Resumen:

Después de leer la unidad de la semana en la bibliografía recomendada y en otras

fuentes de carácter científico, se recomienda las siguientes actividades:

1. Investiga en dos artículos científicos el funcionamiento de la Administración

de Recursos Humanos en las transformaciones de los nuevos desafíos que se
enfrenta en la Administración de Recursos Humanos en la actualidad.

El funcionamiento de la Administración de Recursos Humanos se basa en campos

específicos. La responsabilidad del departamento de reclutamiento, por ejemplo, se
enfoca de manera exclusiva en tres tareas: obtener nuevos candidatos a integrarse a la
organización, selección y contratación. Otras secciones del departamento tienen a su
cargo diferentes fases de las actividades de la administración de capital humano. Esta
especialización permite a los integrantes del departamento de recursos humanos
adquirir considerables conocimientos y destreza en un área específica de acción.

En el departamento de recursos humanos se establece una jerarquía de puestos. Las

funciones del puesto de mayor importancia varían de una a otra organización. Cuando
el departamento se establece por primera vez, con frecuencia se da a la persona que lo
encabeza el nombramiento de gerente de recursos humanos, o de gerente de capital
humano. El título de vicepresidente de capital humano o de vicepresidente de recursos
humanos es más frecuente en las compañías de mayores dimensiones, en las cuales
se incrementa el nivel de complejidad, de contribuciones y de responsabilidad. Cuando
los sindicatos efectúan frecuentes y complejas peticiones al departamento de recursos
humanos, el título que se da a la persona que lo dirige en muchos casos es el de
director de relaciones industriales, o vicepresidente de relaciones industriales.

Los departamentos de recursos humanos existen para apoyar y prestar servicios a la

organización, a sus dirigentes, a sus gerentes y a sus empleados. El área de recursos
humanos es un área de servicio. Incluso en los casos en que las compañías se ven
obligadas a reducir sus gastos, las organizaciones con frecuencia se esfuerzan por
identificar técnicas que les permitan mantener los mismos servicios a toda la empresa,
aunque el número de sus integrantes se reduzca.
Werther, W. B., & Davis, K. (2008). Administración de recursos humanos. Mc Graw Hill
Interamericana.

Las organizaciones que antes demandaban selección de personal hoy buscan

estrategias para reducir su personal, sin conflictos sociales ni impactos financieros
significativos; los estudios sobre el clima organizacional o sobre los factores
motivacionales relativos al trabajo han disminuido en interés para los responsables de
conducir organizaciones porque la motivación para trabajar, en el momento presente,
se ha reducido a conservar el empleo. Los trabajadores saben que perder su puesto de
trabajo implica un alto riesgo para su economía familiar, en consecuencia; a pesar de
los efectos perversos que puede tener para ellos una retribución salarial injusta, el
retorno del centralismo en las decisiones, el incremento de los estilos de conducción
autocráticos y discrecionales, el aumento de la arbitrariedad, las injusticias y las horas y
carga de trabajo; se esfuerzan por conservar sus puestos de trabajo.

En este nuevo escenario, la gestión de recursos humanos tiene el desafío de

insertarse de manera más efectiva en la administración de las organizaciones y su
relación con un entorno adverso. Esto implica que la gestión de recursos humanos
debe estar mucho más vinculada, de lo que estuvo hasta la fecha, con los planes,
políticas y estrategias organizacionales que, en general, son de supervivencia. En este
sentido, los especialistas en gestión de recursos humanos deben constituirse en
agentes y promotores del cambio para que las organizaciones cumplan con efectividad
el rol social, económico y político que les corresponde, en el marco de las restricciones
y limitaciones que el contexto les impone, sin disminuir la consideración humana y la
justicia social.

Para el propósito, los expertos en la gestión de recursos humanos deben ampliar sus
conocimientos y destrezas hacia ciencias y disciplinas diferentes pero complementarias
como la economía, las finanzas, el derecho, la ingeniería, la sociología y la
antropología, de manera que puedan responder con mayor solvencia profesional a la
creación y conservación del empleo, a la formulación de programas presupuestarios
para financiar puestos de trabajo, a los requerimientos legales de las relaciones
laborales conflictivas, a la productividad y al cambio de la cultura organizacional. En
otras palabras, se requiere profesionales polivalentes para la gestión organizacional y
menos especialistas en el comportamiento individual o gru-pal; profesionales que
atiendan más a los fines que a los medios. De no producirse un cambio en las actitudes
y conducta de quienes están o han incursionando en la gestión de recursos humanos,
particularmente de los psicólogos, la demanda de este tipo de personal disminuirá
porque las organizaciones encontrarán en personas con profesiones diferentes a las
ciencias del comportamiento las respuestas que están buscando para resolver sus
problemas de supervivencia.

Blanco Guzmán, M. (2000). Nuevos desafíos en la gestión de recursos

humanos. Revista Ciencia y Cultura, (8), 111-112.

2. Caso Introductorio Unidad I (páginas 4, 7 y 12): Realiza un análisis donde

evalúes el caso, estableciendo cual procedimiento es el más factible para
enfrentar la situación planteada, de acuerdo a las prioridades del caso del
Departamento de Recursos Humanos Brasil Cosmopolita; responda como si
estuviese en el lugar de Marcia.

Caso 1. Página 4

EL DRH DE BRASIL COSMOPOLITA

Marcia Guerreiro, directora de Recursos Humanos de la Compañía Brasil Cosmopolita,

S.A., afrontaba el enorme reto de transformar el Departamento de Recursos Humanos
(DRH), un área tradicional, burocrática y operacional, en un componente estratégico
para la compañía. Para ello debía tomar tres medidas iniciales: enfocar al DRH en el
negocio de la compañía, reforzar las actividades estratégicas y esenciales, y
deshacerse de algunas de sus actividades burocráticas y operacionales, tales como el
procesamiento del pago de nómina, el control de la entrada y salida del personal, las
medidas disciplinarias, la seguridad industrial y los comedores. La operación de esas
actividades se debería subcontratar a través de otras empresas especializadas para
que las desempeñasen mejor, y por un costo menor, que el DRH. Era cuestión de
encontrar en el mercado a las empresas que ofrecieran mejores precios y calidad en
esos servicios subsidiarios.

La idea era adelgazar el DRH para hacerlo más ágil y flexible, a efecto de que se
concentrara en lo esencial: encargarse de asuntos estratégicos relacionados con las
personas. Así, el DRH descentralizaría sus operaciones y centralizaría el control de los
resultados. Marcia convocó a todos los empleados de su departamento para
intercambiar ideas, definir objetivos y diseñar proyectos para alcanzarlos. Ella impulsó
a todos a participar activamente.

¿Usted qué haría si estuviera en el lugar de Marcia?

Como nuevo líder debo agrupar, incluir, motivar, escuchar, inspirar, así como olvidarme
de las jerarquías. El trabajo se basa en la colaboración, la comunicación transparente y
con unas habilidades sociales destacables. Comunicar, dialogar y siempre pedir ayuda.
Saber reconocer el talento y empoderarlo. Apostar por el desarrollo de las personas y
facilitar que haya progreso. No daré lugar para creer en el estancamiento y fomentare
la diversidad, la inclusión y el bienestar. Empático, proactivo y asertivo. Entendiendo las
necesidades, inquietudes buscando así el desarrollo y crecimiento, trabajando para que
en mi organización las personas se sientan más a gusto con los cambios realizados, ya
que estos sin duda alguna ayudaran con el buen desarrollo de la organización.

Caso 2. Página 7.

EL DRH DE BRASIL COSMOPOLITA

Marcia Guerreiro, la directora de RH de la compañía Brasil Cosmopolita, S. A., se

reunió con todos los trabajadores de su departamento para iniciar la transformación
deseada. El primer paso fue demostrar a toda la empresa que el DRH había cumplido
sus antiguos objetivos: desempeñar tareas de reclutamiento y selección, formación y
remuneración, higiene y seguridad en el trabajo y relaciones laborales. En los tiempos
actuales esto es necesario, pero no suficiente. La finalidad de la reunión era mostrar los
cambios registrados por el mundo moderno y definir nuevos objetivos para el DRH a
partir de las exigencias actuales que se imponían a la organización. Ahora, el nuevo
orden es la competitividad de la empresa en razón de la calidad y la productividad de
las personas. Y, en la punta, la innovación necesaria para la mejora continua de la
organización. Marcia quería que el DRH fuera la locomotora de todos esos cambios en
la empresa. Y, para ello, los cambios deberían comenzar en casa: en el DRH.

¿Usted qué haría en el lugar de Marcia?

Es importante dar a conocer a nuestros colaboradores las actividades que se realizaron

y las que se planean realizar, esto con el fin de ponerlos en contexto con la situación de
la empresa y los nuevos ajustes que debemos asumir, es importante que ellos
conozcan los alcances obtenidos pero que como bien saben el mundo empresarial
avanza cada vez más y esto conlleva a estar a la vanguardia de las nuevas exigencias,
es importante para la organización realizar dichos cambios y mejoras, lo que permitirá
un crecimiento significativo no solo a nivel competitivo sino también a nivel personal.

Caso 3. Página 12.

EL DRH DE BRASIL COSMOPOLITA

En conjunto con sus colaboradores, Márcia estableció dos objetivos para el DRH de
Brasil Cosmopolita, a saber:

1. Agregar valor a la organización y a sus miembros y clientes. Esto significa que el

DRH debe ser un área que enriquezca talentos, y ya no una de control y
fiscalización. La tarea básica del DRH se convierte en una inversión en capital
intelectual, que transmite actitudes y conocimientos, capacita a las personas y
crea condiciones para que utilicen sus habilidades, mentales e intelectuales.
VOLVAMOS AL CASO INTRODUCTORIO EL DRH DE BRASIL
COSMOPOLITA

2. Administrar con las personas y ya no administrar a las personas. Esto implica

que el DRH debe ser un área que incentive la participación de las personas en
las decisiones y que transforme a los gerentes de jefes autócratas en líderes que
orientan e incentivan. Utilizar al máximo la inteligencia y el talento de las
personas para obtener sinergia de esfuerzos y ampliación de conocimientos.
¿Cómo podría Márcia alcanzar estos dos objetivos?

Recursos humanos juega un papel estratégico y valioso y orientado a la construcción y

formación de líderes íntegros, ya que tiene un enfoque sobre el recurso más importante
de la empresa: sus miembros, Marcia debe velar para que sus colaboradores sean
tratados equitativamente dentro de los procesos en los que se les involucre, y que sus
necesidades sean alineadas con las del negocio.

Tiene que tener una alta capacidad de persuasión a los altos líderes de una empresa al
momento de empezar con la planificación estratégica o asignación de nuevos recursos,
debe encargarse de la adjudicación del proceso. Un proceso de alta calidad permite
instruir y enseñar sobre la historia de la compañía, y conocer la generalidad de la
industria a la cual pertenece la organización