PEPSI

UNIVERSIDAD DEL GOLFO DE MÉXICO

PROFESORA: Lorena Hernández Medel

ALUMNAS: Carmen Guadalupe Domínguez Framyutti
Jaqueline del Carmen Seba Temitch y Yuriana Coyolt Pío

FECHA: 12 de Marzo del 2022

 PEPSI
PepsiCo Inc. es una empresa multinacional estadounidense de bebidas y aperitivos.
Tiene su sede en Purchase, Nueva York, Estados Unidos, con intereses en la
fabricación, comercialización y distribución de alimentos a base de granos de
aperitivos, bebidas y otros productos. Es impulsado por un robusto portafolio de
alimentos y bebidas que incluye Frito-Lay, Gatorade,Pepsi-Cola, Quaker y
Tropicana. Los productos de PepsiCo son disfrutados por los consumidores mil
millones de veces al día en más de 200 países y territorios alrededor del mundo.
PepsiCo se formó en 1965 a partir de la fusión de la Pepsi-Cola Company y Frito-
Lay.
La empresa PepsiCo Inc. se apega a valores éticos que hablan del sentido de respeto,
honestidad e integridad, valores imprescindibles para el rendimiento armonioso del
trabajo. Estos valores son una parte esencial de su cultura corporativa y una pieza
fundamental en la vida de sus empresas. Estos valores son parte de su cultura
organizacional y quehacer diario, por lo que es necesario formalizar y establecer un
marco de referencia común que unifique los criterios y orientación de todas las
personas que integran PepsiCoInc.
Su estructura organizacional es la siguiente:

PepsiCo tiene como objetivo crecer y dejar una huella positiva en la sociedad y el
medio ambiente, siendo su código de ética el propósito tras su desempeño, este
refuerza sus valores y es el fundamento de su estrategia de sustentabilidad.
Comportamiento Organizacional de la Empresa
Pepsi al ser una marca reconocida en todo el mundo reconoce el efecto que tiene en
los individuos, grupos o sistemas por lo que tiene como propósito mejorar cada día,
convirtiéndose en una de las marcas más valiosas del mundo. Como empresa tiene la
filosofía de que el trabajo es más que un lugar al que se debe ir todos los días, este
debe un lugar de creatividad, crecimiento profesional y de relaciones inter
personales. Es de gran importancia mantener a su personal inspirado y motivado
para lograr cosas extraordinaria, ya que la combinación de talentos, habilidades,
conocimientos, experiencia y pasión de sus trabajadores los hace ser una gran
empresa. Pepsi como empresa posee un tratamiento socialmente responsable de sus
acciones empresariales, proponiendo así ofrecer soluciones en programas
ambientales, educativos y humanitarios, por todo esto, Pepsi estudia el
comportamiento de su organización, no solo para ser reconocida por sus productos,
sino por la gran gestión social corporativa hacia los empleados, entendiendo que
para que su empresa sea óptima en cualquier área a la que se enfoque, debe pensar
primero en el empleado, que se sienta en un buen clima de trabajo individual y
grupalmente

Resumen del código ético de PepsiCo

El código de ética PepsiCo contiene en sus líneas la filosofía para hacer los negocios
de manera correcta basados en los valores y buscando alcanzar su visión de ser la
mejor y más reconocida empresa en su rubro.
Código ético de Pepsi
Misión:
Crear más sonrisas con cada sorbo y cada bocado, en consumidores, clientes,
accionistas, aliados, comunidades y en el mundo entero.
Visión:
Ser el líder mundial de bebidas y alimentos triunfando con un propósito, además ser
más rápidos, más fuertes y mejores.
Valores:
En PepsiCo los valores son la guía para su comportamiento diario como empresa,
estos valores le dan identidad la compañía y muestran el compromiso de PepsiCo
con la sociedad, algunos de los valores con los que se rige la empresa son:
1. Innovación. Buscar el crecimiento sostenido de la empresa y de las personas.
Esto es fundamental para motivar y medir el éxito de la compañía.
2. Responsabilidad. PepsiCo se compromete como persona y como
corporación a actuar cuidando cada recurso que les asignan.
3. Confianza. Brindar credibilidad y operar con congruencia, con el objetivo de
crecer juntos.
4. Equidad. Presentar sus productos de forma honesta y directa, asimismo
cumplir con sus promesas.
Principios:
PepsiCo tiene la responsabilidad de hacer que sus proveedores cuiden y respeten a
todas las personas y al medio ambiente, es por eso que su código de conducta está
basado en principios los cuales se espera que cada individuo perteneciente a la
empresa los adopte.
1. Cuidar a los clientes, consumidores y el planeta que habitamos.
2. Vender solo productos de los que estén orgullosos.
3. Hablar siempre con honestidad y franqueza.
4. Generar diversidad e inclusión sin discriminar a nadie.
5. Respetar a todos los individuos que conforman la compañía tanto
empleados, clientes, proveedores y asesores externos.
Conductas no permitidas:
PepsiCo, Tiene una estricta política de tolerancia cero que aplica para todos los que
forman parte de esta compañía.
Las siguientes conductas no están permitidas dentro de las instalaciones. Si esto
sucediera lo correcto sería reportar o denunciar estas conductas y cualquiera que
atente contra las personas.
1. Discriminación
2. Acoso
3. Trabajo infantil o forzoso
4. Abuso de sustancias
5. Violencia de cualquier tipo
6. Posesión de armas
7. Corrupción

Problemáticas del comportamiento del clima laboral y comunicación en

Pepsi
La empresa Pepsi presenta algunas problemáticas fundamentales que han
obstaculizado el funcionamiento y mejoramiento continuo del clima laboral y la
comunicación entre sus trabajadores.
El gerente Ludivic Ferrer y el propietario Daniel Gallego de la compañía, le
prometieron a sus demás empleados un aumento de sueldo si estos trabajaban horas
extra laborales, por lo que los empleados accedieron a trabajar las horas extra.
Durante tres meses los empleados, el Gerente de Ventas, (Mauricio García) el
departamento de Recursos humanos (Leonardo Acevedo) y los instaladores técnicos
(Beltrán Franco) realizaron sus funciones diarias más las horas extra acordadas pero
estos al ver que ya habían pasado tres meses y aún no recibían su pago acordado
empezaron a cuestionar los acuerdos de sus jefes.
Por lo que todo el departamento decidió ir hablar con su gerente para preguntarle
qué había pasado con lo acordado la gerente de ventas le dijo:
Licenciado Ferrer tenemos un pequeño problema. Han transcurrido alrededor de tres
meses, mis compañeros y yo hemos estado laborando nuestros horarios normales
más las horas extra que habíamos acordado a cambio de un bono especial, pero este
bono no ha sido transferido a ninguno de mis compañeros.
“¡Mauricio! – Lo interrumpió Ludivic- que descaro venir aquí a mi oficina a
interrumpir en mis labores, no me vengan a molestar con lo de sus bonos extras, lo
tengo en claro simplemente que no han llegado porque surgieron unos gastos extra
en la empresa.
¡Lic. Ferrer! -Le respondió Mauricio-. Si la empresa tenía gastos extra porque nos
ofrecieron trabajar horas extra a cambio de un bono que no llegara hasta nuevo
aviso, hemos estado trabajando día tras día para generar más ingresos y aun así nos
dice que todo ese esfuerzo se fue en gastos inesperados en la empresa. Mínimo
díganos que gastos son y de qué manera podemos ayudar a resolverlos.
Lic. Ferrer –responde- Nunca pensamos que ocurría un accidente, la máquina
encargada de realizar las botellas para los refrescos se averío debido a una
equivocación de uno de los empleados del área de producción, afortunadamente el
hombre salió ileso pero la empresa tuvo que pagar sus gastos médicos y la
reparación de la máquina. Además el trabajo de Beltrán Franco es revisar que los
instaladores técnicos funcionen de manera correcta.
Beltrán Franco – respondió- Antes de que ocurriera ese accidente yo revise cada una
de las máquinas que estuvieran de manera correcta, debe haber sido un descuido del
empleado que estaba en turno en ese momento.
El propietario Daniel Gallego –se une a la conversación- Los empleados deben de
recibir una capacitación adecuada. Usted junto con el departamento técnico son los
responsables de ese equipo. Ustedes tienen que verificar que se cumpla la normativa
de seguridad y que no se sobrecaliente.
Beltrán Franco –respondió- La próxima vez me asegurare dos veces de revisar las
máquinas para que no ocurra un accidente como este de nuevo.
Daniel Gallego –respondió-. Espero que así sea, ahora si me disculpan tengo una
reunión importante a la que asistir junto con el Lic. Ludivic Ferrer. Luego
discutiremos lo de sus bonos extra.
Una vez terminada la conversación Mauricio García cuestiono a Beltrán Franco.
¡FRANCO! Usted sabía lo ocurrido respecto al porque no nos han dado el bono
extra y aun así no nos dijo nada. “No se puede trabajar así.”
Beltrán Franco –respondió- les ofrezco una disculpa a cada uno de ustedes, pero a
mí no me corresponde decir este tipo de cosas que transcurren en la empresa. Espero
que pronto podamos llegar a una solución.
El Gerente General Ludivic Ferrer informó que la empresa sufrió varias bajas debido
al descuido del trabajador en el área de fabricación de las botellas para la
elaboración del refresco. No obstante el problema era cada vez mayor de bajas
voluntarias y sin previo aviso, problemas frecuentes entre Mauricio García y Beltrán
Franco por lo ocurrido. El gerente estaba satisfecho del nivel de producción de sus
empleados y todo su personal. Los gerentes de área y las supervisoras de producción
eran de absoluta confianza para él.
Todo empezaba a mejorar económicamente en la empresa pero algo no funcionaba.
¡Mauricio García y Beltrán, no dejaban de pelear y ya no podían trabajar en equipo!
Después de analizar la situación el Gerente consideró que debía evaluar el clima
laboral de la empresa porque el conflicto iba en aumento y podía afectar la
productividad.
El ambiente organizacional se convirtió muy problemático, tanto que los
responsables que decidieron recurrir a un consultor organizacional.
Los consultores decidieron realizar una reunión y aplicar cuestionarios a todos los
empleados, incluidos el Gerente de Ventas y el instalador técnico. Evaluaron a todo
el personal, ajustándose a la disposición de horario según el turno. Los trabajadores
respondieron los cuestionarios de manera correcta y respetuosa.
Debido al resultado de los datos obtenidos, los consultores entrevistaron al Gerente
de Ventas Mauricio García y Beltrán Franco, instalador técnico y al resto del
personal representativo a las indicaciones de las supervisoras respecto a quiénes son
los más objetivos y fiables por pertenecer a distintos puestos, por su entusiasmo y
socialización laboral y personalidad.
Algunas de las informaciones encontradas fueron las siguientes: el conflicto entre el
Gerente de Ventas y el instalador técnico sus y dificultades para contar con su
decisión u opinión a la hora de resolver problemas y las dificultades que se les
presentan; la falta del bono extra es uno de los motivos del enojo de Mauricio García
y la falta de confianza entre trabajadores. La empresa crecía sistemáticamente en su
facturación pero el salario de los bonos extra no aumentaba debido a los constantes
conflictos entre ellos, su problema personal les impedía solucionar los problemas
profesionales que ocurrían en la empresa. Las condiciones ambientales del lugar
físico donde trabajaban podían mejorar, pero debido a la falta de confianza parecían
ser imposibles. Por lo que los demás empleados como el encargado de departamento
de Recursos humanos y el mismísimo gerente se quejaron de la actitud inmadura del
Gerente de Ventas y el instalador técnico. Esto era un motivo de continuas quejas.
Los encargados solían tener un ambiente de armonía y trabajo en equipo, se llevaban
bien entre ellos y eran los mejores encargados en realizar sus labores, cada que
surgía un problema ambos trabajaban a la par para llegar a una solución.

1. ¿Consideras que se trata de un problema que pueda manejarse desde la

perspectiva del Comportamiento Organizacional? Sí, no, ¿por qué?

Si porque es una organización en lo que trata de analizar la situación que se

presenta dentro de la empresa desde los individuos y grupos ya que se
mantienen en relación dentro de la empresa determinando los análisis y
hechos que se presentan en el entorno.

2. Identifica los tres niveles del comportamiento organizacional del modelo

Chiavenato en el caso expuesto.

Nivel individual:
La plantilla de producción está formada por hombres.
Hay quejas por parte de los trabajadores por actitud conflictiva por parte del
Gerente de Ventas y el instalador técnico.
Nivel de Grupo:
La falta de comunicación entre gerente y empleados
Falta de maniobra
Falta de confianza entre gerente y empleados

Sistema de la organización:
Falta de incentivos
Falta de capacitación
Falta de toma de decisiones.

3. Identifica y explica cuáles variables dependientes del modelo Chiavenato

se dan en este planteamiento del caso.

Desempeño: Los empleados deben realizar correctamente sus labores sin

mezclar sus problemas personales en ello.
Compromiso: entrenamiento constante para mejorar el desempeño del
empleado.
Satisfacción en el trabajo: al estar en un ambiente laboral deben estar los
trabajadores en armonía para poder realizar mejor sus labores.
 4. Como consultor de la empresa ¿qué sugerencias le darías al Gerente de
la empresa para atender las problemáticas?

Realizar un curso de integración para el mejor desempeño en trabajo en

equipo.
Realizar una conferencia de respecto a los conflictos para que los
trabajadores recuperen la confianza.
Una reunión donde estén presentes los trabajadores y ahí puedan discutir sus
diferencias.
Un curso de inducción donde les expliquen a los trabajadores industriales las
medidas de seguridad para prevenir accidentes.

ANEXOS
PLAN INDIVIDUAL DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
Describe los métodos de evaluación, desempeño, compromiso y los formatos.
MODELOS DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
En base al modelo de Chiavenato fue como se identificaron los niveles del
comportamiento organizacional y las variables dependientes.