es decir, en el puesto actual.
Se considera un proceso de aprendizaje, debido a que se busca un cambio en el
comportamiento de la persona en razón de que integre nuevos hábitos, actitudes,
conocimientos. Competencias y destrezas.

El contenido de la capacitación “se constituye de acuerdo con la evaluación de

necesidades y los objetivos de aprendizaje, puede proponerse la enseñanza de
habilidades específicas de suministrar conocimientos necesarios o de influencia en
las actitudes. Independientemente del contenido el programa debe llenar las
necesidades de la organización y de los participantes” (werther y Davis, 1998, 214).

La capacitación es el acto intencional de proporcionar medios que van a permitir el

aprendizaje, el cual es un fenómeno que surge como resultado de los esfuerzos de
cada individuo. El aprendizaje es un cambio de conducta que se presenta
cotidianamente y en todos los individuos. La capacitación debe tratar de orientar esas
experiencias de aprendizaje en un sentido positivo y benéfico, completarlas y
reforzarlas con una actividad planeada y finalmente para ver los resultados de sus
aprendizajes, se verá reflejado en sus actitudes y habilidades que les beneficiará a
ellos y a la empresa.

Los objetivos de la capacitación son tres:

1) Preparar a las personas para la realización inmediata de diversas tareas del puesto.
2) Ofrecer oportunidades para el desarrollo personal continuo y no solo en sus puestos
actuales, sino también para otras funciones más complejas y elevadas.
3) Cambiar la actitud de las personas, ya sea para crear un clima más satisfactorio
entre ellas o para aumentarles la motivación, y a su vez volverlas más receptivas a
nuevos aprendizajes de la organización.
 A. Etapas del proceso de capacitación
1. Diagnóstico de necesidades de capacitación
Esta etapa busca obtener elementos informativos reales mediante una revisión de la
empresa, en relación a sus objetivos, metas y políticas laborales, recursos humanos,
técnicos, materiales y financieros, etc, y a su vez, determinar los problemas reflejados
en cada puesto de trabajo. Todo ellos es indispensable para una adecuada toma de
decisiones y así asegurar el éxito en la preparación integral de los trabajadores.
Detectar o diagnosticar las necesidades de capacitación es el primer paso en el proceso
de capacitación, ésta etapa contribuye a que la empresa no corra el riesgo de
equivocarse al ofrecer una capacitación inadecuada, lo cual redundaría en gastos
innecesarios. Para diagnosticar las necesidades de capacitación se deben realizar
análisis a los tres niveles organizacionales que se señalan a continuación (Chiavenato,
2007, p. 390):
- Análisis en toda la organización: es aquél que examina a toda la compañía
para determinar en qué área, sección o departamento, se debe llevar a cabo la
capacitación. Se deben tomar en cuenta las metas y los planes estratégicos de
la compañía, así como los resultados de la planeación en recursos humanos.
- Análisis de tareas y procesos: se analiza la importancia y rendimiento de las
tareas del personal que va a incorporarse en las capacitaciones, los procesos de
trabajo, las condiciones de operación, entre otras.
- Análisis de la persona: dirigida a los empleados individuales, cuestionando,
¿a quién se necesita capacitar? y ¿qué clase de capacitación se necesita?. Hay
que comparar el desempeño del empleado contra los estándares establecidos.
Se usan diferentes técnicas tales como:
- Entrevista: Consiste en recabar la información a través de un diálogo entre el
entrevistador y el empleado. Es común también entrevistar al jefe directo del
empleado para preguntarle en qué considera que deben capacitarse sus
subordinados.
- Cuestionarios: Permite recoger mayor cantidad de información de un grupo de
personas y de manera rápida y eficaz; aplicando un cuestionario donde las
respuestas se darán por escrito.
 - Observación: Consiste en observar la conducta en el trabajo para compararla
con el patrón esperado y de esta manera, detectar las deficiencias que te
indicarán las necesidades de capacitar.
- Evaluación por desempeño: Un sistema de evaluación del desempeño es una
técnica de gestión de recursos humanos que permite determinar la actuación de
cada una de las personas que estén involucradas en dicho sistema, en relación
a una serie de factores establecidos de antemano y en consecuencia su
aportación a la consecución de los objetivos individuales, departamentales y
globales de la organización.

2. Plan y programas
En esta etapa, las necesidades de capacitación se van a reflejar en un proyecto
denominado Plan de Capacitación, que involucra todas las áreas de oportunidad de la
empresa, que se ajusta a las características y necesidades reales detectadas en esta,
detalla el presupuesto y las inversiones que son destinadas a la preparación integral
del personal. Como uno de los aspectos más relevantes del Plan se destaca su
contribución al cumplimiento, de propósitos, políticas y objetivos de los trabajadores
y de la propia organización.

El Plan de Capacitación es un documento integrado por un conjunto de programas

específicos, ordenados por áreas, niveles de ocupación y con el detalle de las
actividades implicadas y que considera además los lineamientos y procedimientos
para su aplicación. Una vez diseñado el plan, se describirán detalladamente en un
programa las actividades de enseñanza-aprendizaje tendientes a satisfacer las
necesidades de capacitación de las diferentes áreas, departamentos o secciones de la
empresa, sin descuidar la secuencia y organización.

3. Ejecución

En esta etapa se lleva a cabo el programa de capacitación. Se coordina los interés,

esfuerzos y tiempos del personal involucrado (interno y externo) en la realización de
los eventos, así como la puesta en marcha de los instrumentos y formas de
comunicación para supervisar de que lo que se está haciendo es según lo planeado.
Durante la ejecución, se pretende dar la orientación de los objetivos y contenidos de
los programas.

En este paso es importante cuidar los siguientes aspectos:

- Organizar en una secuencia lógica y didáctica los contenidos.

- Organizar las sesiones de aprendizaje y los materiales que se utilizarán.
- Sensibilizar a los participantes con respecto a los objetivos, contenidos,
etcétera.
- Motivar e involucrar a los participantes.
- Establecer una buena comunicación con los participantes.
- Entender y mantener el control del grupo.
- Vigilar el desarrollo del programa para hacer los ajustes necesarios.

4. Operación de las acciones de capacitación

Etapa práctica del proceso de capacitación, dicho de otro modo, sería la ejecución del
programa de capacitación en el personal de la empresa. Aquí se desprenden una serie
de técnicas que pueden ser útiles en la búsqueda del éxito deseado.

A. Elegir opciones de capacitación

 Grupal.- Actividad en la que se reúne una determinada cantidad de
participantes, para alcanzar un objetivo en común en la capacitación.
 Individual.- Dirigida a una persona, con el fin de transmitirle un conocimiento
específico bajo condiciones particulares en horario y lugar físico.
 A distancia.- El aprendizaje toma un enfoque autodidacta, brindando la
oportunidad de que el trabajador pueda superarse técnica y profesionalmente
sin limitaciones de un horario establecido y sin un instructor presente.

B. Elección de modalidades de capacitación

 Curso.- Forma de capacitar enfocada al desarrollo de conocimientos,
habilidades y actitudes, que permite combinar teoría y práctica en un tiempo
mínimo recomendable de veinte horas.
  Seminario.- Enfocado a la investigación o estudio específico en grupos, en la
que básicamente se maneja la discusión y el análisis de los temas.
 Conferencia.- Dirigido a un auditorio, con información sobre temas o tópicos
novedosos.
 Taller.- Manera práctica de capacitar, en la que los conocimientos adquiridos
se aplican inmediatamente en ejercicios concretos.
 Plática.- Conversación informal en la que se intercambia información
específica. No requiere de un tiempo y espacio determinado.

C. Organizar el evento de capacitación

 Selección de participantes.- Considerar el número de capacitados, la edad, el
grado académico, ocupación que desempeña, entre otros.
 Logística del evento.- Reconsiderar los objetivos del evento, para establecer
las fechas de su ejecución; preparación de materiales y constancia de
participación, etc.

 Realizar los eventos de capacitación

Básicamente el ejercicio del proceso de instrucción, en el que se desempeñan
los instructores, con la participación activa de los capacitados.

5. Evaluación, control y seguimiento:

En esta etapa de gran dificultad no debe limitarse a medir los conocimientos

adquiridos, sino hay que verificar los cambios de comportamiento producidos y si los
resultados obtenidos son los esperados por la organización.

Indicadores de respuesta a la capacitación:

 Incremento en la eficacia y eficiencia en la empresa

 Disminución del ausentismo, rotación y despido de personal, accidentes,
índices de roturas, porcentajes de desperdicios.
 Mejor actitud del personal.
 Contexto favorable para la incorporación de nuevas tecnologías.

B. Logros en la Capacitación:
 Aprendizaje
Consiste en ver si los participantes aprendieron en términos de conocimientos,
actitudes y habilidades. La evaluación es importante porque mide la
efectividad del capacitador para aumentar los conocimientos y/o cambiar las
actitudes de los participantes. Muestra su efectividad si se ha producido poco o
ningún aprendizaje.
 Satisfacción
El contar con una capacitación eficiente y satisfactoria permite a la
organización y al colaborador tener innovación, el desarrollo de estrategias
competitivas, corporativas y funcionales, apoyado en el uso de tecnologías de
información, con un sentido ético y de responsabilidad social. La satisfacción
de los colaboradores, nos ayudar a tener sistematizadamente un proceso en el
que nos podría facilitar el cambio necesario para que el personal de la
organización tenga mejor visión de las ventajas y beneficios del mismo
 Expositor
Es quien dirige la capacitación, y a su vez, el que evalúa el progreso de la
misma, por ello, es necesario que el expositor cuente con un registro de
participantes, el cual le permitirá elaborar su plan de capacitación, y también
controlar la asistencia.
Finalmente, el expositor, al término de la capacitación, deberá medir los
resultados finales del evento, para valorar el cumplimiento de los objetivos
planteados.
 UNIVERSIDAD NACIONAL MAYOR DE SAN
MARCOS DECANA DE AMÉRICA
“FACULTAD DE MEDICINA SAN FERNANDO”

HISTORIA

Fundada la Universidad de San Marcos el 12 de mayo de 1551, el virrey conde de Chichón

crea las Cátedras de Prima y de Vísperas de Medicina el 11 de octubre de 1634, dando inicio
al estudio académico de la medicina en el Perú.

Es la cuna de distinguidas personalidades de las ciencias médicas y maestros ilustres que han
contribuido notablemente al avance del conocimiento científico como el mártir de la
medicina peruana Daniel Alcides Carrión.

A finales de 1691, se crea la Cátedra de Método de Galeno o de Arte Curativo; en 1711, la de

Anatomía; y en 1792, por gestión de Hipólito Unanue, se inaugura el Anfiteatro Anatómico
en el Hospital San Andrés.

La Facultad de Medicina San Fernando de la Universidad Nacional Mayor de San Marcos

(UNMSM), decana de las facultades de medicina a nivel nacional, recoge en su historia la
gesta de la medicina peruana.

Tras más de 150 años de significativa existencia, nuestra Facultad ha mantenido su liderazgo
en la enseñanza de las ciencias de la salud en el país; hoy, acreditada nacional e
internacionalmente, goza de gran reconocimiento y prestigio por la formación sólida,
humanística e integral de sus egresados, por el aporte y fomento de la investigación científica
y tecnológica, y firme compromiso con la solución de los problemas de salud de la sociedad,
a través de una política institucional de responsabilidad social universitaria

Comprometida con el progreso de la medicina, San Fernando forma profesionales de la salud

con alto grado ético, vocación solidaria y humanitaria con el bienestar y calidad de vida de la
ciudadanía e interés por desarrollar investigación científica que contribuya al desarrollo del
país.

San Marcos, la más antigua y emblemática universidad peruana, siempre ha estado ligada a
los acontecimientos políticos y académicos en diversos periodos de la historia del Perú. Así,
cuando en 1960 –siendo presidente don Manuel Prado Ugarteche, rector de la Universidad de
San Marcos, el doctor Luis Alberto Sánchez y decano, el doctor Alberto Hurtado Abadía– se
implanta el tercio estudiantil en el Consejo de Facultad en el nuevo Estatuto Universitario;
ello no es aceptado por el decano y la gran mayoría de profesores, por considerarlo
"incompatible con los requisitos que exige la educación médica y desvirtuarse la función que
corresponde a los alumnos en la vida universitaria".

MISIÓN

Generar y difundir conocimiento científico, tecnológico y humanístico, formando

profesionales e investigadores líderes, con valores y respetuosos de la diversidad cultural,
promotores de la identidad nacional basada en una cultura de calidad y responsabilidad social
para contribuir al desarrollo sostenible del país y la sociedad

PRINCIPIOS

● Excelencia: Compromiso de hacer bien las cosas logrando cada vez mejores niveles
en la práctica
● Transparencia: Ser claro, evidente, no expresarse con ambigüedad
● Democracia y Participación: Convivencia social con libre participación, justicia,
igualdad y equidad.

VALORES

Los valores en nuestra institución corresponden a características que poseen los miembros de
nuestra comunidad y que les permiten desenvolverse y desarrollarse en un entorno que
agrupa aspectos éticos y capacidades, que guían su comportamiento, para el logro de
objetivos.

Estos valores son:

● Solidaridad
● Responsabilidad
● Integridad
● Dignidad
● Tolerancia
 Libertad
AUTORIDADES DE LA UNIVERSIDAD

Rector

Dr. CACHAY BOZA, Orestes

Vicerrectora Académica de Pregrado

Dra. CANALES AYBAR, Elizabeth

Vicerrector de Investigación y Posgrado

Dr. SAN MARTIN HOWARD, Felipe

AUTORIDADES DE LA FACULTAD DE MEDICINA

Decano

Dr. RONCEROS MEDRANO, Sergio Gerardo

Vicedecana Académico

Dra. CORNEJO VALDIVIA, Angela Roció

Vicedecano Investigación y Posgrado

Dr. MATZUMURA KASANO, Juan Pedro

Director administrativo

Mg. FRETEL AGUILAR, Juan Humberto

Vicedecana Académico

Dra. CORNEJO VALDIVIA, Angela Roció

UNIDAD DE INNOVACIÓN EDUCATIVA

Mg. EVA ILIANA MIRANDA RAMON

Jefa Unidad de Innovación educativa y Centro de simulación Clínica.

 UNIDAD DE INNOVACIÓN EDUCATIVA Y CENTRO DE
SIMULACIÓN CLÍNICA.

1. Diagnóstico de necesidades (levantamiento de información)

Según R.R. N° 06746-R-17- ENCUESTA DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

DOCENTE POR ESTUDIANTES de la Universidad Nacional Mayor de San
Marcos (Anexo 1) se distribuyó a los alumnos de 2do año a 7mo año de las 5 Escuelas
Profesionales: Tecnología Médica, Obstetricia, Nutrición, Enfermería y finalmente,
Medicina Humana, enfocado en la evaluación del alumno al docente en el periodo
2019- I, del Plan Curricular 2018.

Según lo estipulado en el REGLAMENTO DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO

DOCENTE POR ESTUDIANTES, en el CAPITULO IV de los resultados, en el
artículo 11 dice:

El comité del Departamento Académico analizara los resultados de la encuesta y

determinara el plan de capacitación permanente de los docentes evaluados para
contribuir a la mejora del proceso de aprendizaje.

Se les solicito a los alumnos vía Online (Anexo 2) que participen en la realización de
la encuesta. Se extrajo los resultados especialmente de la Escuela Profesional de
Medicina Humana, de la asignatura: Integración Básica de 2do año del semestre 2019-
I (Anexo 3), donde los resultados de la encuesta de los 16 docentes en un 90% no
cumple con el criterio de desempeño docente estipulado en la encuesta en el apartado
IV Capacidad Didáctica (2. y 3.).

La problemática con más porcentaje de insatisfacción de los alumnos, y también de los

mismos docentes es evitar usar el aula virtual. Siendo así que desde este problema se
comienza a desarrollar un cronograma de capacitaciones para que los docentes tengan
un mayor manejo del aula y enseñanza actualizada acorde a la currícula basado en
competencias que considera los procesos de sensibilización, capacitación y
seguimiento del cuerpo docente y de las autoridades de la Facultad.

La Unidad de Innovación educativa y Centro de Simulación Clínica, convoco a

reunión a los docentes de la asignatura de Integración Básica (Simulación) y se les
manifestó los resultados de la evaluación.

De la misma manera, los docentes manifestaron no hacer uso del área virtual, por lo
que les costaba trabajo subir sus clases, tareas y la elaboración de los sílabos en línea.
 La mayoría de docentes al no tener conocimiento sobre las tecnologías informáticas
actuales, omitían lo que se les solicitaba.

Razón a ello, las autoridades de la facultad decidieron realizar capacitaciones

relacionado a la elaboración de sílabos en línea y diseño e implementación del aula
virtual, donde la responsabilidad fue designada a nuestra unidad a inicios del periodo
2019-I hasta la fecha.

De la misma manera, se decidió trabajar con las 5 Escuelas Profesionales, y se realizó una
encuesta de 10 ítems (Anexo 4), nuestra muestra fue de 40 docentes de la Facultad (10 % de
la población total del 2° año de la Facultad de Medicina).
Resultados:
1. De los 40 catedráticos encuestados, el 43 % por ciento tiene entre 60 a 70 años,
confirmándose que la mayoría de los integrantes de la plana docente son ‘Baby Boomers’, es
decir, es una generación que no está familiarizada con la tecnología, pero que ha aprendido
sobre la marcha implementar algunas herramientas tecnológicas en su día a día.

2. En su totalidad, todos los encuestados manifestaron estar a favor de la implementación de

las Aulas Virtuales en clase y señalaron conocer qué son las Tecnologías de la Información y
Comunicación. Sin embargo, el 32.5 % no entiende la diferencia entre Plataforma Virtual y
Aula Virtual; el 20 % no sabe o no opina al respecto. Por tanto, se entiende que los
profesores tienen conceptos básicos sobre la implementación de las TIC en la enseñanza.

3. Es preocupante que el 60 % de los docentes reconociera que no ha utilizado la plataforma

oficial de la Facultad, Moodle, y que prefieren trabajar con otras como Chamilo y el E-mail.
Se evidencia el desinterés por usar esta nueva herramienta y la mala comunicación con los
altos mandos que no han distribuido los mensajes via online y excluir los objetivos
institucionales de la universidad.

4. De los docentes que respondieron que sí tenían un Aula Virtual en Moodle, cuando se les
preguntó si esta les parecía amigable, alrededor de 18 profesores se mostraron dudosos y 5
contestaron tajantemente que no. Lo que quiere decir que se debe rediseñar la estructura y
tomar en cuenta sus sugerencias para hacer más fácil la experiencia del catedrático cuando
la usa.
5. El 80 % de los encuestados es consciente que la Facultad ha realizado talleres y
capacitaciones sobre el uso de las Aulas Virtuales, pero el 55.2 % confiesa que no ha asistido
a ninguna porque no se le notificó o porque se le avisó con un día de anticipación, entre las
opciones más marcadas. Lo que se traduce en que los encargados no están realizando una
buena estrategia ni planificación para que los profesores acudan a estas charlas. Las
autoridades no pueden esperar que todos asistan si se les comunica a último momento.

6. Por último, entre los problemas no técnicos a los que se enfrentan los docentes al momento
de utilizar el Aula Virtual, la gran mayoría se dividió entre las opciones: desconocimiento
sobre el manejo de los medios y el tiempo que tienen para elaborar sus materiales. Se
concluye que es imprescindible realizar continuas capacitaciones respecto al uso de las
herramientas tecnológicas, pero estas deben ser bien planificadas y comunicadas al personal
con anticipación para que puedan programarse. De esta forma los profesores empezarán a
sentirse familiarizados con la plataforma y reducirán el tiempo que se demoran para realizar
sus materiales pensando de manera digital.

2. Planificación:

La unidad de Innovación Educativa al obtener los resultados decidió planificar las

capacitaciones al docente de las 5 Escuelas profesionales (véase en el Cronograma de
actividades y de los módulos) del Plan de desarrollo de capacidades para la Innovación
Educativa.

Sin embargo es necesario precisar que hasta el momento se ha capacitado a 112 docentes
(Anexo 5) de las diferentes escuelas profesionales con una duración de 4 horas y de la misma
manera, se ha diseñado el programa de la actividad (Anexo 6).
ANEXOS
ANEXO 1

R.R. N° 06746-R-17- ENCUESTA DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO DOCENTE POR ESTUDIANTES de

la Universidad Nacional Mayor de San Marcos
ANEXO 2
Link: http://unmsm.online/evaluaciondocente/mod/quiz/attempt.php?attempt=48703&cmid=7842&page=1

ANEXO 3
 Resultados de la evaluación al docente de la asignatura: Integración Básica
2019-I
ANEXO 4