ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

ACTIVIDAD UNIDAD 3

SENA
ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
APRENDIZ
2013
 ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

ACTIVIDAD UNIDAD 3

SENA
ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
APRENDIZ
2013

Contenido
1- ¿Qué cualidades, habilidades y aptitudes son necesarias para ejercer actualmente como
director de RR. HH. En una empresa?................................................................................................4
 ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

2- ¿Qué es Capacitación y Desarrollo?.................................................................................6

3- ¿Por qué se deben implementar programas de capacitación y desarrollo en una empresa?......15
 ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

1- ¿Qué cualidades, habilidades y aptitudes son necesarias para

ejercer actualmente como director de RR. HH. En una empresa?

Son muchos los interrogantes frente a las cualidades y aptitudes que debe tener el director de RR
HH de  una empresa.  

Muchas veces quienes manejan este departamento no son aptos y no conocen de la verdadera
gestión que se debe llevar en este cargo.

Algunas personas entran por política o por influencia y solo se dedican a hacer las cosas que creen
que están bien, llevando consigo atrasar el trabajo de la empresa  y administran de una forma
deficiente el personal de una empresa, sin recordar que el personal es el capital más importante
que tienen las organizaciones.

A Continuación, las cualidades y habilidades que debe tener el Director de RR.HH de una
organización para cumplir su misión en un mundo cada vez más competitivo y exigente.

 Mayor conocimiento de la gestión de la empresa: Conocimiento interno de la empresa, no

sólo de los recursos humanos. Tiene que saber qué cantidad de trabajadores hacen falta,
los cursos de formación, la legislación vigente, el diseño de los puestos de trabajo para lo
cual necesita conocer en qué consiste el trabajo.

 Comprensión profunda de los fenómenos económicos: Saber lo que pasa fuera de la

empresa.

 Mayor capacidad analítica: Tiene que tener conocimientos y saberlos aplicar a su función.

 Liderazgo competente: Tiene que saber influir en los demás sin ejercer la autoridad.

 Mayor inclinación hacia la acción: Enfoque proactivo. Saber anticiparse a los problemas.

 Ser una persona disciplinada en todo momento.

 Dar ejemplo frente a los demás, no llegar tarde o en estado de ebriedad.

 Ser una persona calificada, que tenga una preparación mínima sobre el manejo de
personal.

 Dinámica: Proyectar energía positiva a los demás empleados.

 Mas que director de RR.HH ser amigo de todos y encargarse de que sus empleados
confíen en el.
 ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

 Proponerse metas para con la empresa y sus empleados.

 Preocuparse por la salud de los empleados implementado programas de cultura, salud,

recreación y turismo.

 Ser líder en todo momento y mantener su capacidad como tal.

 Ser gestionador de las necesidades de los empleados.

 No limitar su trabajo a un escritorio.

 Ser flexible frente a colocar sanciones a los empleados.

 Mantener buenas relaciones sociales no solo con los empleados si no también con el resto
de la organización.

 Ser generador de la cultura del respeto, de las diferencias sociales, de la religión pero
sobre todo ser una persona democrática.

 Que se una persona con una autoestima alta para que su lástima sea buena.

 Respetar los derechos y deberes de los empleados.

 Ser una persona justa y no violar la intimidad de los demás.

 Que conozca el código sustantivo del trabajo que rige la parte laboral de los empleados en
Colombia.

 Ser flexible en los ajustes de horarios y no forzar a trabajar a un empleado más de lo

normal establecido por la ley colombiana.
 ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

2- ¿Qué es Capacitación y Desarrollo?

La Capacitación significa la preparación de la persona en el cargo. Es una actividad

sistemática, planificada y permanente cuyo propósito es preparar, desarrollar e integrar
los recursos humanos al proceso productivo, mediante la entrega de conocimientos,
desarrollo de habilidades y actitudes necesarias para el mejor desempeño de todos los
trabajadores en sus actuales y futuros cargos y adaptarlos a las exigencias cambiantes
del entorno.

La capacitación va dirigida al perfeccionamiento técnico del trabajador para que éste se

desempeñe eficientemente en las funciones a él asignadas, produzca resultados de
calidad, proporcione excelentes servicios a sus clientes, prevenga y solucione
anticipadamente problemas potenciales dentro de la organización.

El Desarrollo se refiere a la educación que recibe una persona para el crecimiento

profesional a fin de estimular la efectividad en el cargo. Tiene objetivos a largo plazo y
generalmente busca desarrollar actitudes relacionadas con una determinada filosofía que
la empresa quiere desarrollar.

La capacitación es para los puestos actuales y la formación o desarrollo es para los

puestos futuros. La capacitación y el desarrollo con frecuencia se confunden, puesto que
la diferencia está más en función de los niveles a alcanzar y en la intensidad de los
procesos. Ambas son actividades educativas.

OBJETIVOS DE LA CAPACITACIÓN Y DESARROLLO

Los principales objetivos de la capacitación son:

1. Preparar al personal para la ejecución de las diversas tareas particulares de la
organización.
2. Proporcionar oportunidades para el continuo desarrollo personal, no sólo en sus cargos
actuales sino también para otras funciones para las cuales la persona puede ser
considerada.
 ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

3. Cambiar la actitud de las personas, con varias finalidades, entre las cuales
están crear un clima más satisfactorio entre los empleados, aumentar su motivación y
hacerlos más receptivos a las técnicas de supervisión y gerencia.

BENEFICIOS DE LA CAPACITACIÓN DE LOS EMPLEADOS

 Beneficios para la organización:

 Mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles.
 Eleva la moral de la fuerza de trabajo.
 Ayuda al personal a identificarse con los objetivos de la organización.
 Mejora la relación jefes-subordinados.
 Es un auxiliar para la comprensión y adopción de políticas.
 Se agiliza la toma de decisiones y la solución de problemas.
 Promueve el desarrollo con vistas a la promoción.
 Contribuye a la formación de líderes y dirigentes.
 Incrementa la productividad y calidad del trabajo.
 Ayuda a mantener bajos los costos.
 Elimina los costos de recurrir a consultores externos.
 Beneficios para el trabajador que repercuten favorablemente en la organización:
 Ayuda a la persona en la solución de problemas y en la toma de decisiones.
 Aumenta la confianza, la posición asertiva y el desarrollo.
 Forja lideres y mejora las aptitudes comunicativas.
 Sube el nivel de satisfacción con el puesto.
 Permite el logro de metas individuales.
 Elimina los temores a la incompetencia o la ignorancia individual.
 Beneficios en relaciones humanas, relaciones internas y externas, y adopción de
políticas:
 Mejora la comunicación entre grupos y entre individuos.
 Ayuda en la orientación de nuevos empleados.
 Proporciona información sobre disposiciones oficiales.
 Hace viables las políticas de la organización.
 Proporciona una buena atmósfera para el aprendizaje.
 Convierte a la empresa en un entorno de mejor calidad para trabajar.
 ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

PASOS DEL PROCESO DE CAPACITACIÓN

1. Determinación de necesidades de capacitación

Detectar las necesidades de capacitación permite que la empresa no corra el riesgo de
equivocarse al ofrecer una capacitación inadecuada, lo cual redundaría en gastos
innecesarios. La actividad de capacitación debe estar fuertemente alineada con los
intereses del negocio para ser justificada. Deben realizarse tres tipos de análisis; estos
son:

 Análisis Organizacional: Es aquél que examina a toda la compañía para

determinar en qué área, sección o departamento, se debe llevar a cabo la
capacitación. Se debe tomar en cuenta las metas y los planes estratégicos de la
organización, así como los resultados de la planeación en recursos humanos.

 Análisis de Tareas: Se analiza la importancia y rendimiento de las tareas del

personal que va a incorporarse en las capacitaciones.

 Análisis de la Persona: Dirigida a los empleados en forma individual. En este

análisis se debe comparar el desempeño del empleado con las normas
establecidas en la empresa y esta información es obtenida a través de una
encuesta.

Los principales medios utilizados para la determinación de necesidades de capacitación

son:
 Evaluación de desempeño: Mediante la evaluación de desempeño es posible
descubrir no sólo a los empleados que vienen efectuando sus tareas por debajo de
un nivel satisfactorio, sino también averiguar qué sectores de la empresa reclaman
una atención inmediata de los responsables del entrenamiento.
 Observación: Debe ser realizada en el sitio de trabajo y permite verificar donde
hay evidencia de trabajo ineficiente, tales como excesivo daño de equipos, atraso
con relación al cronograma, perdida excesiva de materia prima, número acentuado
de problemas disciplinarios, alto índice de ausentismo, entre otros.
 Cuestionarios: Investigaciones mediante cuestionarios y listas de verificación
proporcionan evidencias sobre las necesidades de entrenamiento.
 Solicitud de supervisores y gerentes: Cuando la necesidad de entrenamiento
apunta a un nivel muy alto, los propios gerentes y supervisores se hacen
propensos a solicitar entrenamiento para su personal.
 Entrevistas con supervisores y gerentes: Contacto directo con supervisores y
gerentes, con respecto a posibles problemas solucionables mediante
entrenamiento, por lo general se descubren en las entrevistas con los
responsables de diversos sectores.
 ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

 Reuniones interdepartamentales: Discusiones entre los diferentes

departamentos acerca de asuntos concernientes a objetivos empresariales,
problemas operacionales, planes para determinados objetivos y otros asuntos
administrativos.
 Examen de empleados: Prueba de conocimiento del trabajo de los empleados que
ejecutan determinadas funciones o tareas.
 Modificación de trabajo: Siempre que se introduzcan modificaciones totales o
parciales de la rutina de trabajo, se hace necesario el entrenamiento previo de los
empleados en los nuevos métodos y procesos de trabajo.

 Entrevista de salida: Cuando el empleado va a retirarse de la empresa es el

momento más apropiado para conocer su opinión acerca de la empresa y las
razones que motivaron su salida. Es posible que salgan a relucir varias diferencias
de la organización, susceptibles de correcciones.
 Análisis de cargos: El conocimiento y la definición de lo que se quiere en cuánto a
aptitudes, conocimientos y capacidad, hace que se puedan preparar programas
adecuados de capacitación para desarrollar la capacidad y proveer conocimientos
específicos según las tareas, además de formular planes de capacitación
concretos y económicos y de adaptar métodos didácticos.

Además de estos medios, existen algunos indicadores de necesidades de capacitación,

los cuáles son:

Indicadores a priori: Son los eventos que provocaran futuras necesidades de capacitación
fácilmente previsibles. Los indicadores a priori son:
-Expansión de la empresa y admisión de nuevos empleados.
-Reducción del número de empleados.
-Cambio de métodos y procesos de trabajo.
-Sustituciones o movimiento de personal.
- Faltas, licencias y vacaciones del personal.
-Modernización de maquinarias y equipos.
- Producción y comercialización de nuevos productos o servicios.

Indicadores a posteriori: Son los problemas provocados por las necesidades de

capacitación no atendidas. Por lo general, están relacionadas con la producción o con el
personal y sirve como diagnóstico de capacitación. Se clasifican en:
a) Problemas de producción:
- Calidad inadecuada de la producción.
- Baja productividad.
- Averías frecuentes en equipos e instalaciones.
-Comunicaciones defectuosas.
-Prolongado tiempo de aprendizaje e integración en el campo.
-Gastos excesivos en el mantenimiento de máquinas y equipos.
 ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

-Exceso de errores y desperdicios.

-Elevado número de accidentes.

b) Problemas de personal:
-Relaciones deficientes entre el personal.
- Número excesivo de quejas.
- Poco o ningún interés por el trabajo.
- Falta de cooperación.
- Errores en la ejecución de órdenes.
-Dificultades en la obtención de buenos elementos.

2. Programación de la capacitación
Consiste en la elección y prescripción de los medios de capacitación para sanar las
necesidades percibidas. En esta etapa se toman en cuenta los siguientes aspectos:

Plantación de la capacitación. La programación de la capacitación exige una planeación

que incluye lo siguiente:

- Enfoque de una necesidad especifica cada vez.

- Definición clara del objetivo de la capacitación.
- División del trabajo a ser desarrollado, en módulos, paquetes o ciclos.
- Elección de los métodos de capacitación, considerando la tecnología disponible.
- Definición de los recursos necesarios para la implementación de la capacitación, como
tipo de entrenador o instructor, recursos audiovisuales, máquinas, equipos o herramientas
necesarias, materiales, manuales, entre otros.
- Definición de la población objetivo, es decir, el personal que va a ser capacitado,
considerando:
- Número de personas.
- Disponibilidad de tiempo.
- Grado de habilidad, conocimientos y tipos de actitudes.
- Características personales de comportamiento.
- Local donde se efectuara la capacitación, considerando las alternativas en el puesto de
trabajo o fuera del mismo, en la empresa o fuera de ella.
- Época o periodicidad de la capacitación, considerando el horario más oportuno o la
ocasión más propicia.
-Cálculo de la relación costo-beneficio del programa.

Técnicas de capacitación. Estas se dividen en:

a) Técnicas aplicadas en el sitio de trabajo:

 ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Capacitación en el puesto: Contempla que una persona aprenda una

responsabilidad mediante su desempeño real. Ofrece varias ventajas, tales como que es
relativamente económica, los trabajadores en capacitación aprenden al tiempo que
producen y no hay necesidad de instalaciones costosas fuera del trabajo como salones o
dispositivos de aprendizaje programados. El método también facilita el aprendizaje ya que
los empleados aprenden haciendo realmente el trabajo y obtienen una retroalimentación
rápida sobre lo correcto de su desempeño. Existen varios tipos de capacitación en el
puesto, entre ellas:
- El método de instrucción o sustituto, en la que el empleado recibe la capacitación en el
puesto por parte de un trabajador experimentado o supervisor.

-La rotación de puestos en la que el empleado pasa de un puesto a otro en intervalos

planeados.
Rotación de puestos: Con el fin de proporcionar a los empleados, experiencia en varios
puestos, se utiliza la rotación del personal de una a otra función. Cada movimiento de un
puesto a otro es normalmente precedido por una sesión de instrucción directa. Además de
proporcionar variedad en su labor diaria, esta técnica ayuda a la organización en período
de vacaciones, ausencias, renuncias, entre otros.
Relación experto-aprendiz: En las técnicas de capacitación que utilizan una relación entre
un maestro y un aprendiz se aprecian claras ventajas en la retroalimentación que se
obtiene prácticamente de inmediato.

b) Técnicas aplicadas fuera del sitio de trabajo:

Conferencias, videos y películas, audiovisuales y similares: Estas técnicas no requieren
de una participación activa del trabajador, economizan tiempo y recursos. Los bajos
niveles de participación, retroalimentación, transferencias y repetición que estas técnicas
muestran, pueden mejorar mucho cuando se organizan mesas redondas y sesiones de
discusión al terminar la exposición.
Simulación de condiciones reales por computadoras: Consiste en la simulación de
instalaciones de operación real, donde el trabajador se va a aprender de manera práctica
su puesto de trabajo. Permite transferencia, repetición y participación notable,
generalmente las utilizan las compañías aéreas, los bancos y los hoteles.
Actuación o sociodrama: Esta técnica obliga al capacitando a desempeñar diversas
identidades. Se utiliza para el cambio de actitudes y el desarrollo de mejores relaciones
humanas. Una de las ventajas es que se pueden crear vínculos de amistad, así como
tolerancia de las diferencias individuales.
Estudio de casos: Permite al trabajador resolver situaciones parecidas a las que se
pudieran presentar en su trabajo, mediante el estudio de una situación específica real o
simulada. Para ello, recibe sugerencias de otras personas y desarrolla habilidades para la
toma de decisiones. En esta técnica de capacitación, se practica la participación, más no
así la retroalimentación y la repetición.
Lectura, estudios individuales, instrucción programada: Se refiere a cursos basados en
lecturas, grabaciones, fascículos de instrucción programada y ciertos programas de
 ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

computadoras. Resultan de gran utilidad en circunstancias de dispersión

geográfica o cuando hay dificultad para reunir un grupo de asistentes a un programa de
capacitación. Los materiales programados proporcionan elementos de participación,
repetición, relevancia y retroalimentación.
Capacitación en laboratorio (sensibilización): Constituye una modalidad de la capacitación
en grupo. Se emplea para desarrollar las habilidades interpersonales y el desarrollo de
conocimientos, habilidades y conductas adecuadas para futuras responsabilidades
laborales. Por lo general se utiliza a un profesional de psicología como moderador de
estas sesiones. Se basa en la participación, retroalimentación y repetición.

3. Ejecución del Programa de capacitación

La capacitación presupone el binomio instructor/aprendiz. Los aprendices son las
personas situadas en cualquier nivel jerárquico de la empresa y que necesita aprender o
mejorar los conocimientos que tienen sobre alguna actividad o trabajo. Los instructores
son las personas situadas en cualquier nivel jerárquico, expertos o especialistas en
determinada actividad o trabajo y que transmiten sus conocimientos de manera
organizada a los aprendices.

También presupone una relación de instrucción/aprendizaje. La instrucción es la

enseñanza organizada de cierta tarea o actividad y el aprendizaje es la incorporación al
comportamiento del individuo de aquello que fue instruido.

La ejecución del programa de capacitación, dependerá principalmente de los siguientes

factores:
Adecuación del programa de entrenamiento a las necesidades de la organización. La
decisión de establecer determinados programas de entrenamiento debe depender de la
necesidad de preparar determinados empleados o mejorar el nivel de los empleados
disponibles.
La calidad del material del entrenamiento presentado. El material de enseñanza debe ser
planeado de manera cuidadosa, con el fin de facilitar la ejecución del entrenamiento.
La cooperación de los jefes y dirigentes de la empresa. El entrenamiento debe hacerse
con todo el personal de la empresa, en todos los niveles y funciones. Su mantenimiento
implica una cantidad considerable de esfuerzo y de entusiasmo por parte de todos los
participantes en la tarea, además de implicar un costo que debe ser considerado como
una inversión que capitalizará dividendos a mediano y corto plazo y no como un gasto
superficial.
La calidad y preparación de los instructores. El éxito de la ejecución dependerá del
interés, del esfuerzo y del entrenamiento de los instructores. Es muy importante el criterio
de selección de los instructores, los cuáles deberán reunir ciertas cualidades personales,
tales como facilidad para las relaciones humanas, motivación por la función, raciocinio,
capacidades didácticas, exposición fácil, además del conocimiento de la especialidad.
 ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

La calidad de los aprendices. Este aspecto influye de manera sustancial en los

resultados del programa de entrenamiento. Los mejores resultados se obtienen con una
selección adecuada de los aprendices, en función de la forma y del contenido del
programa y de los objetivos del entrenamiento.

4. Evaluación de los resultados de la capacitación.

La Evaluación es un proceso que debe realizarse en distintos momentos, desde el inicio
de un Programa de Capacitación, durante y al finalizar dicho programa. Es un proceso
sistemático para valorar la efectividad y/o la eficiencia de los esfuerzos de la capacitación.
Los datos que se obtienen son útiles para la toma de decisiones y se pueden realizar tres
diferentes tipos de evaluación:

Evaluación de los procesos, la cual examina los procedimientos y las tareas implicadas en
la ejecución de un programa o de una intervención.

Evaluación de los impactos, es más cabal y se centra en los resultados de largo alcance
del Programa o en los cambios o mejoras al estado de la actividad.

Evaluación de los resultados, se usa para obtener datos descriptivos en un proyecto o

programa y para documentar los resultados a corto plazo.

CAMBIOS EN EL PROCESO DE ADIESTRAMIENTO, CAPACITACIÓN Y DESARROLLO

CON EL AUGE DE LAS NUEVAS TECNOLOGÍAS DE COMUNICACIÓN E
INFORMACIÓN

En cualquier organización, el adiestramiento, capacitación y desarrollo de los recursos

humanos, son considerados factores importantes para el logro de los objetivos y metas
proyectadas, ya que un personal que pueda responder de manera efectiva a las distintas
necesidades institucionales, desde la operatividad de sus funciones en el cargo que
ocupa; beneficia a la organización porque esto crea en el empleado, un compromiso y una
responsabilidad institucional, lo que se traduce en un mejor desempeño laboral.

Con el pasar del tiempo se han venido dando cambios en el mundo empresarial, producto
del crecimiento de una economía global y del uso de las Tecnologías de Información y
Comunicación; incidiendo esto en la estructura interna, jerarquía de cargos, selección del
personal así como también en la metodología para la capacitación del personal. El manejo
de las tecnologías de información y comunicación actualmente forman parte integral del
negocio, constituyen un elemento fundamental para apoyar, mantener y propiciar el
crecimiento o vigencia económica y social de una organización. El desarrollo tecnológico
permite a las empresas acortar distancias y colocar de manera más rápida y efectiva los
 ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

mejores bienes y servicios que los clientes esperan; lo que se traduce en niveles
de competitividad y de productividad para esas empresas.

Por otra parte, además del manejo de la información, el conocimiento es otro pilar
fundamental para que se generen respuestas asertivas al cliente, desde la creatividad y la
innovación, permitiendo así que la organización se mantenga constantemente actualizada
en cuánto al uso de estrategias diseñadas desde los cambios tecnológicos en búsqueda
del éxito institucional.

El proceso de innovación en una empresa que se sustenta en el paradigma tecnológico,

es visto en tres grandes etapas: identificación de una necesidad en el mercado o de una
oportunidad tecnológica; adopción y adaptación de la tecnología ya existente y
transfiriendo esta tecnología por comercialización o por algún medio institucional. Se
exige en la actualidad empresas que sean capaces de adaptarse de manera rápida a los
permanentes cambios y ver que el conocimiento es la opción para solventar las
situaciones que se presentan en la organización a través de la innovación tecnológica. Es
por esta razón que lo departamentos informáticos de las organizaciones, constituyen
pilares fundamentales para gestionar estos cambios.

Algunos aspectos importantes a destacar de las nuevas tecnologías para el desarrollo de

recursos humanos son:

La organización virtual. Es un concepto donde la relación entre personas y entre procesos

existe, pero no hay una ubicación, un lugar fijo, se da a través de Internet. Se trabaja en
base a desarrollo de proyectos, propuestas que van y vienen corregidas, se cumple con
una agenda y metas de trabajo de un país a otro, incluso de un continente a otro.

Empowerment. Consiste en una nueva forma de administrar la empresa, donde se

integran todos los recursos: capital, manufactura, producción, ventas, mercadotecnia,
tecnología, equipo y personal; haciendo uso de una comunicación efectiva y eficiente para
lograr los objetivos de la organización. "Empowerment es donde los beneficios óptimos de
la tecnología de la información son alcanzados. Los miembros, equipos de trabajo y la
organización, tendrán completo acceso y uso de información crítica, poseerán la
tecnología, habilidades, responsabilidad, y autoridad para utilizar la información y llevar a
cabo el negocio de la organización." Para implantar el sistema de empowerment en una
empresa es necesario que haya un cambio en la cultura de trabajo, y para esto es
necesario que se aprenda a trabajar en equipo.

Teamwork. Un equipo de trabajo tiene la finalidad de crear nuevos conocimientos sobre

los procesos organizativos, sobre los procesos grupales y sobre los procesos personales
de cada uno de los miembros del equipo, esto permite al equipo optimizar sus recursos y
lograr una mejor calidad del producto como de los procesos. Convertir el trabajo en
equipo en un modo de gestión organizacional requiere convicción, fijación de políticas y
actitudes proactivas por parte de las personas que trabajan en la organización.
 ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

El papel del gerente, en este sentido, es el de liderar el cambio mismo, convirtiéndose en

un estratega y un excelente comunicador e inspirador de todos aquellos aspectos que
involucren a la organización. El desarrollo de nuevas tecnologías y el auge cada vez
mayor de la llamada "revolución de la información", ha propiciado cambios acelerados en
las estructuras organizacionales, al mismo tiempo que condiciona un nuevo perfil global
para el gerente, en donde sus principales características personales deben incluir una
mayor capacidad de adaptación a nuevas circunstancias, una mentalidad internacional y
excelentes condiciones de aprendizaje y comunicación, además de contar con principios
elementales como ética, honestidad y justicia, cuya valoración es de carácter universal.
Hoy en día, se requiere de una gerencia más participativa y con menos niveles
jerárquicos, en donde se produzca un mayor acercamiento de todos los que la integran,
con una participación mucho más activa de todo el equipo gerencial en la toma de

Decisiones y con un énfasis muy particular en equipos decisorios basados en estructuras

funcionales por áreas de negocios.

3- ¿Por qué se deben implementar programas de capacitación y

desarrollo en una empresa?

Se deben implementar programas de capacitación y desarrollo en una empresa porque se

otorga mayor conocimiento y conciencia sobre lo que el trabajador a diario realiza,
haciéndolo sentirse confiado a la hora de tener que enfrentar diversos retos, que pueden
ir desde el ámbito ejecutor de una determinada maquinaría, hasta la capacidad de
responder en situaciones cruciales o de emergencia.

Además porque hace sentir al trabajador valioso y productivo, pues la empresa está
invirtiendo dinero en él, en su educación, entrenamiento y desarrollo de sus capacidades
y permite que nuestra empresa se encuentre siempre actualizada.