Unidad 1. - Presentación 1

Prof. José Gpe.
Magdaleno
Prof. José Gpe. Magdaleno
Mayor referencia, consultar:
Werther B. William, Jr.
Administración de personal y
recursos humanos, Quinta Edición,
Editorial McGrill, 2000
RRHH
Esta área es una

especialidad que surgió
debido al crecimiento y
la complejidad de las
tareas organizacionales.
Chiavenato I. (2011) Administración de recursos Humanos, McGraw-Hill
Surgió con el nombre de Relaciones
Industriales, como actividad mediadora
entre las organizaciones y las personas,
para suavizar o aminorar el conflicto
entre los objetivos organizacionales y
los objetivos individuales, hasta
entonces considerados incompatibles o
irreconciliables.

En este nuevo concepto resaltan tres aspectos fundamentales:
• Las personas son diferentes entre sí, están dotadas de una
personalidad propia, tienen una historia personal particular y
diferenciada.
• Las personas son los elementos vivos, impulsores de la organización,
capaces de dotarla de la inteligencia, talento y aprendizaje
indispensables para su constante renovación y competitividad.
• Las personas son socios de la organización y las únicas capaces de
conducirla a la excelencia y al éxito.
Para facilitar tanto el análisis de las relaciones
entre individuos y organizaciones como el
estudio del área de Recursos Humanos,
organizaciones, grupos y personas se
considerarán sistemas abiertos en interacción
continua con sus ambientes.
Los procesos y
subprocesos de recursos
humanos deben tener en
cuenta las necesidades de
la compañía.
A la hora de ampliar una
plantilla, hay que definir
claramente los objetivos.
https://www.sage.com/es-es/blog/procesos-subprocesos-recursos-humanos/
Alta dirección:
Corresponde a los altos cargos de la empresa (Presidente, Director General).
Son los máximos responsables del cumplimiento de los objetivos.
Dirección intermedia:
Directivos de fábrica, centro de trabajo, o jefes de departamento. Asumen
principalmente funciones organizativas.
Dirección operativa:
Encargada de asignar tareas y supervisar a los trabajadores en el proceso
productivo (jefes de sección, división o equipo).
https://www.tiemposmodernos.eu/direccion-empresarial-ret/
Predicción Programación Presupuesto Evaluación
Previsión Políticas Procedimiento Control
Normas /
Estrategia Planificación Decisión
Reglas

https://blogs.udima.es/administracion-y-direccion-de-empresas/libros/introduccion-a-la-organizacion-de-empresas-2/unidad-didactica-2-el-sistema-de-direccion-y-
organizacion-principios-y-modelos-organizativos/2-el-proceso-de-direccion-de-la-empresa/
< Mayor referencia, consultar:
https://www.tiemposmodernos
.eu/direccion-empresarial-ret/
https://www.tiemposmodernos
.eu/direccion-empresarial-ret/
▪ Iniciativa y entusiasmo. Espíritu emprendedor.
▪ Saber escuchar y saber exponer sus ideas. Capacidad de comunicación.
▪ Visión crítica de la realidad que le permita tomar decisiones adecuadas.
▪ Autoconfianza.
▪ Integridad en su actuación, manteniendo sus compromisos y tratando a
todos los subordinados por igual.
▪ Flexibilidad y capacidad de adaptación a los cambios.
▪ Capacidad de liderazgo, para influir en sus subordinados con el fin de
conseguir los objetivos marcados.
▪ Capacidad para asumir riesgos.

Este concepto de “mercado” presenta tres aspectos
importantes:
▪ Una dimensión de espacio (existe en algún lugar).
▪ Una dimensión de tiempo (existe en algún momento).
▪ Una dimensión de oferta y demanda (quien requiere y
quien brinda).

▪ Se compone por ofertas de empleo que se desarrolla en
algún lugar o época determinada.
▪ Son empresas que ofrecen oportunidades (mientras mas
empresas, mas opciones)
▪ Este se divide por sectores, actividades o categorías,
tamaños y regiones.

Por parte de las organizaciones
existe un exceso de oferta de
empleo y una escasez de
candidatos que lo desempeñen.

Chiavenato I. (2011) Administración de
recursos Humanos, McGraw-Hill
Consecuencias
Werther B. William, Jr. Administración de personal y recursos humanos, Quinta Edición, Editorial McGrill, 2000
Por parte de las empresas existe
escasez de oferta de empleo y
exceso de candidatos para
desempeñarlos.
Chiavenato I. (2011) Administración de
recursos Humanos, McGraw-Hill
Consecuencias
Consiste en una serie
técnicas por medio de
las que se determina la
provisión y demanda de
los empleados que van a
necesitar.
https://capitalh.com.mx/importancia-de-la-planeacion-de-personal-en-la-organizacion/
▪ a corto plazo determina los recursos
humanos que se requerirán durante el
primer año de operaciones.
▪ a largo plazo se debe realizar con un
lapso no menor a cinco años.

▪ Satisfacer las necesidades de la empresa.
▪ Relacionar los recursos humanos con las necesidades futuras de la
empresa (retorno de inversión).
▪ Ajustar las habilidades de los empleados a las necesidades de la
empresa (capacitación/formación).
▪ Prever la demanda de mano de obra, o cuántos trabajadores
necesitará la empresa en el futuro.

https://www.sodexo.com.ve/objetivos-de-la-planeacion-de-recursos-humanos/
▪ Prever la oferta de mano de obra, o la disponibilidad de
trabajadores con las capacidades requeridas.
▪ Efectuar una planeación en forma continua y ser apoyada por
acciones apropiadas cuando sea necesario.
▪ Realizar una planeación de recursos humanos sistemática en el
sentido de que sea organizada y conducida con base en una realidad
entendida.
▪ Identificar las oportunidades y peligros que surjan en el futuro.

https://www.sodexo.com.ve/objetivos-de-la-planeacion-de-recursos-humanos/
▪ Aprovechamiento de los recursos humanos al conocer sus
fortalezas y debilidades.
▪ Cohesión y trabajo colaborativo, en el que coinciden los
esfuerzos del departamento de personal y los objetivos
globales de la organización.
▪ Ahorro económico en las contrataciones (costos).
▪ Ayuda a implementar mejores programas de productividad
calidad.
Se debe realizar un análisis profundo de los desafíos externos e
internos a los que podría enfrentarse su organización, y se contempla:
▪ La competencia.
▪ Las tendencias del mercado.
▪ La dirección de la economía.
▪ Desarrollos tecnológicos.

Candidatos Candidatos
Internos Externos
Plan
Estratégico
Determinar
Pronóstico de Pronóstico de Plan de
Inicio Capacidades del Fin
Necesidades Disponibilidad RRHH
Personal
Organigrama
Descripción de
puestos
Ésta no trata directamente con la operación cotidiana
relacionada con recursos humanos.
En cambio se concentra en las decisiones de amplio alcance
como son:
▪ La estructura general de sueldos.
▪ El desarrollo de empleados.
▪ La disponibilidad y la capacidad del personal.

https://www.amedirh.com.mx/blogrh/sector-energetico-en-rh/planeacion-estrategica-de-los-recursos-humanos/
Para que los planes estratégicos sean efectivos deben ser:
▪Pragmáticos (prácticos, ejecución, al hacer).
▪Sistemáticos (sigue a un conjunto de normas y procedimientos)
▪Integrales (comprende todos los aspectos o todas las partes necesarias)
Para ello, es necesario prever los obstáculos en las etapas de

formulación y ejecución de la planeación estratégica.
▪Mayor satisfacción laboral
▪Mejor cultura de empresa
▪Tasas mejoradas de satisfacción del cliente
▪Gestión eficiente de recursos.
▪Un enfoque proactivo para la gestión de empleados.
▪Más productividad.
https://blog.peoplenext.com/como-crear-una-planeacion-estrategica-en-rrhh
La resistencia al cambio causa actitudes
desfavorables hacia la planeación estratégica.
La planeación generalmente implica

modificaciones, y éstas pueden generar
ansiedad en los individuos o grupos.

Si no se reconoce la necesidad de planear;
Las acciones cotidianas pueden acabar por

conducir a metas no reconocidas o indefinidas y
que suponen gasto de tiempo.
La planeación se ve minada por la
incertidumbre acerca del futuro.
Muchos gerentes gustan del presente, del

estado actual, por ser más claro que el
futuro incierto.
▪Evaluar la capacidad actual de recursos humanos.
▪Previsiones de recursos humanos.
▪Desarrollar estrategias de talento.
▪Revisar y evaluar.

Se llama identificación de
talento al proceso de ubicar e
interesar a candidatos
capacitados para llenar las
vacantes de la organización.

Se busca evaluar los
elementos diferenciadores
de todos los candidatos, ya
que; lo que se pretende es,
cubrir un puesto de trabajo.
Lo que se quiere es conseguir
al candidato que mejor se
ajuste a las características
del puesto solicitado.
CONSIDERACIONES GENERALES DENTRO DEL PROCESO DE
SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN DEL PERSONAL
Inicia con la búsqueda de
candidatos y termina cuando
se reciben las solicitudes de
empleo, y permite obtener
solicitantes de trabajo, de los
cuales se seleccionará a los
nuevos empleados.
El proceso de reclutamiento y el
de selección son totalmente
diferentes.
Sin embargo, ambos procesos están
sujetos a distintas normativas
inherentes al contexto.

▪Planes estratégicos y de capital humano.
▪Condiciones del entorno.
▪Políticas corporativas.
▪Hábitos y tradiciones en el reclutamiento.
▪Requisitos del puesto.
▪Costos.
▪Incentivos.
https://www.amedirh.com.mx/
blogrh/sector-energetico-en-
rh/planeacion-estrategica-de-
los-recursos-humanos/
▪¿Qué nivel tiene el puesto?
▪¿Qué es necesario hacer?
▪¿Qué es necesario saber?
▪¿Qué es necesario aprender?
▪¿Qué experiencia es realmente indispensable?


Sindicatos
Archivo o Cartera de Personal

Internas
Familiares y Recomendados
Promoción o Transferencia
Reclutamiento
Profesionales y Educativos
Fuentes de
Asociaciones
Externas
Bolsas de Trabajo
Agencias de Colocación
Mixtas Agencias que brinden un servicio


Mayor referencia,
consultar:
Administración de
personal y recursos
humanos, Quinta Edición,
Mayor referencia,
consultar:
https://www.appvizer.es/
revista/recursos-
humanos/reclutamiento/fl
ujograma-reclutamiento
Mayor referencia,
consultar:
https://www.appvizer.es/
revista/recursos-
humanos/reclutamiento/fl
ujograma-reclutamiento
https://www.appvizer.es/revista/recursos-
humanos/reclutamiento/flujograma-reclutamiento

Unidad 1. - Presentación 1

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Previsión Políticas Procedimiento Control

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Para ello, es necesario prever los obstáculos en las etapas de

La planeación generalmente implica

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Las acciones cotidianas pueden acabar por

Muchos gerentes gustan del presente, del

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