TRABAJO PRACTICO

ADMINISTRACIÓN DE
TALENTO HUMANO

Nombre: José María Espinoza Chávez

Curso : 2 do “B”
Docente: LIC. JORGE CASTRO

Cochabamba _ 2022
IMPORTADORA DE PARABRISAS “UNIGLASS”
 ORGANIGRAMA

GERENTE
PROPIETARIO

ENCARGADO
DE VENTAS

SECRETARIA

AYUDANTE AYUDANTE AYUDANTE AYUDANTE

INSTALADOR INSTALADOR INSTALADOR INSTALADOR
GERENTE PROPIETARIO
• Planifica, organiza, dirige y lidera los grupos de trabajo.

• Gestiona recursos.

• Dirige la elaboración de los planes estratégicos y operativos entre otras muchas funciones.

 Establece estándares de calidad para los productos que fabrica. Este profesional
 debe garantizar el cumplimiento de los mismos.
 Administra eficientemente los recursos y materiales adquiridos
• Controla todas las actividades administrativas.

• Asegura el buen uso del presupuesto de la organización.

• Diseña, instaura y controla las estrategias financieras de la empresa.

• Coordina las tareas de contabilidad, tesorería, auditoría interna y análisis financiero.

• Realizar y mantener negociaciones con las entidades financieras y otros.

ENCARGADO DE VENTAS
• Controla todas las operaciones relacionadas con la comercialización y venta de los

productos que distribuye una empresa y de la prestación de servicios.

• Maneja al personal de ventas.

• Atiende las quejas de los usuarios y proporciona soluciones a conflictos relacionados.

• Fija precios y otorgan créditos.

• Asegura la adecuada exhibición de los PARABRISAS

SECRETARIA
 Recibir, almacenar o redactar documentos.
 Atender y registrar llamadas telefónicas.
 Realizar cálculos elementales.
 Orientar a los visitantes a la empresa.
 Atender a los clientes, asociados o al personal que requiera de información.
 Realiza gestiones de logística
AYUDANTE INSTALADOR
 Un instalador de vidrios para automóviles reemplaza los parabrisas delantero y trasero
dañados, rotos o faltantes y las ventanas laterales en automóviles y camiones. También es
conocida como técnica de vidrios automotrices, técnica de reparación de parabrisas o
vidriero de automóviles . El puesto puede requerir trabajar como parte de un equipo o
completar las reparaciones de forma independiente.

 Las técnicas que utiliza un instalador de vidrios para automóviles varían según la empresa
para la que trabaja. Algunas empresas confían en métodos más antiguos para reemplazar
el vidrio. Otras empresas experimentan regularmente con nuevos métodos y técnicas.

1- ¿EXPLIQUE COMO PODRIA DESARROLLAR EL TALENTO

HUMANO DE LA EMPRESA PROPUESTA POR USTED?
El desarrollo de talento es el conjunto de iniciativas que se adoptan en una empresa con la
intención de promover el crecimiento profesional de su plantilla. Esta estrategia busca
capacitar a los empleados para asumir nuevas funciones y crecer dentro de la empresa.

El desarrollo de talento humano es una estrategia a largo plazo que arranca en el

momento mismo de la contratación y se mantiene durante toda la trayectoria del
trabajador en la empresa. La formación continua es el pilar básico del desarrollo de
talento, pero también se incluyen medidas para mejorar la satisfacción laboral.
Estos tres indicadores pueden observarse y armonizarse a través de otros tantos niveles
de gestión de personal.
Además, podríamos seguir estos pasos para optimizar talento humano en los empleados

 Gestionar el estrés: las diferencias entre acción y pensamiento pueden generar

ansiedad en los trabajadores.
 Gestión de la aplicación: algunos empleados muestran dificultades para ejecutar
diferentes acciones que, a priori, colisionan con su manera de ser (atención al
cliente por parte de un empleado tímido, por ejemplo).
 Gestión del cambio: no es infrecuente que los trabajadores evolucionen
personalmente a medida que asumen nuevos retos profesionales. Este cambio
debe ser gestionado correctamente.
Beneficios del desarrollo de talento
Fomentar el desarrollo del talento puede deparar interesantes ventajas tanto para las empresas
como para los propios trabajadores.

Entre los beneficios más interesantes para las empresas destacan:

 Repunte de la productividad: el rendimiento de los empleados tiende a aumentar a

medida que estos se desarrollan personal y profesionalmente.
 Mayor capacidad de retención del talento: la apuesta por el desarrollo de los trabajadores
suele traducirse en un menor índice de rotación laboral.
 Reducción de costes: al promover el talento propio, se recurre con menos frecuencia a la
contratación o a la externalización de funciones.
 Transiciones más rápidas: los relevos dentro de la empresa son más ágiles y causan menos
trastornos por la formación continua de los trabajadores.
2- ¿COMO FORTALECERIA Y COMPARTIRIA LA CULTURA
ORGANIZACIONAL DE SU EMPRESA?

El éxito de las empresas depende de las estrategias que utilizan. La cultura organizacional
es una estrategia para la cohesión de sus integrantes y el desempeño de la organización.

 Escuchar
Escuchar a los empleados es clave para mejorar la cultura organizacional. Cuando un
trabajador es escuchado es más productivo porque incrementa el sentido de pertenencia
con la empresa. Esto incluye:

 Compartir ideas. El
trabajador debe sentirse con la facultad de compartir ideas en la empresa.
Implementar una política de puertas abiertas. Fomenta la comunicación abierta, la
retroalimentación y el debate independientemente de las jerarquías.
Adaptar la cultura de la empresa. No hay que forzar al trabajador a seguir una cultura que
a ti como empresario te gustaría, es mejor escuchar ¿Qué necesita la gente? ¿Qué los hace
sentir mejor?
 Ser transparente
A la gente no le gusta trabajar en una empresa en la que no confían. Una cultura
organizacional fundamentada en la transparencia es abierta en sus planes y operaciones y
los empleados son abiertos entre sí.

La cultura laboral transparente tiene como resultado trabajador felices. Cuando un

empleado es feliz es más innovador en el trabajo.

Para crear transparencia comienza por:

Comunicación eficiente: Los objetivos de un proyecto deben ser compartidos en equipo.

Cuándo los colaboradores no comprenden el porqué se tomó una decisión o rumbo de un
proyecto por parte de los directivos de la empresa, obstruye el trabajo con enfoque y
entorpece un ambiente de confianza.
Confianza interpersonal. La empresa debe fomentar el entendimiento mutuo que aliente a
las personas a compartir y colaborar entre sí. Hay que abrir un espacio de honestidad
sobre lo bueno y malo en un proyecto, así como eliminar el miedo a expresar opiniones.

 Comunicar con pasión y propósito

Toda persona tiene un motivo para trabajar. La motivación debe ir más allá de las frases
comunes: “trabajar para comprar un coche”, “trabajar para ir de vacaciones”. La
motivación del trabajo en sí mismo es importante, y que las frases comunes sean el
resultado de esta motivación, no el eje central del trabajo.
Para conseguir esto, los directivos de una empresa deben contagiar a sus colaboradores
sobre las razones en las cuales creer en este proyecto. Cuando una persona cree en el
trabajo que hace aumenta la probabilidad de participar activamente y estar más motivado.

 Recompensar
El reconocimiento reduce la rotación. Los programas de recompensa son una excelente
forma de aumentar el compromiso de los empleados.

Decir gracias. La forma de dirigirse al personal es muy importante, agradecer de vez en

cuando al equipo es una forma de recompensa.
Hacer reconocimientos en público. Esta acción ayuda a conectar a las personas y a motivar
a los empleados a hacer bien su trabajo.
Toma en cuenta que recompensar solo la cantidad y eficiencia podría conducir a una baja
de calidad de trabajo. Una cultura de reconocimiento puede irse para abajo cuando no es
reflexiva, por eso es necesario encaminarla a los objetivos de la empresa, no solo
reconocer lo visible sino también el trabajo, esfuerzo, habilidad y aptitud que llevó a un
trabajador a obtener resultados favorables.

Los trabajadores son el activo más importante de una empresa y hay que tomarlos en
cuenta en todo momento, una cultura organizacional correcta conducirá a mejores
resultados.
 3- ¿EXPLIQUE COMO RECLUTAR, DESARROLAR Y RETENER A
LOS TALENTOS CLAVEZ EN SU EMPRESA?
El reclutador inicia su labor identificando las vacantes que existen en la organización mediante la
planeación de los recursos humanos con la Finalidad de cubrir un puesto con otro empleado: Esta
se puede dar por la creación de un nuevo puesto o bien debido a que un puesto existente queda
vacante.

Para retener a los talentos claves se debe:

• Ofrecer programas de formación. ...

• Pagar bien a tus empleados. ...

• Proporcionar beneficios atractivos. ...

• Ofrecer incentivos. ...

• Crear un buen ambiente de trabajo abierto y transparente. ...

• Ofrecer oportunidades de crecimiento interno.

El talento es una prioridad estratégica y se necesita una convicción profundamente arraigada

entre los directivos y líderes para invertir tiempo y recursos en atraer talento y desarrollar las
capacidades de los empleados, nutrir sus carreras y administrar las tareas y roles de los individuos
y de los equipos.

La gestión del talento implica identificar las capacidades de los empleados de la propia compañía y
las capacidades que se necesitan con el objetivo de crear estrategias y programas para atraer y
retener dicho talento.

es necesario detectar los talentos de cada empleado e identificar las características vitales para el
éxito de la organización

Valorar a los empleados y atraer candidatos en base a estos talentos y características, ayudará a la
organización a alcanzar sus metas y construir la cultura que desea en el futuro.

Por ello, es necesario analizar cómo piensa la propia plantilla. Las evaluaciones de desempeño
juegan un papel importante, pero sabiendo descubrir, describir y dar importancia a los patrones
de pensamiento del empleado.
Con esto conseguiremos mejorar dos aspectos:

La futura elección de empleados para diferentes proyectos en base a estos talentos.

Saber recompensar y reconocer el talento y el valor de las contribuciones de cada empleado.

De este modo, también se conocen a los grandes líderes, quienes conocen no sólo lo que a sus
empleados les gusta hacer en el trabajo, sino por qué tienen esas preferencias. Así se consigue que
en un proyecto coincidan la esencia del trabajo con la esencia de la persona, explotando el talento
del empleado con el éxito del mismo.

Por otro lado, no podemos olvidarnos del talento externo a la empresa, que debe, también, ser
aprovechado por la compañía, aunque no se encuentre de forma presencial

4- ¿COMO EVALUARIA DE MANERA JUSTA Y OBJETIVA EL

DESEMPEÑO DE SUS TRABAJADORES?
la evaluación del desempeño como el sistema que mide de forma objetiva e integral la conducta
profesional, las competencias, el rendimiento y la productividad. En definitiva, cómo es la persona,
qué hace y qué logra.

La evaluación de desempeño servía en el pasado para comprobar el grado de cumplimiento de las

expectativas y los objetivos propuestos a nivel individual.

Sin embargo, el concepto y los métodos han variado a lo largo del tiempo para añadir aspectos
como las habilidades, aptitudes, relaciones con compañeros, responsabilidad y cualquier variable
relacionada con el desempeño.

 Cantidad de trabajo desempeñado (productividad)

 Capacidad de innovar (creatividad)
 Nivel del trabajo (calidad)
 Resolución de problemas (comprensión)
 Conocimiento del puesto (experiencia)
 Cooperación con los compañeros (trabajo en equipo)
 5- ¿COMO INCENTIVARIA Y MOTIVARIAA SUS EMPLEADOS
MEDIANTE PLANES DE COMPENSACION?
Detrás de toda empresa verdaderamente exitosa existe un equipo de empleados dispuesto a
ejecutar su trabajo de la mejor manera posible, pero para que esto suceda es importante que ellos
perciban que la empresa también valora y recompensa el esfuerzo.

La motivación laboral conduce a los empleados a elevar y mantener su nivel de producción, lo que
repercute en la calidad de la organización que, a su vez, ayuda a generar mayor cantidad de
resultados positivos en todos los ámbitos.

Entonces, un empleado no realizará su mejor esfuerzo para contribuir con las metas
organizacionales si la empresa no satisface sus necesidades en el aspecto económico, social o de
superación personal. Por ello, aparte del salario mensual y los beneficios que ofrece cada
organización, la gerencia puede crear estrategias para que sus trabajadores se sientan cómodos en
el ambiente laboral, además de estar motivados para efectuar su mejor desempeño y de esta
forma incentivar al colaborador a fijarse metas específicas y alcanzables en el trabajo, lo que
ayudará a mejorar su desempeño

1- Crear un ambiente laboral ameno, donde se consideren, valoren y respeten las ideas y
opiniones de cada trabajador.

2- Comunicar al empleado su buen desempeño laboral y cómo repercute en lograr las metas
compartidas. A su vez, indicarle los aspectos que debe mejorar para continuar con su
óptima labor.

3- Celebrar reuniones donde cada empleado exprese su opinión sobre algún tema, o se
festeje un logro importante, lo que servirá para afianzar lazos entre ambas partes.

4- Ofrecer cursos o capacitaciones constantes a empleados que demuestren su mejor

desempeño.

5- Promover el sentido de pertenencia dentro de la organización, donde el trabajador sienta

a la empresa como suya y difunda una buena imagen en cualquier parte