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FICHA DE ACTIVIDADES : LA MOTIVACIÓN LABORAL.

NOMBRE: GRUPO:

FECHA: CALIFICACIÓN:

1. LA MOTIVACIÓN EN MERCADONA:

El modelo de gestión de Mercadona está basado en la Calidad Total.


Por medio de este método, Mercadona satisface con la misma intensidad a los cinco
componentes de la empresa: "El Jefe", El Trabajador, El Proveedor, La Sociedad y El
Capital.
Desde 1981, Mercadona ha experimentado un crecimiento sostenido, lo que ha
permitido que la expansión de la compañía siempre haya sido constante. Esta favorable
evolución ha sido posible, en gran medida, gracias a la Calidad Total, modelo de gestión
que la empresa decidió poner en marcha en 1993.
Desde esa fecha, la Calidad Total se ha convertido en uno de los pilares sobre los que se
asienta la estrategia de Mercadona, al introducir en su gestión la premisa universal de
que, “para poder estar satisfecho, primero hay que satisfacer a los demás”. La
incorporación de esta idea y, sobre todo, su aplicación diaria, se ha traducido en un
elevado grado de compromiso con la satisfacción de cada uno de los componentes de la
compañía que, paralelamente, se sienten cada vez más involucrados en el proyecto
Mercadona.
Para ello, la compañía busca y desarrolla soluciones centradas exclusivamente en las
necesidades de alimentación, bebida, limpieza, aseo personal y alimentación para
animales domésticos. Con esta respuesta a las demandas de sus clientes, Mercadona no
sólo asume su papel de distribuidor, sino que se convierte en Totaler, ya que facilita la
Compra Total a sus “Jefes”, algo que es posible gracias al esfuerzo y trabajo de cada
miembro de la plantilla, a la implicación de los proveedores en el proyecto y a la
apuesta de la compañía por la innovación, palanca con la que Mercadona puede
adelantarse a los cambios en los hábitos alimentarios y a las nuevas necesidades de los
clientes.
En lo que a “El Jefe” se refiere, el compromiso de Mercadona no se ciñe únicamente al
hecho de ofrecer la máxima calidad, el surtido más completo y el mejor servicio con el
menor presupuesto posible.
Además, Mercadona intenta adelantarse a sus demandas, incorporando a sus lineales
productos que dan respuesta a los últimos hábitos de consumo, tanto en alimentación
como en higiene, y tratando, adicionalmente, de facilitar al máximo su acto de compra,
por medio de un diseño de tiendas muy funcional, denominadas tiendas “por
ambientes”.
También es constante la búsqueda de la satisfacción total de los trabajadores, a los que
Mercadona considera su más valioso activo. Precisamente por ello, la compañía
mantiene una relación particular con cada uno de ellos, en la que priman la
autorrealización, la estabilidad, la formación continua y la conciliación de su vida
profesional y familiar, lo que hace posible que, quien ha de satisfacer a “El Jefe”, esté, a
su vez, satisfecho.
Esta particular forma de entender la relación con los trabajadores es la que ha
caracterizado a Mercadona desde su fundación, hace veinticinco años, y la que,
asimismo, ha diferenciado la gestión de los recursos humanos de la compañía, con la
puesta en marcha de iniciativas pioneras no sólo en el sector de la distribución.

Así, por ejemplo, Mercadona únicamente contempla el empleo indefinido, ya que


entiende que el contrato fijo permite a los trabajadores, por una parte, disfrutar de la
tranquilidad y de los beneficios que aporta la estabilidad laboral y, por otra, implicarse
más en su trabajo diario. Igualmente relevante para la motivación de la plantilla es la
política retributiva de la compañía, por encima de la media del sector, o el fomento de la
formación continua, con el que los trabajadores se sienten respaldados y valorados
porque, gracias a la mejora de sus conocimientos y aptitudes, pueden optar a puestos de
mayor responsabilidad dentro de la empresa. Pero además, la empresa trata de potenciar
la conciliación de la vida laboral de sus trabajadores con su vida familiar, motivo por el
que fomenta iniciativas vanguardistas que repercuten favorablemente en la vida
personal de su plantilla, como lo son, por ejemplo, la instalación de guarderías en los
bloques logísticos; la política de acercamiento laboral, por la que la mayor parte de la
plantilla tiene su puesto de trabajo a menos de diez minutos de su casa; el horario de
jornada continuada de mañana o tarde, conocido con un mes de antelación; no abrir los
domingos y el mes más de permiso maternal.
Pero, sobre todo, la particular forma de entender la relación de la empresa con sus
trabajadores ha motivado un mayor grado de empatía, actitud que permite que el
proyecto siga creciendo impulsado por el esfuerzo diario de las más de 57.000 personas
que se sienten totalmente involucradas en el presente y futuro de la compañía.

2. El salario emocional
Aunque el sueldo y los beneficios monetarios son importantes, los empleados valoran
cada vez más los beneficios no monetarios. Éstos hacen la vida del empleado mejor y
más cómoda y la empresa debe ser creativa en la forma de encontrar soluciones de este
tipo, cuyo objetivo sea su retención y fidelización.

Pagar por encima de la media, no es tan importante como potenciar los beneficios
sociales, que se centran en la conciliación de la vida laboral y personal, la flexibilidad,
la calidad de vida o que la organización practique los valores que predica. En la
actualidad, un trabajo se considera algo más que un lugar donde ganar dinero y más que
una serie de tareas a realizar.

El sueldo ya no es lo más importante, y lo que denominamos como salario emocional


viene a ser un factor clave en la satisfacción del empleado. Mientras que un sueldo
puede ser mejorado por la competencia, el factor emocional es lo que realmente lo
diferencia y el que consigue que los empleados sean leales a la misma. Uno de los
grandes desafíos de las empresas es conseguir despertar el compromiso de su gente y
ver qué es lo que motiva realmente a cada uno.

Diversos estudios al respecto han constatado los diferentes factores que más influyen en
la motivación del empleado, al margen de una retribución justa y al nivel que el
ofrecido por otras empresas del mismo sector, pudiendo citar como más importantes los
siguientes: la formación ofrecida por la empresa, el conocimiento de lo que se espera de
él cada día, la calidad de la relación directa con su superior inmediato, el poder expresar
sus ideas y sugerencias, actuar y contribuir en otras áreas de la empresa, oportunidades
de ascenso y promoción, retos profesionales, ambiente laboral agradable, flexibilidad,
libertad, seguridad, equidad entre el resto de compañeros, planificación de la carrera
profesional, conocimiento de sus logros por parte de la dirección y el considerarse
recompensado, reconocido y apreciado.

Motivar y estimular constantemente y de manera creativa a los mejores empleados debe


ser lo habitual para así cuidar y aumentar día a día su compromiso con la empresa. Y se
debe hacer, atendiendo a las diferentes necesidades de cada empleado, para
suministrarle el beneficio adecuado a través de una verdadera creación de valor. El reto
consiste en la creación de experiencias innovadoras para la satisfacción y retención de
los empleados.

3. En los equipos de fútbol profesional se establecen una serie de primas o


recompensas en función de los objetivos conseguidos: Así hay una prima por cada
partido ganado, por el número de puntos conseguidos y una prima especial por el
logro del campeonato.
a) ¿Con qué teoría de la motivación identificarías este enunciado?
b) Explícala aplicándola al supuesto.

4. En la empresa Jardines Floridos, SA trabajan varias personas que se encuentran


en la siguiente situación:
a. Luis, peón de invernadero, con contrato temporal. Acaba de llegar a la
ciudad y no conoce a nadie.
b. Juana, dependienta, con contrato indefinido. Ha conseguido unos ahorros
y quiere comprarse una casa.
c. Antonio, técnico de jardinería, que lleva 15 años sin ascender. Se está
planteando abrir su propio negocio.
d. María Rosa, especialista en ornamentación floral, con 23 años de
experiencia. Ha ganado varios concursos profesionales.
El director de la empresa ha notado que sus trabajadores están un poco desmotivados y
quiere saber en qué nivel de la pirámide están cubiertas las necesidades y sobre cuál
debe incidir para motivarles. Ayúdale:
TRABAJADOR NIVEL NIVEL PARA ÁMBITO
SATISFECHO SATISFACER LABORAL
LUIS Fisiológico Seguridad Contrato indefinido
JUANA
ANTONIO
MARÍA ROSA

5. Explica la Teoría de las Necesidades de Maslow.

6. En las situaciones que se plantean a continuación se da un alto nivel de frustración.


Indica las causas y propón acciones para corregirla:

a) Juan trabaja en una cadena de montaje. Su misión consiste en cerrar tarros de


cristal con una tapa metálica.
b) Federico trabaja con materiales corrosivos, en una planta química donde siempre
hay mal olor.
c) Mercedes es la única administrativa de un taller donde trabajan otras 9 personas.
Ella es la que cobra menos sueldo ( incluso menos que los peones).

7. BLOQUE TEST:
1. Siguiendo la teoría de Maslow, para satisfacer las necesidades de orden inferior
necesitamos:
a) Un clima organizativo adecuado.
b) El estímulo y ayuda del superior.
c) Satisfacer las necesidades más elementales: comida, vestido, trabajo estable, etc.
2. Para entender qué es la motivación:
a) Se requiere un impulso determinado.
b) Es necesario una necesidad y un impulso encaminado a un fin, satisfacer
precisamente esa necesidad.
c) Solamente es necesario un impulso.
3. Si encontramos la solución para que un trabajador se motive, entonces:
a) A este trabajador lo tendremos siempre de nuestra parte.
b) Mejorará en su rendimiento.
c) Habremos cubierto sus necesidades básicas.
4. Señala lo correcto:
a) Todos sentimos por igual las necesidades humanas.
b) Nunca nos sentimos reconocidos en nuestro trabajo suficientemente.
c) El salario es una necesidad de orden superior.
5. El dinero como factor motivador:
a) Motiva siempre.
b) Motiva, pero en ocasiones no es suficiente, necesitamos de otras cosas.
c) Motiva siempre, aunque no nos guste el trabajo que realizamos.
6. ¿Quién enunció esta frase? “El hecho de que no esté insatisfecho, no quiere decir
que esté satisfecho”
a) Vroom.
b) Maslow.
c) Herzberg.
7. Decimos que un puesto está enriquecido cuando:
a) El trabajador decide en todo o en parte sobre el contenido de su trabajo.
b) El trabajador puede realizar un gran número de tareas distintas.
c) El trabajador es un especialista.
8. Si pienso que mi trabajo no me llena o que mis compañeros y superiores me
tratan injustamente:
a) No me sentiré satisfecho en mi trabajo.
b) No importa siempre que cobre mi sueldo a fin de mes.
c) Es porque merezco ganar más dinero.
9. Señala lo verdadero:
a) Sólo motiva es el dinero.
b) El dinero es un instrumento motivador.
c) No es posible motivar a un trabajador con algo que no cueste dinero a la empresa.
10. Si un trabajador estima que aporta a la empresa más que lo ella le da:
a) Es porque la empresa no está bien llevada.
b) Le producirá un sentimiento de ser tratado
injustamente.
c) Debería comunicárselo a sus amigos y así
desahogarse.
11. De las tres alternativas propuestas señala la que más motiva un trabajador:
a) Hablar con él periódicamente sobre su trabajo y como podría mejorarlo.
b) Regañarle cuando se equivoca.
c) Enviarle una nota escrita sobre sus fallos.
12. Vroom en su teoría de las expectativas vino a decir:
a) Que la motivación de un trabajador depende de la intensidad con que deseamos un
objetivo.
b) Que no depende solo de la intensidad, sino también de las posibilidades de alcanzar
el objetivo.
c) Que la motivación depende del entusiasmo que le echemos a las cosas.
13. La división del trabajo trajo como consecuencia el fraccionamiento de una
actividad en tareas más concretas, si en un puesto de trabajo se realiza pocas
tareas se dice que:
a) El puesto está ampliado.
b) El puesto está ocupado.
c) El puesto es especializado.
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