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Datos Generales
Nombre de la Asignatura: Admón. de las Organizaciones Modernas
Código: (MAN -5100) Unidades valorativas: 3
Objetivos Específicos:
➢ Explicar cómo las compañías utilizan la administración de los recursos humanos
para obtener ventaja competitiva.
➢ Explicar cómo evaluar la importancia de invertir en capacitación y desarrollo.
➢ Explicar alternativas de valoración del desempeño de un empleado.
➢ Describir los aspectos fundamentales del sistema de recompensas.
➢ Describir lo que incluye el proceso de desarrollo organizacional.
Competencias a alcanzar:
Aplica los conceptos de recursos humanos que le permitan mejorar su desempeño
laboral y el de sus compañeros de trabajo.
INTRODUCCIÓN
Se puede obtener capital y construir edificaciones, pero
se necesita gente para construir un negocio.
—Thomas J. Watson, fundador de IBM
Visión general del proceso de planeación de recursos human (Bateman & Snell, 2009)
Pronósticos de la demanda: Tal vez la parte más difícil de la planeación de
recursos humanos sea la relativa a los pronósticos de la demanda, es decir,
determinar la cantidad y tipo de personas que se
requerirán.
Pronósticos de demanda laboral. Además del
pronóstico de la demanda, los administradores deben
pronosticar la oferta de trabajo, es decir, la cantidad y el tipo de empleados que la
empresa podrá tener en el futuro. Al llevar a cabo un análisis de la oferta, la
organización estima el número y la calidad de sus empleados actuales, así como la
disponibilidad de la oferta externa de trabajadores.
Análisis del trabajo. Si bien los temas de la oferta y la demanda son en realidad
actividades “macro” que se llevan a cabo a nivel organizacional, la planeación de los
recursos humanos también cuenta con un
costado “micro” denominado análisis del Análisis del trabajo
1. Reclutamiento
Reclutamiento
Las actividades de reclutamiento ayudan a
incrementar el número de candidatos que Desarrollo de un fondo de
encontrará en su carrera.
Escoger entre
• Solicitudes y currículo
solicitantes calificados
• Entrevistas
para la contratación en
• Revisión de referencias
una organización.
• Revisión de antecedentes
• Pruebas de personalidad, de habilidad cognitiva, de rendimiento, de
integridad.
3. Recolocación externa
Despedir a un empleado siempre es una decisión difícil, pero cuando una compañía
despide a una parte sustancial de su fuerza de trabajo, los resultados pueden hacer
temblar los cimientos de la organización. Hasta cierto punto, los empleadores pueden
ayudar a los empleados en estos problemas, ofreciéndoles recolocación externa, lo
cual se refiere al proceso de ayudar a las personas que han sido desplazadas de la
compañía a encontrar trabajo en otro sitio.
Incluso en ese caso, el impacto de los Entrevista terminal
En las organizaciones, las personas se destacan por ser el único elemento vivo
e inteligente, por su carácter eminentemente dinámico y por su potencial de
desarrollo. Las personas tienen enorme capacidad para aprender nuevas habilidades,
captar información, obtener nuevos conocimientos, modificar actitudes y
comportamientos, y desarrollar conceptos y abstracciones.
El entrenamiento, el desarrollo de
personal y el desarrollo organizacional
constituyen tres estratos de amplitudes
diferentes en el concepto de desarrollo de
RH. Esta división obedece a que los estratos
menores “el entrenamiento y el desarrollo del
personal” se basan en la denominada
psicología industrial, en tanto que los
estratos más amplios de desarrollo
organizacional se basan en la psicología organizacional. (Chiavenato, 2001)
El aprendizaje es el proceso que permite a los individuos adquirir
conocimientos de su ambiente y sus relaciones en el transcurso de su vida. El
aprendizaje se produce cuando se modifica el comportamiento de la persona, en
respuesta a una experiencia anterior. El aprendizaje es un cambio o modificación
permanente del comportamiento de un individuo que toma como base su
experiencia.
Ciclo de entrenamiento
Entrenamiento es el acto intencional de proporcionar los medios para posibilitar el
aprendizaje. El aprendizaje es el fenómeno que surge dentro del individuo como
resultado de sus mismos esfuerzos. El aprendizaje es un cambio del comportamiento,
que ocurre día tras día en todos los individuos.
El proceso de entrenamiento se
parece a un modelo de sistema abierto
cuyos componentes son:
• Entradas. Individuos en
entrenamiento, recursos
empresariales, información,
habilidades, etc.
• Procesamiento u operación.
Proceso de aprendizaje individual,
programa de entrenamiento, etc.
• Salidas. Personal habilitado, éxito o eficiencia organizacional, etc.
• Retroalimentación. Evaluación de los procedimientos y resultados del
entrenamiento, a través de medios informales o investigaciones sistemáticas.
Capacitación y desarrollo
Visión general del proceso de capacitación,
aunque se usa el término general de Desarrollo
capacitación, en este caso la capacitación se Ayudar a los gerentes y
distingue en gran medida del desarrollo. La profesionistas a aprender
capacitación suele referirse al proceso de enseñar las habilidades necesarias
a empleados de menor jerarquía cómo deben para sus trabajos presentes
llevar a cabo su trabajo, en tanto que desarrollo y futuros.
se refiere a la enseñanza a nivel gerencial y de
profesionistas de mayores habilidades que pueden resultar necesarias para sus
trabajos presentes y futuros.
Tipos de capacitación
Las compañías invierten en la capacitación
para mejorar el desempeño individual y la
productividad de la organización. Los
programas para mejorar las habilidades
computacionales, técnicas o de comunicación
son bastante comunes, y ciertos tipos de
capacitación se han vuelto el estándar en
varias organizaciones.
• La capacitación de orientación (inducción) se utiliza típicamente para
familiarizar a los nuevos empleados con sus nuevos trabajos, con las unidades
laborales y con la organización en general. Hecha de forma adecuada, la
capacitación de orientación tiene numerosos beneficios, incluido un menor
número de renuncias, mayor entusiasmo, mejor productividad y menores costos
de reclutamiento y capacitación.
• La capacitación en equipo ha ido incrementando su importancia conforme
distintas organizaciones comienzan a reorganizarse para facilitar el trabajo
conjunto. La instrucción en equipo enseña a los empleados las aptitudes
necesarias para trabajar en conjunto y facilitar su interacción.
• La capacitación en diversidad se enfoca a crear conciencia respecto de
asuntos relativos a la diversidad, además de brindarles a los empleados las
habilidades necesarias para trabajar con otras personas distintas a ellas. Este
tema es tan importante que el siguiente capítulo se enfoca exclusivamente a la
administración de la diversidad.
• Los programas de capacitación gerencial se han convertido en otra
herramienta usada y desarrollada ampliamente.
Dichos programas suelen mejorar las habilidades de los individuos, su habilidad
para delegar en forma efectiva, incrementar la motivación de los subordinados y
comunicar e inspirar el logro de una meta de la organización.
• El coaching que se refiere a ser entrenado por un superior, suele ser una de las
herramientas más efectivas y directas para el desarrollo gerencial. (Bateman &
Snell, 2009)
Valoración del desempeño Valoración del
Una de las responsabilidades más importantes de un desempeño (PA)
administrador es la valoración del desempeño (PA,
Evaluación del
siglas del inglés), que equivale a la medición del
desempeño laboral
desempeño de un empleado en el trabajo. Hecha de
de un empleado.
forma correcta, puede ayudar a los empleados a
mejorar su desempeño, salario y oportunidades de ascenso; también puede
promover la comunicación entre los gerentes y los empleados e incrementar la
efectividad de un empleado y de una organización. Efectuada de manera incorrecta,
los efectos serán negativos: resentimiento, motivación reducida, peor desempeño e
incluso exposición de la organización a una acción legal.
¿Qué evaluar?
Las evaluaciones de desempeño pueden medir tres
categorías básicas del comportamiento de un empleado:
• rasgos,
• comportamiento y
• resultados.
Los subordinados de una persona son una fuente cada vez más común de
valoración. Los clientes internos y externos también se utilizan como fuentes de
información para valoración de la información.
limitantes y que distintas personas suelen varias fuentes de valoración para obtener
una perspectiva más completa sobre el
desempeño de alguien.
ver distintos aspectos del desempeño, algunas compañías, han usado técnicas que
dependen de más de una fuente de información respecto de la valoración. En un
proceso conocido como valoración de 360 grados, la retroalimentación se obtiene de
los subordinados, colegas y superiores, cada nivel involucrado con los empleados.
(Bateman & Snell, 2009)
Decisiones salariales
Los sistemas de recompensa pueden servir a los
propósitos estratégicos de atraer, motivar y retener
personas. Los salarios pagados a los empleados se basan
en una serie compleja de fuerzas.
Más allá de la base legal que gobierna la compensación,
existen decisiones básicas que deben tomarse para escoger el plan de recompensas
adecuado.
Hay tres tipos de decisiones cruciales para diseñar un plan de retribución efectivo:
• nivel de pago, estructura de pago y pago individual.
Encuesta sobre sueldos y salarios - Estudio que indica a una empresa el nivel de
los salarios que pagan las compañías comparables por trabajos específicos que
tienen en común.
Comisión - Sistema de incentivos que paga una cantidad fija o un porcentaje de las
ventas de los empleados.
Desarrollo organizacional
El concepto de desarrollo organizacional (DO) está profundamente asociado con los
conceptos de cambio y capacidad de adaptación de la organización a los cambios.
Organización
Los especialistas de DO aceptan el criterio de organización pregonado por la teoría
del comportamiento de administración. La organización es la coordinación de
diferentes actividades de contribuyentes individuales, con la finalidad de efectuar
intercambios planeados con el ambiente
Cultura Organizacional
La única manera posible de cambiar las
organizaciones es transformar su “cultura”, esto
es, cambiar los sistemas dentro de los cuales
trabajan y viven las personas.
La cultura organizacional expresa un modo de
vida, un sistema de creencias, expectativas y
valores, una forma particular de interacción y de
relación de determinada organización.
Cada organización es un sistema complejo y humano que tiene características,
cultura y sistema de valores propios. Todo este conjunto de variables debe
observarse, analizarse e interpretarse continuamente. La cultura organizacional
influye en el clima existente en la organización. (Chiavenato, 2001)
Cambio Organizacional
El mundo moderno se caracteriza por un ambiente que cambia constantemente. El
ambiente general que rodea a las organizaciones es dinámico en extremo y exige de
ellas una gran capacidad de adaptación como condición primordial para sobrevivir. El
DO es una respuesta a tales cambios, el mundo moderno se caracteriza por cambios
rápidos, constantes y progresivos. Las transformaciones científicas, tecnológicas,
económicas, sociales, políticas, etc., actúan e influyen en el desarrollo y el éxito de
las empresas en general, ya sean industriales, de servicios, organizaciones públicas,
hospitales, bancos universidades, etc.
Desarrollo Organizacional
Sistemas de información
El sistema de información gerencial (SIG) está
planeado para recolectar, almacenar y divulgar
información, de modo que los gerentes
involucrados puedan tomar decisiones. En la
organización, las necesidades de información
gerencial son amplias y variadas, y requieren el
trabajo de contadores, auditores, investigadores
de mercado, análisis y gran cantidad de analistas
de staff.
Para comprender como funcionan los SIG es necesario definir dato, información y
comunicación.
Datos
Un dato es solo un índice, un registro, una
Son elemento que sirven
manifestación objetiva susceptible de ser
de base para resolver
analizada de modo subjetivo, es decir, exige que
problemas o formar juicios.
el individuo lo interprete para manejarlo. En sí
mismo, cada dato tiene poco valor. Sin embargo,
cuando son clasificados, almacenados y relacionados entre sí, los datos permiten
obtener información. Los datos aislados no son significativos ni constituyen
información. (Chiavenato, 2001)
Base de Datos
La información tiene significado e intencionalidad,
Es el conjunto de
aspectos que la diferencian del dato.
datos almacenados
para emplearlos
La base de datos es un sistema de
posteriormente.
almacenamiento y acumulación de datos debidamente
codificados y disponibles para procesarlos y obtener
información. La base de datos es el conjunto de archivos relacionados de modo
lógico y organizado para facilitar el acceso a los datos y eliminar la redundancia.
Procesamiento de datos
El procesamiento de datos es la actividad de acumular,
agrupar y mezclar datos para transformarlos en
información u obtener otra información, o la misma
información bajo otra forma, para alcanzar alguna
finalidad u objetivo.
¿Cuáles son las “competencias” de cada compañía? Las que a esa empresa en
particular le permitan ser exitosa. Por lo tanto, no se utiliza la definición estándar de,
por ejemplo, liderazgo, si no la que esa
empresa en particular defina como Competencia
liderazgo. Esto no es caprichoso, no todas Es una característica subyacente
las organizaciones necesitan el mismo en el individuo que está
estilo de liderazgo. causalmente relacionada con un
Esta nueva herramienta de recursos estándar de efectividad y/o a una
humanos no es una moda para los performance superior en un
especialistas del área, si no que están trabajo o situación.
concebidas como una herramienta
competitiva en los negocios. (Alles, 2005)
Bibliografía
Alles, M. A. (2005). Desempeño por competencias. Buenos Aires, Argentina:
Ediciones GRANICA S. A.
Ferrell, O. C., Hirt, G. A., & Ferrell, L. (2004). Introduccion a los negocios en un
mundo cambiente. Mexico, D. F.: McGrawHill.