DIRECCIÓN

TEMA 7.
 CONCEPTO

La dirección de una empresa es una labor continua en el tiempo, que

consiste en gestionar los recursos productivos de la organización para
alcanzar las metas fijadas con la mayor eficiencia posible.

Es el proceso por el cual se gestionan los recursos de una empresa para

alcanzar los objetivos planteados por la gerencia.
 IMPORTANCIA DE LA DIRECCIÓN EMPRESARIAL

• Dirigir implica asegurar que los empleados cumplirán con sus funciones de elaborar
el producto o servicio de modo eficiente.

• Dado que el directivo es el encargado de analizar el mercado en el que se mueve la

empresa, a él le corresponde la organización y adaptación de la empresa a los cambios
en el entorno de la misma.

• El directivo asume el de intermediario entre los propietarios de la compañía y los

recursos productivos.
 CLAVES PARA UNA BUENA DIRECCIÓN

Toda dirección de empresa debe ir unida a cuatro elementos:

1. Planificar. Diseñar las estrategias adecuadas con vistas al logro del objetivo.

2. Organizar. Coordinar las distintas herramientas que posee la empresa

(recursos humanos, económicos o físicos) para alcanzar el fin previsto.

3. Motivar. Es primordial para un buen funcionamiento de la compañía.

 CLAVES PARA UNA BUENA DIRECCIÓN
4. Controlar. Velar que los planes y procesos estén siendo cumplidos.

• Antes de dirigir equipos hay que saber dirigir personas, es indispensable crear un
entorno laboral adecuado, implantar canales de comunicación en la empresa y
conseguir que los trabajadores hagan suyos los objetivos de la compañía.

• El beneficio son los clientes, Crear un producto pensando en las necesidades de los
consumidores y no en el beneficio económico.

• Saber delegar, Debe delegar el trabajo específico a personas especializadas para poder
centrarse en Mejorar la Productividad Desarrollando las Competencias Profesionales.
 CLAVES PARA UNA BUENA DIRECCIÓN

4. Controlar.

• Motivar a los trabajadores, Empleado que esté contento es importante para que
desempeñe correctamente su trabajo.

• Tener una visión estratégica, Delegar, motivar, innovar y el aprendizaje

constante son características que hay que tener presentes para dirigir de forma
apropiada y ganarse el respeto de los subordinados.
 EVITAR EL CAMBIO Y UNIR AL EQUIPO DE TRABAJO

1. Ser claro y transparente: Comunique el cambio.

Ante cualquier situación de cambio, hay que actuar de forma clara y honesta con
todos los colaboradores.

La primera medida para no crear resistencias es comunicar, a tiempo y de forma

transparente, el proceso en el que la organización se va a ver inmersa. Cabe
recordar que, cuando se comunica, hay que estar dispuesto a escuchar, por lo que
se debe permitir la comunicación en ambas direcciones, aprovechando y liberando
el talento existente en la empresa.
 EVITAR EL CAMBIO Y UNIR AL EQUIPO DE TRABAJO

2. Transmitir el cambio como proceso.

Se debe gestionar todo el proceso de cambio.

En primer lugar, es importante crear, entre los colaboradores, la necesidad acerca del
cambio.

Luego, se debe facilitar una corriente positiva en cuanto a la percepción sobre el mismo.

Finalmente, hay que planificar de forma organizada y contrastada los resultados del cambio.
 EVITAR EL MIEDO AL CAMBIO Y UNIR AL EQUIPO DE
TRABAJO

En lo posible, hacer partícipe al equipo.

Ésta es una de las claves del éxito de todo proceso de cambio.

En la medida en que los profesionales se sientan agentes activos en el mismo, las

barreras, reticencias y miedos desaparecerán, dando paso al entusiasmo ante las
expectativas futuras del proceso.

Para ello, deben participar en las diferentes etapas que se den, permitiendo
aportaciones y sugerencias cuando supongan una mejora para el conjunto de la
organización.
 EVITAR EL MIEDO AL CAMBIO Y UNIR AL EQUIPO DE
TRABAJO
Liderar el cambio.

Sea coherente y un ejemplo para todo su equipo. Si se logra consenso, se logrará motivar a
los colaboradores, ya que se habrá transmitido la confianza necesaria para afrontar una
situación de este tipo.

Se trata de mostrar convencimiento para que las personas sigan al encargado, dedicando
los recursos necesarios para ello.

Se debe tener en cuenta que tanto la misión como los valores, así como las líneas
estratégicas y los objetivos de la organización deben estar alineados con el cambio.
 EVITAR EL MIEDO AL CAMBIO Y UNIR AL EQUIPO DE
TRABAJO

Ayudar a vencer el miedo al cambio.

Ya sea por las posibles consecuencias al cambio que se van a producir (fracaso,
empeoramiento de la situación profesional, incapacidad, entre otros) como por la
falta de comprensión sobre su auténtica necesidad.

Es importante mostrar el camino que se seguirá, explicando los beneficios de la

situación.
 EVITAR EL MIEDO AL CAMBIO Y UNIR AL EQUIPO DE
TRABAJO

Potenciar al equipo.

Para afrontar todo proceso de cambio (Así como sus resultados), toda
organización tiene que asumir que las personas deben desarrollar sus
competencias profesionales (incluso sus valores) si se desea alcanzar el éxito en el
nuevo contexto en el que se encuentre.
 MOTIVACIÓN

La motivación laboral es un factor que debe formar parte del día a día entre los
empleados.

A la hora de llevar a cabo un trabajo supone un cambio cualitativo, pero también

una forma de mantener un ambiente agradable y proactivo.

Es la capacidad que tiene una empresa de mantener implicados a sus

empleados para ofrecer el máximo rendimiento y conseguir así, los objetivos
empresariales marcados por la organización.
 MOTIVACIÓN

La motivación en el trabajo es clave para aumentar la productividad empresarial y

el trabajo del equipo en las diferentes actividades que realizan, además de que
cada integrante se sienta realizado en su puesto de trabajo y se identifique con
los valores de la empresa.

Es la mejor forma para que los trabajadores se consideren parte importante de la

empresa y den el máximo por ella.
 TIPOS DE MOTIVACIÓN – SEGÚN EL ORIGEN DE
MOTIVACIÓN

• Motivación intrínseca: Es la motivación que se genera a partir de factores internos de

la persona, como puede ser la propia satisfacción personal del empleado. En este tipo
de motivación la empresa no puede influir.

• Motivación extrínseca: Se trata de aquella motivación laboral que es inducida por

elementos externos al sujeto, como un aumento de salario o un reconocimiento
público. Es en este tipo de motivación donde la empresa debe actuar, consiste en
motivar al empleado con distintas técnicas que comentaremos más adelante.
 TIPOS DE MOTIVACIÓN – SEGÚN EL CARÁCTER DEL
ESTÍMULO PERCIBIDO

• Motivación positiva: Cuando el factor motivador se configura como un premio

o recompensa.

• Motivación negativa: Si el factor motivador a la conducta del individuo es

asociado como una amenaza o castigo.
 TIPOS DE MOTIVACIÓN – SEGÚN EL NIVEL DE
NECESIDAD

• Motivación primaria: Cuando la persona actúa para satisfacer sus necesidades

básicas.

• Motivación social: Si la actuación del empleado está provocada por querer

estar aceptado por un determinado grupo social.
 FACTORES QUE INFLUYEN EN LA MOTIVACIÓN
LABORAL

• Puesto de trabajo: Este factor de motivación depende del puesto de trabajo que se le ofrezca
al empleado, si se encuentra cómodo en él y si puede aspirar a crecer.

• Autonomía en el trabajo: Dar responsabilidades y permitir la participación y aportación de

ideas para que la empresa pueda mejorar con la visión de los empleados. De esta forma, el
empleado se sentirá esencial e importante en sus labores dentro de la empresa.

• Ambiente de trabajo: Crear un clima laboral agradable con buenas relaciones entre los
diferentes integrantes de la empresa. Es la forma correcta de aumentar la satisfacción y la
comodidad de los empleados en sus puestos de trabajo. También es necesario para que los
trabajadores se sientan identificados con los valores de la empresa.
 FACTORES QUE INFLUYEN EN LA MOTIVACIÓN
LABORAL

• Condiciones laborales: Los empleados se sienten motivados según su salario, si

tienen primas por objetivos, horarios flexibles, conciliación laboral y personal y
todas las demás condiciones que se incluyan en un contrato de trabajo.

• Onboarding: Las organizaciones lo implementan para que el nuevo integrante

de la empresa se integre perfectamente y de forma inmediata a su puesto de
trabajo.
 IMPLEMENTACIÓN DE LA MOTIVACIÓN LABORAL

1. Política de incentivos: Loos logros se deben reconocer y premiar. Puede ser tanto a nivel
económico o en forma de premios, por ejemplo, unas vacaciones o un viaje.

2. Promoción laboral: La empresa debe facilitar la promoción laboral del trabajador. El

trabajador se sentirá motivado por la posibilidad de ir ascendiendo de puesto de trabajo y,
además, de sueldo.

3. Definir objetivos y funciones: Que cada empleado sepa qué tiene que hacer, el tiempo
que tiene y los objetivos personales, del equipo y de la empresa en general, ayudará al
trabajo motivacional laboral y el trabajo en equipo.
 IMPLEMENTACIÓN DE LA MOTIVACIÓN LABORAL

4. Organizar correctamente la plantilla: No hay nada más desmotivador para un

trabajador que estar en un puesto en el que no demuestra sus habilidades o en el que se
ve infra cualificado. La asignación correcta de los empleados en puestos de trabajos según
sus competencias es clave para contar con equipos motivados.

5. Promoción laboral: La empresa debe dar la formación necesaria para facilitar la

promoción laboral del empleado. Es una técnica muy útil para mantener la motivación
laboral constante.
TEORÍA DE LA JERARQUÍA DE LAS NECESIDADES DE
MASLOW

La pirámide de Maslow es un modelo de necesidades humanas.

Representado como una pirámide jerárquica.

La necesidad más básica, en la base de la pirámide, es la de supervivencia física.

El siguiente nivel es el de seguridad y protección,

Seguido de las necesidades sociales, como la pertenencia y el amor.

 NIVELES DE LA PIRÁMIDE DE MASLOW
1. Necesidades fisiológicas → Son las necesidades básicas de supervivencia, como la
comida, el agua y el refugio. Estas necesidades fisiológicas deben ser satisfechas para
mantener una buena salud y la funcionalidad física.
2. Necesidades de seguridad → Son las necesidades de seguridad y protección, tanto
físicas como psicológicas.
3. Necesidades de amor y pertenencia → Son las necesidades de interacción social y
conexión con los demás.
4. Necesidades de estima → Son las necesidades de autoestima y de respeto por parte de
los demás.
5. Necesidades de autorrealización → son las necesidades de crecimiento y realización
personal.
 TEORÍA X, Y DE MCGREGOR

Creada por el economista estadounidense Douglas McGregor, representa dos

actitudes que agrupan distintas concepciones y prácticas con relación a la gestión

de los recursos humanos.

Según esta teoría, la concepción que los responsables de equipos tengan sobre

las personas serán las que condicionen su estilo de dirección.

 TEORÍA X MCGREGOR

Representa el punto de vista tradicional sobre la dirección y el control de los recursos

humanos:

• El ser humano ordinario siente desgana intrínseca hacia el trabajo y lo evitará siempre que
pueda.

• Debido a la tendencia humana a rehuir el trabajo, la mayor parte de las personas tienen que
ser obligadas a trabajar por la fuerza, dirigidas, controladas y amenazadas con castigos para
que desarrollen el esfuerzo adecuado a la realización de los objetivos de la entidad.
 TEORÍA X MCGREGOR

• El ser humano común prefiere que lo dirijan, quiere esquivar responsabilidades, tiene
pocas ambiciones y desea, más que nada, seguridad.

• El eje de la motivación de la teoría X es el binomio recompensa – penalización.

• Los líderes tienen comportamientos autoritarios y son los responsables de dictar la

manera en la que se trabaja y los tiempos para el cumplimiento de los objetivos.
 TEORÍA Y MCGREGOR

Propuesta que parte de la idea de que los empleados quieren y también necesitan
trabajar y, por tanto, las metas de empleados y empresa no están en conflicto.

• El desarrollo del esfuerzo en el trabajo (mental o físico) es tan natural como el

descanso. Al ser humano general no le disgusta trabajar.

• El control y el castigo no son los únicos medios para lograr una adhesión del trabajador
hacia los objetivos de la empresa y así, el compromiso de los trabajadores con los
objetivos de la empresa se asocia a compensaciones por su logro: Satisfacción de las
necesidades personales y realización personal.
 TEORÍA Y MCGREGOR

• El ser humano se habitúa, en las debidas circunstancias, a aceptar responsabilidades e

incluso a buscar nuevas responsabilidades.

• La capacidad de desarrollar en grado relativamente alto la imaginación, el ingenio y la

capacidad creadora para resolver los problemas de la organización es característica de
grandes, no pequeños, sectores de la población.

• Es responsabilidad y tarea de la dirección el crear las condiciones adecuadas para que las
personas puedan ejercitar todas sus cualidades, alcanzando sus necesidades personales
al tiempo que contribuyen a los objetivos de la organización, satisfaciendo así a ambas
partes.
 TEORÍA DE LAS NECESIDADES DE MCCLELLAND

• También conocida como la Teoría de las 3 necesidades o teoría de las necesidades

motivacionales.

• Considera que la satisfacción de las necesidades de logro, poder y afiliación, afectan

en la empresa y en el desempeño de la actividad laboral.

• McClelland fue un psicólogo estadounidense que destacó por su labor en la teoría de

la necesidad.

• McClelland identificó 3 necesidades que actúan de motivador dentro de la empresa:

Necesidad de logro, Necesidad de afiliación y Necesidad de poder.
 TEORÍA DE LAS NECESIDADES DE
MCCLELLAND
1. Necesidad de logro.
• Los trabajadores que tienen como prioridad el logro, se
fijan objetivos que les suponga asumir retos,
arriesgándose a cumplir metas, aunque conlleven un
gran trabajo, dedicación, esfuerzo y sacrificio.
• Les gusta recibir retroalimentación sobre su trabajo,
evolución y resultados dentro de la empresa.
• Entre trabajar solo o en equipo, siempre preferirán
trabajar de manera individual.
 TEORÍA DE LAS NECESIDADES DE
MCCLELLAND

2. Necesidad de afiliación.
• Su prioridad es formar grupo y trabajar en equipo, se
caracterizan por ser personas que les gusta trabajar de
forma cooperativa, en lugar de competitiva.
• Suelen ser complacientes con el equipo, es decir,
prevalece su necesidad de pertenecer al grupo, antes de
que sus opiniones sean tenidas en cuenta.
• No se fija como objetivo asumir grandes riesgos y
prefieren trabajar de manera colaborativa y grupal.
 TEORÍA DE LAS NECESIDADES DE
MCCLELLAND
3. Necesidad de poder.

• Se caracterizan por ser dominantes y quieren tener controlado

todo aquello que está a su alrededor.

• Son personas competitivas que ansían el poder, y éste creen

obtenerlo ganando a los demás.

• Consideran que el poder les proporcionará reconocimiento

dentro del equipo y estatus dentro de la empresa, su necesidad
a satisfacer son las ganas de destacar sobre los demás.
 TEORÍA DE LAS NECESIDADES DE MCCLELLAND

Cada trabajador es diferente, la motivación humana varía en función de las

expectativas y objetivos que se marque cada persona dentro de la empresa, y

habrá que analizar y saber qué necesidades se han de satisfacer.

 TEORÍA DE LA FIJACIÓN DE METAS

La teoría de la fijación de metas u objetivos no implica un concurso por alcanzar

los resultados más ambiciosos en una empresa.

Se trata de proponer retos y objetivos estratégicos en los que los trabajadores de

un equipo se sientan comprometidos, motivados, pero nunca sobrepasados o

saturados.
 TEORÍA DE LA FIJACIÓN DE METAS

• Consiste en fijarse metas específicas y medibles, es mucho más efectivo que establecer
metas vagas, sin límites de tiempo ni criterios de ejecución.

• Saber cómo crear metas y objetivos concretos, permite que los empleados ganen
motivación, potencien su compromiso y obtengan los resultados deseados.

• La estrategia de fijación de metas en una empresa funciona cuando los empleados son
capaces de entender cuál es el objetivo específico de un proyecto, lo cual debe estar
determinado por elementos como el feedback, la complejidad de las tareas y el
compromiso.
 PRINCIPIOS DE LA FIJACIÓN DE METAS DE TRABAJO

i. Claridad

• Esta regla de la teoría de la fijación de metas es la más importante: Fijarse metas claras,
específicas, relevantes y asociadas a un tiempo concreto.
• La fijación de metas y los objetivos SMART están bastante conectados.
• Al proponer nuevas metas, se debe explicar con claridad para que el equipo trabaje sin
dudas ni confusiones.
 PRINCIPIOS DE LA FIJACIÓN DE METAS DE TRABAJO

ii. Reto
• Es necesario que la dificultad de las metas implique esfuerzos adicionales y una
sensación de reto que motive a los trabajadores.
• Se debe impulsar a que los participantes enfoquen sus energías en el proyecto, y
desplieguen sus conocimientos, sentido de la creatividad y trabajo colaborativo para lograr
el éxito.
• Establecer una competencia saludable entre los miembros del equipo en relación a la meta.
• Señalar cuáles serán los premios por el cumplimiento de objetivos.
 PRINCIPIOS DE LA FIJACIÓN DE METAS DE TRABAJO
iii. Compromiso
• Al liderar el equipo, se necesita que todos se involucren y sientan como propio el objetivo.
• Al inicio de un proyecto, se debe realizar una reunión para que los diferentes profesionales
compartan sus puntos de vista, den su opinión sobre las condiciones y los plazos, y aporten ideas
para la solución de posibles problemas.
• Considerar la importancia del objetivo en relación con la misión de la empresa.
• Tomar en cuenta la planificación de la cantidad de horas que le dedicará cada participante al
proyecto.
• Definir un plan B con una nueva ruta de acción en caso de que los resultados no sean los
esperados.
 PRINCIPIOS DE LA FIJACIÓN DE METAS DE TRABAJO

iv. Feedback

• Cada miembro que trabaja en un equipo necesita de un feedback constructivo que le

permita percibir errores, ganar nuevas perspectivas sobre sus aportes, y verificar si está
alineado al desempeño del resto de participantes.

• Por eso, saber cómo ofrecer feedback es una de las cualidades que mejor se debe
desarrollar cuando se lidera un equipo de trabajo.

• Se debe practicar la escucha activa.

 PRINCIPIOS DE LA FIJACIÓN DE METAS DE TRABAJO
iv. Feedback

• Se debe practicar la escucha activa.

• Ofrece consejos de mejora en grupo y en privado.

• Enfocarse en las posibles correcciones y no en los errores.

• Mantén un lenguaje no corporal que muestre interés en la conversación.

 EJEMPLOS DE FIJACIÓN DE METAS DE TRABAJO

• Reduce tiempos en el soporte al cliente con herramientas de CRM.

• Mejora los procesos de contratación con un plan de entrevistas a posibles
candidatos.
• Potencia las capacidades de los trabajadores con entrenamientos continuos.
• Reduce la tasa de cancelación con entrevistas individuales a clientes.
• Ahorra horas de trabajo y recursos con técnicas para la automatización de
tareas.
 LIDERAZGO

• El liderazgo es la capacidad que tiene una persona de influir, motivar, organizar y

llevar a cabo acciones para lograr sus fines y objetivos que involucren a personas y
grupos en un marco de valores.

• El liderazgo es un potencial y se puede desarrollar de diferentes formas y en

situaciones muy diferentes unas de otras. Se relaciona de manera muy estrecha con el
cambio y con la transformación personal y colectiva.
 LIDERAZGO

• El liderazgo es una capacidad que se desarrolla a partir de un potencial variado

en personas y grupos.

• El liderazgo es una influencia y motivación en los demás, transforma a personas

y a grupos, es una oportunidad y es un potencial.
 CARACTERÍSTICAS PRINCIPALES DEL LIDERAZGO

• Habilidad de utilizar el poder de forma eficiente y responsable. El líder debe saber

redireccionar el poder, sin abusar del mismo y usándolo con responsabilidad. Si
actúan de forma autoritaria se estarán equivocando y perderán su posición.

• Habilidad de comprender que todos los seres humanos tienen distintas

motivaciones. El líder debe entender las formas de actuar de un empleado y sus
circunstancias. Por tanto, debe prever diferentes tipos de motivación acordes a cada
una de las situaciones para conseguir la estabilidad de su grupo.
 CARACTERÍSTICAS PRINCIPALES DEL LIDERAZGO

• Habilidad de inspirar. Para saber qué es el liderazgo hay que entender que la
capacidad de inspirar es algo esencial en un líder, este debe inspirar a los miembros
del grupo al que dirige.

• Habilidad de actuar de manera que exista un clima que invite a responder y

suscitar a las motivaciones. El entorno o clima laboral es un aspecto muy relevante,
por este motivo el líder debe ocuparse de mantenerlo en equilibrio y como fuente de
motivación.
 EL LIDERAZGO COMO UN MECANISMO DE
MOTIVACIÓN Y DIRECCIÓN
El liderazgo cumple un papel vital en la motivación del equipo de trabajo.
• El liderazgo de motivación es una combinación de habilidades, estrategias y
herramientas que los líderes usan para inspirar y motivar a sus seguidores.
• Esto puede involucrar el establecimiento de metas, la asignación de
responsabilidades, el reconocimiento de logros y la generación de soluciones
para problemas.
• Los líderes motivadores son aquellos que entienden las necesidades de sus
seguidores y los respaldan para lograr el éxito.
 CARACTERÍSTICAS DEL LIDERAZGO MOTIVACIONAL

• Habilidad para inspirar y entusiasmar a los demás.

• Capacidad para establecer metas y objetivos claros y desafiantes.
• Habilidad para comunicarse efectivamente y persuadir a los demás para que sigan una
visión compartida.
• Capacidad para desarrollar y fomentar la confianza y el respeto entre los miembros del
equipo.
• Habilidad para crear un ambiente de trabajo positivo y colaborativo.
 CARACTERÍSTICAS DEL LIDERAZGO MOTIVACIONAL

• Capacidad para escuchar y considerar las ideas y opiniones de los demás.

• Habilidad para reconocer y recompensar el buen desempeño y el trabajo duro.

• Capacidad para resolver conflictos y manejar situaciones difíciles de manera efectiva.

• Habilidad para adaptarse a cambios y mantenerse flexible en situaciones cambiantes.

• Capacidad para tomar decisiones informadas y liderar a su equipo hacia el éxito.

 CARACTERÍSTICAS DEL LIDERAZGO MOTIVACIONAL
• El liderazgo motivacional es una importante herramienta para que las organizaciones
alcancen el éxito. Esta estrategia se basa en la idea de que motivar a los empleados es
una forma eficaz de mejorar la productividad y el rendimiento general de la
organización. Esto se logra al alentar a los empleados a trabajar juntos para alcanzar los
objetivos de la organización.
• Los líderes motivacionales comprenden que un trabajo bien hecho aumenta la
satisfacción en el lugar de trabajo. Esto a su vez se traduce en resultados positivos para
la organización. Los líderes motivacionales aprecian el valor de un equipo motivado y
trabajan para crear un entorno de trabajo favorable para los empleados.
 CARACTERÍSTICAS DEL LIDERAZGO MOTIVACIONAL

• Uso de recompensas como incentivos monetarios, tiempo libre, reconocimiento y

elogios, ayudan a los empleados a sentirse valorados y motivados a trabajar hacia los
objetivos de la organización. El liderazgo motivacional es una herramienta
importante para el éxito de una organización.

• El liderazgo es un factor determinante en la motivación de los equipos de trabajo. Si

los miembros del equipo no están motivados, se pueden producir errores y una alta
tasa de rotación de personal, lo que puede tener un impacto negativo en la
productividad de la empresa.
 CÓMO LOGRAR QUE EL LIDERAZGO INFLUYA EN LA
MOTIVACIÓN
1. Comunicación efectiva: Los líderes deben comunicarse de manera efectiva con su
equipo, escuchar sus inquietudes y proporcionar retroalimentación constructiva.
Cuando los empleados se sienten escuchados y valorados, están más motivados y
comprometidos con su trabajo.

2. Ejemplo a seguir: Los líderes deben establecer un ejemplo positivo para sus
empleados. Si los líderes son entusiastas y comprometidos con su trabajo, es más
probable que sus empleados se sientan motivados para seguir su ejemplo.
 CÓMO LOGRAR QUE EL LIDERAZGO INFLUYA EN LA
MOTIVACIÓN

3. Reconocimiento y recompensas: Los líderes deben reconocer y recompensar el

buen desempeño de sus empleados. El reconocimiento y las recompensas pueden ser
una gran motivación para los empleados y pueden ayudar a fomentar un ambiente de
trabajo positivo.

4. Establecimiento de metas: Los líderes deben ayudar a establecer metas claras y

alcanzables para sus empleados. Cuando los empleados tienen un sentido claro de lo
que se espera de ellos, pueden trabajar con más eficacia y sentirse más motivados para
alcanzar esas metas.
 COMUNICACIÓN

Es la suma de los procesos comunicativos que tienen lugar en el interior de una

organización.

También incluye la comunicación que las empresas desarrollan con sus públicos

externos para el logro de los objetivos estratégicos.

En la práctica, se trata del proceso de compartir información entre personas dentro y

fuera de la empresa.
 COMUNICACIÓN

La comunicación organizacional también incide directamente en la imagen

corporativa. Esto es así porque la opinión y la actitud que tenga el público externo

respecto de una empresa dependen de lo que la gente ve, lee y oye sobre ella.

Esta opinión también está determinada por la actitud del personal que la

representa.
 ELEMENTOS DE COMUNICACIÓN

Los elementos que componen la comunicación organizacional son los siguientes:

• Publicidad institucional.
• Relaciones públicas.
• Normas de protocolo organizacional.
• Signos audiovisuales de identidad corporativa.
• Informaciones elaboradas derivadas de la práctica profesional.
• Comportamiento del personal de la organización.
 INFLUENCIAS EN LA COMUNICACIÓN
ORGANIZACIONAL

• La conducta de las organizaciones: Relacionada con su estructura y con las

relaciones humanas.

• El proceso de comunicación: Constituido por las variables tanto verbales como

no verbales dentro de la organización.

• Interacciones dentro de la organización: Que incluyen el formato didáctico, el

pequeño grupo y la audiencia colectiva.
TIPOS DE COMUNICACIÓN ORGANIZACIONAL

a. Interna y externa

b. Formal e informal

c. Ascendente, descendente y horizontal

 TIPOS DE COMUNICACIÓN ORGANIZACIONAL

a. Interna y externa

Estos dos tipos de comunicación reflejan la interacción de la empresa con su

personal y con su público externo.

La comunicación interna es la forma en que se comunican los departamentos que

conforman la organización.

La comunicación externa hace referencia a la que media entre la empresa y su

público externo (clientes y proveedores, entre otros).
 TIPOS DE COMUNICACIÓN ORGANIZACIONAL

b. Formal e Informal

• La comunicación formal involucra los recursos formales de la organización (memorandos,

cartas timbradas, etcétera). Este tipo de comunicación tiene lugar en la vida diaria de la
empresa. Se realiza a través de las llamadas entre departamentos y los correos de
seguimiento.

• La comunicación formal transmite información oficial de la dirección de la

organización. Una gestión correcta de los medios formales de comunicación implica evitar
el excesivo formalismo para facilitar la comprensión del mensaje por parte del receptor.
 TIPOS DE COMUNICACIÓN ORGANIZACIONAL

b. Formal e Informal

La comunicación informal facilita las operaciones armoniosas entre los

colaboradores, porque fomenta la confianza.

A pesar de su rapidez, estas comunicaciones se pueden gestionar adecuadamente.

Los líderes deben promover que la información que fluya por estos canales sea de
calidad y lo más completa posible. Además, se deben evitar las conjeturas y los
juicios personales.
 TIPOS DE COMUNICACIÓN ORGANIZACIONAL

c. Ascendente, Descendente y Horizontal

Esta clasificación responde a la jerarquía dentro de la organización.

El término “descendente” se refiere a las comunicaciones elaboradas por los

líderes y dirigidas hacia sus subordinados.

La ascendente se dirige hacia los líderes, desde los funcionarios que se reportan.
La comunicación horizontal es la que se da entre colaboradores del mismo nivel.
 TRABAJO EN EQUIPO

• El trabajo en equipo es una de las herramientas más importantes cuando hablamos de

eficiencia organizativa.

• El trabajo en equipo en una empresa se da cuando un grupo de personas trabaja en

conjunto hacia un objetivo colectivo de manera eficiente.

• Cuando varias personas trabajan juntas para lograr un objetivo común, la empresa
puede prosperar.
 LAS 5 C DEL TRABAJO EN EQUIPO

• Comunicación: Cuando se habla de comunicación, se refiere solo a las relaciones

interpersonales sino también a la comunicación entre departamentos y en mantener

informados a todo el grupo de la evolución de la empresa.

• Coordinación: Otra de las claves para fomentar el trabajo en equipo es la coordinación

entre los miembros del grupo de trabajo y el líder o responsable de cada proyecto.
 LAS 5 C DEL TRABAJO EN EQUIPO

• Complementariedad: Para que el trabajo en equipo se encamine a una mayor

productividad es importante que los grupos de trabajo estén compuestos por personas
de distinto perfil que sean complementarias.

• Confianza: Los buenos resultados no dependen solo de la carga o cantidad de trabajo

sino también de la confianza entre los miembros del equipo para comunicar cualquier
problema que pueda surgir u ofrecer su punto de vista.

• Compromiso: El compromiso con la actividad que los miembros del equipo van a realizar,
es de suma importancia para conseguir un buen trabajo en equipo.
GRACIAS POR SU ATENCIÓN….