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A. Concepto de Administración de Recursos Humanos.

La Administración de Recursos Humanos, es el proceso mediante el cual una


persona que sustenta el cargo de administrador en el departamento encargado de
seleccionar el talento humano, necesario para conformar la estructura de una
unidad productiva (Empresa) o institución, dicha persona, tiene la gran
responsabilidad de seleccionar, formar o capacitar, así como hacerle el
seguimiento y control adecuado, con la finalidad de formarse un criterio más o
menos acertado, sobre su desempeño en las actividades asignadas a los aspirantes
a conformar la nómina fija de la empresa. En tal sentido, maximizar y garantizar
que el recurso humano propuesto a la empresa, sea el más adecuado, eficiente,
proactivo y responsable.

B. Cambios históricos que han afectado a la administración de los recursos


humanos.

Des inicios de la vida y cuando el hombre se organizó en sociedad, sintieron


la necesidad de unir esfuerzos para realizar las faenas de trabajo diario, al
principio predominaba el castigo corporal para lograr que los trabajadores
rindieran y obtuvieran mayor producción en las distintas actividades
laborales. Predominaba la organización por tipo de faena y la distribución de
los trabajadores, existía el seguimiento a trabajadores de mayor rendimiento,
lo que hoy conocemos como productividad y gestión humana.

En forma aparente todo funcionaba muy bien, hasta que surgió el fenómeno
de la revolución industrial, que paralizo y no permitió avances, se deterioró la
calidad de vida, el poder adquisitivo y se desato un movimiento, que tenía la
finalidad de rescatar y mejorar la calidad de vida o estado de bienestar, que
incluían beneficios tales como: vivienda, salud y educación incluyendo para
los familiares, entre otros requerimientos del movimiento.

Estos conflictos, fusionaron los objetivos organizacionales y los objetivos


individuales de los trabajadores y sus familiares, dando paso a lo que
conocemos con el nombre de relaciones industriales y cuyo fin era el de
articular el capital propio de la empresa con el trabajo, considerado como el
esfuerzo del trabajador para producir el dinero que hoy conforma el capital de
una empresa y las ganancias de los inversionistas.

Por los años 1950, cambió de concepto se denominó administración de


personal, cuyo objetivo, como bien se define, se fue el ampliando el campo de
aplicación y con ella las leyes que regulan la materia lo que hoy
denominamos legislación laboral, en donde se desarrollan normas y
procedimientos para dirimir (discutir las diferencias), así como, la
administración de personal (trabajadores), en el pasar de los tiempos estas
leyes se hacían obsoletas es decir viejas, era tan dinámica las actividades y los
cambios.

Estos cambión dieron paso al talento humano, siendo considerado como un


recurso fundamental para lograr el éxito de las organizaciones y superar los
desafíos que en forma constante y frecuente se presentaban.

Es por los años de 1970, cuando surgió el concepto de administración de


recursos humanos, el cual cubría todo lo referente a los recursos humanos. Es
con la aparición de la globalización cuando se da mayor importancia y
relevancia a los trabajadores, cambiando de paradigma, es decir una visión del
trabajador.

Uno de los teóricos de gran renombre y que le dio un vuelco a la visión, se


trata de la nueva visión científica de la administración, desarrollada por
Frederick Taylor, introdujo el estudio científico y sistemático de las labores
del personal y que éstas eran susceptibles a mejoras y hacerlas más eficientes
y eficaces, estas mejoras tenían como objetivo principal era obtener mayor
rentabilidad de la actividad económica.

A partir de los años 50 se introducen nuevas técnicas, nuevas tecnologías que


facilitan el trabajo. Las leyes de igual foema fueron adaptándose a los
cambios sociales hasta nuestros días, que es considerada pieza fundamental
para el buen funcionamiento de las empresas y las organizaciones en término
general.

Administración de Recursos Humanos

Barquero Corrales, A (2005) manifiesta que la administración de recursos


humanos implica el control, evaluación, selección, investigación y seguimiento
del personal o probable candidato de una organización, es una ciencia coopera
en conjunto con el patrono para poder lograr obtener el personal más adecuado,
eficiente, proactivo y responsable
Barquero Corrales, A (2005) manifiesta que la administración de recursos
humanos implica el control, evaluación, selección, investigación y seguimiento
del personal o probable candidato de una organización, es una ciencia coopera
en conjunto con el patrono para poder lograr obtener el personal más adecuado,
eficiente, proactivo y responsable. La administración de recursos humanos consta
de gran responsabilidad y juicio , el administrador de recursos humanos deberá
tener las habilidades de comunicación y una percepción muy desarrollada,
además de ética e integridad y conocimiento en la materia.

Consideraciones sobre el nivel micro y macro de la Administración de los


Recursos Humanos

Si establecemos que el nivel micro como lo define Fisher (1989) es el que


incluye la selección, formación y evaluación del desempeño y el nivel macro todo
lo relacionado con aspectos estratégicos (fusiones, adquisiciones, perspectivas de
aumento o disminución del talento humano) estos dos niveles van de la mano para
cumplir con lo propuesto en los objetivos de la empresa. Por lo que se debe tomar
en consideración su importancia en el nivel que corresponde dentro de lo
establecido con lo propuesto para garantizar el desarrollo y éxito de la
organización. http://admonrrhhunesr01.blogspot.com/ [Consulta: 2017, febrero
02].
Cuando se refiere a las consideraciones a nivel micro y macro, se trata de la
influencia que posee recursos humanos sobre una organización, por lo tanto a
nivel micro predomina lo modificable, es decir, la selección de personal,
remuneraciones, desempeño, se basa en las exigencias en la búsqueda del mejor
talento de acuerdo a los criterios exigidos, es un aspecto propio de la empresa
bajo cualquier modalidad.
Asimismo a nivel macro involucra las normativas de la nación para regular los
profesionales y trabajadores, también al beneficio de la organización, el alcance
de las metas, se considera como aquellas que son estipuladas y no son
modificables, permite la alineación de administración de recursos humanos con la
misión de la organización y el plan estratégico global, así como los objetivos
organizacionales, visión y otros aspectos enmarcados en el ámbito global.

 Objetivos:

**Objetivos Corporativos: La Administración de Recursos Humanos está para


apoyar a los dirigentes de la organización en los logros de los objetivos.
**Objetivos Funcionales: Se debe mantener la Administración de Recursos
Humanos en un nivel apropiado para la organización. Cuando no existe ese
balance apropiado es muy posible que se empiecen a desperdiciar muchos
diferentes recursos. Para esto la organización puede decidir el nivel de equilibrio
entre el número de integrantes del departamento de recursos humanos y el total
de personal a su cargo.

**Objetivos Sociales: Es responsabilidad del departamento de recursos humanos


estar al tanto de las necesidades de la sociedad en general. Debe vigilar que se
utilicen los recursos posibles para el beneficio de la sociedad y así poder evitar
restricciones que pudieran darse.

**Objetivos Personales: Todos los integrantes de una organización aspiran a


diferentes metas personales y ahí radica la importancia del departamento de
Recursos Humanos en la cual debe buscar cómo apoyar a los miembros de la
organización para lograr sus propósitos. Cuando el empleado se siente
insatisfecho su rendimiento disminuirá y por ende resultará baja producción,
mala calidad del servicio o producto o inclusive aumenta la tasa de rotación. Por
el otro lado si el empleado se siente en un ambiente de satisfacción personal en
cuanto a los logros de metas personales y progreso dentro de la empresa resultará
en un empleado posicionado de su puesto y contribuirá al éxito de la empresa en
lo que a él respecta.

 Importancia:

La Administración de Recursos Humanos es importante porque proporciona a los


individuos de una empresa las habilidades y aptitudes necesarias para lograr la
satisfacción y eficiencia requerida dentro de la organización.

 Elementos:

1. PRODUCTIVIDAD
2. EFICIENCIA
3. EFICACIA
4. PERSONAL
5. CAPITAL
6. MATERIA PRIMA
7. ENERGIA

 Actividades:

1. Proporcionar una fuerza de trabajo adecuada y mantenerla.


2. Tener una eficiente planeación de los recursos humanos.
3. Llevar a cabo el reclutamiento de solicitantes.
4. Realizar el proceso de selección.
5. Una vez hecha la selección se debe proceder a la orientación y
capacitación.
6. Conforme las necesidades cambien se debe hacer una ubicación.
7. Apoyar el desarrollo de los empleados actuales.
8. Realizar una evaluación al desempeño de cada empleado.
9. En caso necesario llevar a cabo retroalimentación.

 Diferencia entre los diferentes recursos de la empresa:

**Recursos físicos o materiales: Aquí quedan comprendidos el dinero, las


instalaciones físicas, la maquinaria, los muebles, las materias primas, etc.

**Recursos Financieros: Se refiere al dinero en forma de capital, flujo de caja,


(entradas y salidas), créditos, financiación, inversiones, etc.

**Recursos mercadológicos: Constituyen los medios por los cuales las


organizaciones, localizan entran en contacto e influyen en los clientes o usuarios.
Promoción, publicidad, desarrollo de nuevos productos, fijación de precios,
estudios de mercado, etc.

**Recursos técnicos: Bajo este rubro se listan los sistemas, procedimientos,


organigramas, instructivos, software, etc.

**Recursos humanos: No solo el esfuerzo o la actividad humana quedan


comprendidos en este grupo, sino también otros factores que dan diversas
modalidades a esa actividad: Conocimientos, experiencias, motivación, intereses
vocacionales, aptitudes, actitudes, habilidades, potencialidades, salud, etc.

En conclusión, la Administración de Recursos Humanos juega un papel muy


importante en todas las organizaciones o empresas en que se requiere administrar
cierta cantidad de empleados. Sin ésta sería imposible lograr el desarrollo
adecuado de la empresa y el personal que labora en ella. La Administración de
Recursos Humanos es el pilar del éxito de cualquier organización, por eso,
debemos valorar el papel que desempeña este departamento en las empresas.

Concepto de administración de recursos


humanos
La administración de recursos humanos es la técnica de organizar el personal que
integra una empresa con el fin de reclutarlo, ordenarlo, motivarlo, redistribuirlo y
capacitarlo, para mejorar su eficiencia sintiéndose parte del emprendimiento que
integra, y que a través de la empresa que es un poco suya, hallará la satisfacción de
sus metas personales.
En general existe en las empresas un área dedicada a la administración de los
recursos humanos o gestión de recursos humanos, integrada por personal idóneo,
que comienzan su función con la selección del personal, previo planeamiento de lo
requerido según las necesidades empresariales. Se deben diseñar los puestos de
trabajo para luego realizar el reclutamiento, identificando los candidatos más
adecuados y calificados para el cargo en cuestión.
Una vez contratado el personal se debe sociabilizarlo (integrarlo con el resto de los
empleados y jefes) y organizar su carrera, donde se lo capacitará para desempeñar
cargos de mayor responsabilidad y rentabilidad que favorezcan sus aspiraciones
personales y a la vez redunden en mejorar a la empresa. También se deben realizar
programas de prueba y supervisar su efectividad.
Durante todo su desempeño laboral la administración debe evaluar a su personal en
vistas a observar su rendimiento, su dedicación, su trato con el público si lo tuviere,
con sus compañeros y jefes, a fin de mejorar todos estos aspectos, y compensar
diferencialmente a aquellos que lo merezcan.
Se debe discernir el costo en salarios de acuerdo a la cantidad de empleados para
saber si la empresa puede hacerse cargo de tomar nuevo personal o darles incentivos
en vistas a las ganancias obtenidas.

ADMINISTRACION DE LOS RECURSOS HUMANOS

El equipo de la administración de recursos humanos es quien más sabe de tratar y


contener al personal de la empresa, por lo tanto deberá promover un ambiente
cálido y saludable para toda la empresa, abriendo un espacio de diálogo y de
resolución de conflictos, para estar al tanto de las inquietudes de los empleados,
antes de que sea tarde.

A lo largo de la historia, se ha dado una evolución de los recursos


humanos desde un concepto más artesanal donde el entrenamiento de las
habilidades manuales fueron organizadas para mantener suficiente cantidad de
trabajadores artesanales, a un modelo enfocado más en principios
organizacionales y de relaciones humanas, donde se enfatiza el hecho de que los
empleados de una organización necesitan ser entendidos para que puedan sentir-
se satisfechos y productivos, todo ello con un enfoque donde se estudia la
organización total y no solo el individuo. En este sentido se dirigen las nuevas
teorías sobre comportamiento y gestión de personas, bajo un objetivo de mayor
productividad y fidelización de los empleados basado en su integración con la
organización.

Hay que entender que las modificaciones relacionadas con la historia del hombre,
con el factor laboral y más concretamente con los RRHH, han evolucionado a lo
largo del tiempo, dando lugar a lo que actualmente se aplica en la mayor parte de
las empresas. Es necesario conocer levemente como se ha llegado a esta
situación y para ello nos gustaría recordar las influencias más importantes que el
mundo de la gestión empresarial y los RRHH hemos podido observar en los
últimos siglos, haciéndonos una idea global de cómo se ha llegado a lo que vemos
en la actualidad.
Me gustaría comenzar esta exposición de las distintas teorías sobre los recursos
humanos en el marco empresarial, remontándonos al siglo XIX, visionando los
primeros esfuerzos por mejorar las técnicas casi imperceptibles hasta ese
momento, de dirección de RRHH en las empresas. Vemos un punto de inflexión
muy importante que afectó a toda la humanidad, nos referimos a la Revolución
Industrial, que en el siglo XIX trajo consigo la mecanización de tareas, generando
en última instancia insatisfacción en los trabajadores. Alentados por esa
insatisfacción los empleados iniciaron un intento por mejorar sus condiciones de
vida utilizando la fuerza que les ofrecían los sindicatos. Las empresas más
destacadas, viendo la importancia que tomaba éste movimiento, decidieron crear
los llamados “departamentos de bienestar”, preludio de los actuales
departamentos de personal, donde intentaban solucionar los problemas de los
trabajadores con respecto a la vivienda, sanidad, educación de sus hijos, etc. La
finalidad sigue siendo la misma, producir lo máximo, al menor coste.
EL TAYLORISMO
A finales del siglo XIX, con el fondo de las grandes industrias que dominaban el
panorama económico en los países desarrollados, aparece una escuela que
empieza a unificar los diversos criterios que se aplicaban en cada fábrica,
intentando en todo momento producir más a un menor coste. Nos referimos a la
famosa Escuela Clásica o Dirección Científica del trabajo, cuyo máximo
exponente es el norteamericano Frederic Winslow Taylor (1856- 1915), que
reprodujo parte de su teoría en su obra Los principios de la Dirección Científica
(The Principles of Scientific Management), 1911. Este obrero que empezó de la
nada y fue subiendo escalones en las diversas empresas en las que trabajó,
llegando a compaginar sus estudios como ingeniero con sus horas de trabajo,
basa su teoría en la siguiente idea “El hombre es un ser racional, que trabaja
porque está obligado a ello para satisfacer sus necesidades materiales”. Centrado
en el bajo rendimiento de los trabajadores en cualquier fábrica, intenta conocer
mejor a los trabajadores y expone una serie de ideas interesantes.
Las ideas principales del Taylorismo no son muy beneficiosas para los
trabajadores. Según esto, de forma general en los empleados podemos encontrar:
 Que aplican la ley de mínimo esfuerzo.
 No necesita pensar.
 No es beneficioso que trabaje en grupo.
 Únicamente se motiva mediante compensaciones económicas.
 Intenta tener la menor iniciativa posible.
Partiendo de los departamentos de bienestar antes indicados, inician su andadura
ésta nueva concepción del trabajo defendida por Taylor y sus seguidores (como
Ford, famoso por su cadena de montaje de automóviles). En éstos departamentos
se encargarán de las nóminas, selección de personal, negociar con sindicatos,
asesorar en diversos aspectos o recoger la mayor cantidad de información sobre
los trabajadores.
El Taylorismo fue la corriente más utilizada, aunque no consiguió resolver los
problemas más importantes que se planteaban en un departamento de personal,
principalmente porque resultaba incompleto. Teniendo en cuenta lo anterior, a
principios del siglo XX, Elton Mayo y F.J. Roethlisberger, realizaron un famoso
estudio, apoyados por la universidad de Harvard, sobre la conducta humana en el
trabajo. Dicho estudio consistió en modificar las condiciones laborales de cinco
trabajadores de una fábrica utilizando sobre todo la iluminación. Lo curioso fue que
la productividad aumentó tanto si las condiciones de trabajo eran mejores, como si
por otro lado, eran peores. Lo principal era la atención especial y personal que
esos empleados recibían. Dicho experimento finalizo con el efecto Hawthorne,
demostrando la influencia de los factores psicológicos y sociológicos en el mundo
del trabajo. Negados anteriormente por la escuela Taylorista basada solamente
en la motivación económica.
Mayo demuestra que el ser humano además de ser un ser racional, también se
mueve por impulsos ilógicos, en determinadas ocasiones, destacando una serie
de principios.
 La técnica no es el único factor importante que determina la productividad en un
trabajador.
 Las necesidades psicológicas aparecen con una importancia elevada, complemen-
tando a las necesidades fisiológicas.
 Los grupos informales determinan, para bien o para mal, la productividad que un
trabajador tiene.
 Cada trabajador es diferente con respecto a otro, hay que tenerlo en cuenta.
 Los humanos tenemos otros factores motivantes (cada vez más) que no son eco-
nómicos.

Según lo anterior, las diferencias con la escuela Científica del trabajo son
evidentes, Mayo resalta la influencia del factor humano en el trabajo, defendiendo
las mejoras en cuanto a la comunicación, las motivaciones no económicas a los
trabajadores y la participación de los empleados en las decisiones de la empresa,
entre otras. Mientras que Taylor intenta aumentar la producción utilizando la
racionalización, Mayo se decanta por la humanización del trabajo.
Como en la gran mayoría de las teorías que nos encontramos en el mundo del
trabajo, ninguna es completamente efectiva y resuelve los problemas que se
plantean. Es muy común que, en el centro esté la virtud, triunfando la opción en la
cual cada empresa conozca lo mejor posible las partes positivas y negativas que
posee y las metas que quiere alcanzar. Para terminar esta exposición de teorías
nos gustaría comentar el denominado enfoque contingente, de Lawrence y Lorsch,
que defiende la no existencia de una teoría única, sino que el enfoque más
conveniente está determinado por el trabajo que ha de realizarse. Todo depende
de todo.
Con todo lo anterior levemente explicado nos encontramos con la situación actual,
mezcla de los conocimientos de las diferentes escuelas y fruto de diversos
factores, como pueden ser:
 La valoración que ahora se da al factor humano, como fuente de diferenciación y
éxito.
 La importancia, cada vez mayor, de tener objetivos tanto económicos, como sociales.
 Los cambios continuos que se producen en las empresas en general y en el depar-
tamento de RRHH, en particular.
 Las innovaciones tecnológicas continuas y la resistencia que esto conlleva.
Nada tiene que ver la posición que el departamento de personal tenía en cualquier
organización empresarial hace 20 años, que la desempeñada en la actualidad por
el departamento de RRHH. Se ha ido centrando poco a poco en la direccion de
personas, buscando el cumplimiento de los objetivos de la empresa y aumentando
su influencia en la organización. Podemos observar la asignación de un nuevo
papel al departamento de RRHH.
Las funciones asignadas a este departamento difieren de las clásicas. Donde
antes encontrábamos organización total, control, planificación, hoy podemos ver
otros valores como la mediación, la integración o la lucha por coordinar mejor a
todos los elementos que forman cualquier empresa. Las características personales
de cada trabajador son cada vez más importantes.
Desde el enfoque científico defendido por Taylor, hemos llegado a una situación
donde los RRHH se consideran un valor estratégico en todas las organizaciones,
sumando importancia a medida que pasa el tiempo.
La administración de recursos humanos es una especialidad que surgió debido al
crecimiento y a la complejidad de las tareas organizacionales. Sus orígenes se
remontan a los comienzos del siglo XX, como consecuencia del fuerte impacto de
la revolución Industrial, surgió con el nombre de relaciones industriales como una
actividad mediadora entre las organizaciones y las personas para suavizar o
aminorar el conflicto entre los objetivos organizacionales y los objetivos
individuales de las personas, hasta entonces considerado como incompatibles o
irreconciliables. Era como si las personas y las organizaciones a pesar de estar
estrechamente interrelacionadas, vivieran separadas, con las fronteras cerradas,
las trincheras abiertas y necesitando un interlocutor ajeno a ambas para
entenderse o por lo menos para aminorar sus diferencias.

Ese interlocutor era un área que recibía el nombre de relaciones industriales y que
buscaba articular capital y trabajo, interdependientes, pero en conflicto. Con el
paso del tiempo el concepto de relaciones industriales cambio radicalmente, sufrió
una extraordinaria transformación.
Alrededor de la década de 1950 se le llamo administración de personal. Ya no se
trataba solo de mediar en las desavenencias y de aminorar los conflictos, sino
principalmente de administrar personas de acuerdo con la legislación laboral
vigente y de administrar los conflictos que surgían continuamente.

Poco después alrededor de la década de 1960 el concepto sufrió una nueva


transformación. La legislación laboral se volvió gradualmente obsoleta, mientras
que los desafíos de las organizaciones crecían desproporcionalmente. Las
personas fueron consideradas como los recursos fundamentales para el éxito
organizacional, como los únicos recursos vivos e inteligentes de que disponen las
organizaciones para hacer frente a los desafíos.

Así a partir de la década de 1970 surgió el concepto de administración de recursos


humanos aunque todavía sufría de la vieja miopía de ver a las personas como
recursos productivos o meros agentes pasivos cuyas actividades deben ser
planeadas y controladas a partir de las necesidades de la organización.
A pesar de que administración de recursos humanos abarcaba todos los procesos
de administración de personal que se conocen ahora, partía del principio de que
las personas debían ser administradas por la organización o por un área central de
administración de recursos humanos. Sin embargo con las nuevas características
del tercer milenio (globalización de la economía, fuerte competitividad en el mundo
de los negocios, cambios rápidos e imprevisibles y el dinamismo del ambiente) las
organizaciones que tienen éxito ya no administran recursos humanos ni tampoco
administran a las personas ya que eso significa tratarlas como agentes pasivos y
dependientes; ahora administran con las personas. Eso significa tratarlas como
agentes activos y proactivos, dotados de inteligencia y creatividad, de iniciativa y
decisión, de habilidades y competencias y no solo de capacidades manuales,
físicas o artesanales. Las personas no son recursos que la organización consuma
y utiliza y que producen costos. Al contrario las personas constituyen un poderoso
activo que impulsa la creatividad organizacional, de la misma manera que lo hacen
el mercado o la tecnología.

Así nos parece que es mejor hablar de administración de personas para resaltar la
administración con las personas como socios y no de las personas como recursos.

ANTECEDENTES HISTÓRICOS DE LOS RECURSOS HUMANOS

El campo de administración de los recursos humanos no apareció de improviso,


desde tiempos muy remotos (antigüedad) las personas se organizaban para
desempeñar sus labores; desde la asignación de tareas, hasta la especialización
de determinados trabajos, se considera que la administración de los recursos
humanos ha sido y seguirá siendo una técnica necesaria para el logro de los
objetivos de todo grupo social (individuos que buscan un bien común).

La práctica de la administración de los recursos humanos siempre ha


estado influenciada por el medio ambiente, que a su vez se encuentra en
perpetuo cambio, es por este motivo que a través del tiempo las técnicas para la
administración de los recursos humanos no solamente han cambiado sino también
se han implementado, de tal manera que la administración de los recursos
humanos ha ido evolucionando.
En la antigüedad se considera que se utilizaba la violencia como una manera de
manejar al personal a cargo de cierta actividad o labor, pero también se cree que
desde épocas muy remotas se seleccionaba el personal, escogiendo individuos
vigorosos, fuertes, con la capacidad de liderar para desempeñar y dirigir las
acciones, tal como el caso de la recolección de frutos, construcciones
arquitectónicas, caza, conquistas de territorios etc., de esta manera era como se
hacía presente en aquellos tiempos de alguna manera la administración de los
recursos humanos, siendo el hombre la principal fuerza para su propia sobre
vivencia.

Durante el siglo XVIII la aparición del fenómeno denominado Revolución Industrial,


trae consigo una serie de cambios tanto económicos como sociales, cuyas
consecuencias y efectos aterrizan en la producción de aquellos tiempos, donde las
organizaciones requieren instalar nuevos sistemas de coordinación de esfuerzos
de los grupos humanos, buscando la rentabilidad, aminorando los costos, gastos,
peligro e insatisfacción del personal, como una manera de sobrevivir a la situación
de cambio que se presentaba.

En el siglo XIX, surge el denominado “departamento de bienestar”, que es


considerado como el antecesor a los actuales departamentos de recursos
humanos, cuya principal función era la de velar por determinadas necesidades de
los trabajadores; como vivienda, educación y atención médica, así como el
mejoramiento de las condiciones de trabajo.

Mediante la aparición de la administración científica de Frederick Taylor, quedo


demostrado que el estudio científico y sistemático de las labores podía
conducir a mejoras en la eficiencia y eficacia del personal. La necesidad de
proceder a especializaciones y a mejor capacitación quedaron demostradas
gracias a las aportaciones de la escuela científica de administración y esto, a su
vez, impulsó la creación de mas departamentos de personal, a pesar de que tanto
Taylor, como Fayol otro percusor de la administración consideraban el recurso
humano como una parte mas de las maquinas.
En el siglo XX desde la Primera Guerra Mundial hasta la Gran Depresión, los
departamentos de personal desempeñaron funciones de creciente importancia,
concediendo creciente atención a las necesidades de los empleados, dosificando
de esta manera las necesidades humanas de los empleados, preparando de esta
manera el campo para avances ulteriores.

En la actualidad se han experimentado en Iberoamérica y en algunos otros países


del mundo, cambios sociales de profunda importancia como la incorporación
masiva de mujeres al campo laboral, la necesidad de proceder a especializaciones
y a mejor capacitación, la introducción de sistemas de información que facilitan la
administración de los recursos humanos, mismas que han convertido en causas
de cambios en las recientes técnicas de la administración de los recursos
humanos.

En la década de los 50 surge la carrera de relaciones industriales como profesión,


en la década de los 60 surgen una serie de métodos jurídicos como un
mejoramiento para la defensa del individuo, en la década de los 70 por primera
vez es utilizado el termino de administración de los recursos humanos, como una
técnica que relaciona el recurso humano como parte fundamental para el logro de
los objetivos de las empresa y organizaciones tanto de fines lucrativos, como de
aquellas cuyos fines no son meramente lucrativos, en la década de los 80 la
administración de recursos humanos llega a su madurez estableciendo áreas
administrativas, como: capacitación, sueldos y salarios, contratación, con el fin de
lograr el desarrollo organizacional, para la década de los 90 los recursos humanos
se basan en el crecimiento económico que existe en los países.

En la actualidad los recursos humanos son considerados parte fundamental para


el funcionamiento óptimo de una empresa, cuya relación con los recursos
financieros, materiales y técnicos, son la base para el logro de objetivos y metas,
así como crecimiento y consolidación de variadas empresas y organizaciones.