SUSTENTANTE

Denis Mercedes Madera

MATRICULA

DE-8722

TEMA

Resumen de los 3 últimos Capítulos:

Auditoría de Recursos Humanos
Supervisión De Personal
Régimen Laboral de la Republica Dominicana

MATERIA

Administración Recursos Humanos II

ADM2460-9

FACULTAD

Facultad Ciencias Económicas y Sociales

PROFESOR
Virgilio Comas Abreu

Clase de los miércoles a las 8:00 -10:00p.m.

1
 Auditoria En Recursos Humanos
¿Qué es una auditoría de Recursos Humanos?
La definición de auditoría de Recursos Humanos dice que es el proceso que
evalúa el desempeño y el funcionamiento de un departamento de recursos
humanos. Durante este procedimiento se examinan aspectos como políticas,
procesos, sistemas, etc. en las diferentes tareas:

Contratación.
 Onboarding.
 Compensación.
 Evaluación de desempeño.

Estas tareas son una parte crucial dentro de las responsabilidades que tiene
RRHH en la organización, por lo que analizarlas, evaluar su rendimiento y
buscar puntos de mejora resulta fundamental.

También queremos recoger la definición de Eric Flamholtz, presidente de

Management Systems Consulting Corporation, que dice que “la auditoría de
Recursos Humanos es una evaluación sistemática de las fortalezas,
limitaciones y necesidades de desarrollo de RRHH en el contexto del
desempeño organizacional”.

Externalizar Servicio RR.HH.

Principales objetivos de la auditoría de Recursos Humanos
 La consultoría de personal persigue, por tanto, una serie de objetivos:
 Identificar las tareas del departamento que son más importantes para
lograr los objetivos de la organización.
 Medir el desempeño del departamento.
 Asegurar que la empresa cumple con las leyes vigentes en materia
laboral.
 Ayudar a recursos humanos a mejorar y ser más eficiente en sus
procesos internos.
 Asignar los recursos adecuados y necesarios para el departamento.
 Asentar una base para introducir mejoras en el futuro.
 Fomentar el cambio y la creatividad dentro del equipo.
Importancia de realizar una auditoría de Recursos Humanos
La auditoría permite saber qué sucede dentro de un departamento, detectar
errores o problemas y encontrar soluciones específicas. Es una herramienta de
gestión por la que todas las áreas de la empresa deberían pasar. Sus
beneficios más inmediatos son los siguientes:

Visión completa y detallada del funcionamiento del departamento: entender

cómo funciona cada una de las partes que componen el departamento de
RRHH y cómo se integran con el resto de la empresa es fundamental. Pero,
además, la auditoría nos permitirá identificar cuáles son los procesos que
funcionan y cuáles no.
Información de valor para el equipo: la auditoría recopila una serie de datos y
conclusiones que son de gran valor para el departamento, lo que ayuda a
tomar mejores decisiones en la gestión del mismo.

2
Cambio positivo: evolucionar, crecer, innovar… es fundamental para cualquier
área de la empresa. La auditoría impulsa el cambio positivo a través de
acciones concretas.

Tipos de auditoría de Recursos Humanos

Como hemos comentado al principio, una auditoría externa se centra en
diferentes aspectos del departamento de Recursos Humanos. Por eso, según
su objetivo, podemos encontrar diferentes tipos:
Auditoría I-9: este tipo de auditoría se realiza para asegurarse de que las
empresas poseen el formulario I-9 que verifica que todos los empleados tienen
un permiso de trabajo vigente. Es importante en caso de que el Servicio de
Inmigración y Control de Aduanas (ICE) realice una inspección.
Políticas: este tipo de auditoría busca cambios en las políticas que deben
realizarse para que sean coherentes y que no haya ninguna ilegalidad.
Cumplimiento legal: la mayor parte del departamento de RRHH realizan
auditorías de cumplimiento legal para asegurarse de que están al día de todas
sus obligaciones.
Contratación: esta auditoría revisa los procesos de contratación para
asegurarse de que son coherentes, eficientes y no discriminatorios.
Salario y jornada laboral: esta auditoría pretende localizar problemas en la
estructura salarial del departamento o en la carga de trabajo.
Seguridad: las consultoras de Recursos Humanos analizan los requisitos
necesarios para garantizar la salud y el bienestar de los empleados en las
oficinas.

Pasos para hacer una auditoría de Recursos Humanos

Si quieres hacer una auditoría de Recursos Humanos por tu cuenta o vas a
contar con una consultora de recursos humanos especializada para hacerla,
necesitas saber cuáles son los pasos a dar en este proceso:}

1. Determinar el alcance de la auditoría

El equipo debe, en primer lugar, decidir cuáles serán los objetivos de la
consultoría de personal y cuáles serán las áreas a revisar. Si es la primera vez
que la empresa se somete a una consultoría de RRHH, puede optar por
realizar un análisis a gran escala.

2. Planificar las preguntas a resolver

Las asesorías responden, normalmente, a una serie de preguntas que son
clave para el departamento o la organización. Es importante dedicar el tiempo
suficiente a elaborar este cuestionario ya que será el que nos guíe en los
próximos pasos.
3. Recoger información
Llega el momento de ponerse manos a la obra y recoger información para la
auditoría. En esta fase será necesario recopilar datos sobre la organización,
procesos, prácticas, etc. Normalmente, las consultoras de RRHH utilizan el
cuestionario para saber qué información necesitan

4. Comparar los resultados

3
Para evaluar los resultados obtenidos, se comparan con los ofrecidos por otras
empresas de tamaño similar o el histórico de la propia empresa (de haberlo).
Poner los datos en un contexto nos ayudará a entender mejor cuál es el
desempeño de la organización en el área analizada.
5. Elaborar un informe
El siguiente paso es recoger los resultados obtenidos y presentarlos en un
informe completo. Así, el equipo de RRHH puede revisarlo fácilmente e incluso
llegar a manos de miembros de la dirección. Además, a partir de este análisis
se suelen proponer acciones de mejoras concretas.
6. Crear un plan de acción
Con los cambios sugeridos por la consultora de RRHH a raíz de la auditoría, la
empresa debe diseñar un plan de acción que recoja las tareas que se van a
llevar a cabo. Es importante ser específicos, establecer objetivos y plazos
concretos.
7. Seguir mejorando
La auditoría de RRHH es solo una pequeña parte del proceso. Los
responsables de RRHH deben introducir una cultura de mejora continua de las
políticas y los procesos internos del departamento. Así, la organización nunca
dejará de mejorar y conservará su ventaja competitiva.

SUPERVISIÓN DE PERSONAL

4
Concepto de Supervisión
La supervisión es la actividad o conjunto de actividades que desarrolla una
persona al supervisar y/o dirigir el trabajo de un grupo de personas, con el fin
de lograr de ellas su máxima eficacia y satisfacción mutua. Se trata, de un
proceso sistemático de control, seguimiento, evaluación, orientación,
asesoramiento y formación; de carácter administrativo y educativo; que lleva a
cabo una persona en relación con otras, sobre las cuales tiene una cierta
autoridad dentro de la organización; a fin de lograr la mejora del rendimiento
del personal, aumentar su competencia y asegurar la calidad de los servicios. 

La importancia de la Supervisión
Radica su importancia en el proceso administrativo y nos ayuda a dirigir
nuestros proyectos por la ruta más adecuada hacia nuestros objetivos. La
supervisión proporciona información que puede ser útil para las siguientes
acciones:

1. Analizar la situación de la empresa y de su avance.

2. Determinar si los recursos de la empresa se utilizan correctamente.
3. Identificar los problemas a los que se enfrenta el sistema y encontrar
soluciones y áreas de oportunidad.
4. Asegurar que todas las actividades se llevan a cabo adecuadamente,
por las personas responsables de las mismas y en tiempo proyectado.
5. Utilizar las lecciones y la experiencia obtenida en el día a día.
6. Determinar si la forma en que se planeó el programa es la más
adecuada para resolver los problemas y la alcanzar la proyección
esperada. 

Ante estos aspectos, los cuatro objetivos básicos de la supervisión son:

      a. Enseñanza y formación permanentes.
      b. Ofrecimiento de servicios de calidad.
      c. Socialización del profesional.
      d. Elevar el nivel teórico y práctico de las actuaciones.

Los objetivos de la Supervisión

1. Mejorar la productividad de los empleados.
      2. Desarrollar un uso óptimo de los recursos.
      3. Obtener una adecuada rentabilidad de cada actividad realizada.
      4. Desarrollar constantemente a los empleados de manera integral.
      5. Monitorear las actitudes de los subordinados.
      6. Contribuir a mejorar las condiciones laborales

5
Las ventajas de la supervisión son:
Una de las principales ventajas de la supervisión de empleados es que tiende a
mejorar el desempeño del trabajo. Cuando los supervisores escuchan
activamente las llamadas de los empleados y atestiguan cómo realizan sus
deberes laborales, aquellos que se podrían beneficiar de entrenamiento
adicional o pláticas motivacionales son identificados más fácilmente. El
monitoreo ayuda a aislar hábitos de trabajo y comportamientos específicos que
pueden contribuir al pobre desempeño. La supervisión también asegura que los
empleados hagan su mayor esfuerzo, dado que la mayoría de los empleadores
les notifican acerca de la potencial actividad de monitoreo.

Las desventajas son:

Una de las principales desventajas de la supervisión de empleados es que

tiende a incrementar los niveles de estrés. Cuando los empleados están
conscientes de que son observados o escuchados, se vuelven más
conscientes de su comportamiento. Debido a que quieren hacer lo mejor, la
idea de que pequeños errores podrían costarles sus empleos puede ser
desconcertante. Pueden comenzar a sentir que cumplir con ciertos
requerimientos o métricas son más importantes que la calidad. Los empleados
pueden sentirse presionados a comportarse de ciertas formas o a actuar de
acuerdo a los estándares de un supervisor en particular

Modelos o técnicas: individual/grupal, directa/indirecta, formal/informal

1) La Supervisión Individual
Permite el desarrollo de una práctica profesional y personal, para que cada
miembro del personal alcance su grado de experiencia y de confianza, y trata
las necesidades que no se pueden alcanzar o que pueden ser de algún modo
algo problemáticas, cuando se habla de ellas en grupo.

2) La Supervisión Grupal
Se podría elegir como la única vía para que todo el mundo consiga el apoyo
que necesita, pero una razón más positiva para escoger a los grupos de
supervisión es que cada miembro pueda aprender de la experiencia de los
demás. La supervisión de grupo reduce el impacto de los choques de
personalidad o las ideas de imposición del supervisor sobre el supervisado.

3) La Supervisión Formal
Ésta se puede definir en tres dimensiones:

6
·         Tiene una estructura que, por razones administrativas, es necesario que
asegure que hay una preparación adecuada, una regularidad, una agenda
flexible, unos límites temporales y un sistema de anotación de la agenda
planificada, los puntos discutidos y las acciones a desempeñar.

·         Tiene un núcleo (es decir, los objetivos y los fines de las sesiones deben
quedar claros, explicitarse y revisarse de vez en cuando; también puede
incluso hacer un contrato formal).
·           Tiene un establecimiento, un contexto dentro del cual la supervisión tiene
lugar y que realmente figura como base para cualquier discusión y estrategia.

4) La Supervisión Informal
Puede ser una forma superficial y equivocada de apoyo, que mantiene a los
trabajadores a distancia en lugar de usar la supervisión para atraer a la gente
hacia un espíritu de equipo. Incluso en el caso de aquel miembro del personal
que parezca ser más resistente a la supervisión, si se basa sólo en sistemas
informales, puede incrementar su falta de respeto hacia el supervisor, que
quizás es visto como alguien con un poder legítimo, pero con un dudoso poder
referencia o como experto. Si se puede hablar de alguna ventaja en la
supervisión informal se trata de su utilidad cuando el miembro del personal se
encuentra en una situación de crisis y necesita un apoyo positivo inmediato.

5) La Supervisión Directa
Es un tipo de supervisión de los trabajadores que implica un aprendizaje a
partir de la observación en el trabajo. La supervisión en vivo y la supervisión
sobre el terreno.

6) La Supervisión Indirecta
 El supervisor se ha de imaginar la realidad, basándose en métodos de libre
asociación o de discusión de temas, grabaciones y posiblemente algunos
ejercicios sobre experiencias, como juego de roles o simulaciones para ayudar
al supervisado.

Ejemplo de supervisión

 Como dar instrucciones

 Las dificultades de comunicación tienen su origen en varias razones:

1.    Las palabras encierran significados distintos para personas diferentes.

2.    Las palabras pueden utilizarse incorrectamente.
3.    Las palabras pueden no haberse escrito u oído claramente.

7
4.    Las palabras quizá sean inadecuadas para transmitir su pleno significado.
Es necesario poner gran cuidado en evitar estas dificultades.

 Coordinación
Es muy importante que a cada uno de los empleados se le den
instrucciones claras acerca de cómo y cuándo tiene que cumplir con su parte
de trabajo. También el supervisor tiene que ejercer su vigilancia para que
logren resultados satisfactorios.

 La supervisión como control

Necesita un flujo incesante de datos importantes, para que pueda

revisarlos, analizarlos, compararlos y descubrir así si desempeña bien su
trabajo. Debe planificar su propio sistema de control, evitando el control
excesivo, pero manteniéndose en una situación donde esté haciendo un trabajo
requerido.

 Mejoramiento del trabajo

La meta primordial de la supervisión es lograr el objetivo de la

organización con una eficiencia cada vez mayor. El supervisor tiene que
reconocer su responsabilidad para la mejora del trabajo, y debe dar pasos para
lograr esta última. 

 Como tomar decisiones acertadas

  
El supervisor debe adquirir destreza en el uso de este método, la forma de
adquirirla consiste en ponerla en práctica. Tal como sucede con cualquier
herramienta nueva, puede parecer tosco que reclama demasiado tiempo. No
obstante, con la práctica, es posible ir adquiriendo experiencia hasta el punto
en que seguir todo el proceso se convierte en una acción casi automática.

Por tanto, Es fundamental para el supervisor contar con una metodología

acorde a la responsabilidad del cargo, además de tenerla es importante
considerarla en todas las funciones cotidianas, procurando basar toda la
actividad en el cumplimiento de los requisitos de la función por medio de la
metodología implementada previamente.

Papel Del Supervisor

      No hay papel o labor más importante, difícil y exigente que la supervisión

8
del trabajo ajeno. Una buena supervisión reclama más conocimientos,
habilidad, sentido común y previsión que casi cualquier otra clase de trabajo. El
éxito del supervisor en el desempeño de sus deberes determina el éxito o el
fracaso de los programas y objetivos del departamento.

El individuo solo puede llegar a ser un buen supervisor a través de una gran
dedicación a tan difícil trabajo y de una experiencia ilustrativa y satisfactoria
adquirida por medio de programas formales de adiestramiento y de la práctica
informal del trabajo.
    
Características Del Supervisor

1. Conocimiento del Trabajo: esto implica que debe conocer la tecnología

de la función que supervisa, las características de los materiales, la
calidad deseada, los costos esperados, los procesos necesarios, etc.     
 2. Conocimientos de sus Responsabilidades: el supervisor debe
conocer las políticas, reglamentos y costumbres de la empresa, su grado de
autoridad, sus relaciones con otros departamentos, las normas de
seguridad, producción, calidad, etc.       
3. Habilidad para Instruir: el supervisor necesita adiestrar a su personal
para poder obtener resultados óptimos. Las informaciones, al igual que las
instrucciones que imparte a sus colaboradores, deben ser claras y precisas.
 4. Habilidades para mejorar Métodos: el supervisor debe aprovechar de
la mejor forma posible los recursos humanos, materiales, técnicos y todos
los que la empresa facilite, siendo critico en toda su gestión para que de
esta manera se realice de la mejor forma posible todos los procesos del
trabajo.
5. Habilidad para Dirigir: el supervisor debe liderizar a su personal,
dirigiéndolo con la confianza y convicción necesaria para lograr credibilidad
y colaboración de sus trabajos.

9
 Régimen Laboral de la Republica Dominicana

Las relaciones laborales en la República Dominicana están regidas por el

Código de Trabajo (Ley 16-92), su reglamento de aplicación y leyes afines.

Territorialidad de la Legislación Laboral

La legislación laboral dominicana es de carácter territorial: todo extranjero en la

República Dominicana sea empleador o empleado, se beneficia de los
derechos y se encuentra sujeto a las obligaciones que establece el Código de
Trabajo.

Carácter proteccionista de la legislación laboral

Los empleados no pueden renunciar ni limitar por convenio con el empleador

los derechos que la legislación laboral reconoce a su favor. Es nulo todo pacto
en contrario.

El Contrato de Trabajo

Cualquier relación por la cual una persona se obliga a prestar un servicio

personal a otra, bajo la dependencia y dirección inmediata o delegada de esta,
a cambio de una remuneración, se considera un contrato de trabajo. Poco
importa que la relación conste en un escrito o haya sido producto de un
acuerdo puramente oral: la existencia del contrato de trabajo se presume del
hecho mismo de la prestación del servicio.

Tanto los directivos de una empresa como su personal de categoría inferior son
considerados empleados a efectos legales.

Jornada de Trabajo

La duración normal de la jornada de trabajo no puede ser mayor de 8 horas por

día ni de 44 horas por semana. Sin embargo, los empleados que desempeñan
puestos de dirección o de inspección en la empresa pueden permanecer en
sus trabajos por más tiempo. Las horas trabajadas en exceso de 44 horas
semanales deberán ser pagadas con un aumento de un 35 % de la hora
normal. Las horas trabajadas en exceso de 68 horas serán pagadas con un
100% de aumento.

Las horas normales de trabajo comprenden entre las 7:00 a. m. a las 9 p.m.,
denominada la jornada diurna. La jornada nocturna se extiende desde las 9:00
p. m. hasta la 7:00 a. m. Cualquier jornada que comprenda más de tres horas
de la jornada nocturna se reputará como nocturna. El trabajador de una jornada
nocturna recibirá un incremento de su salario de al menos el 15 %.

La jornada semanal normal va desde el lunes por la mañana hasta el sábado al

mediodía. Todo empleado tiene derecho a un descanso semanal ininterrumpido

10
de 36 horas. De exigírsele prestar servicios durante el período de descanso
semanal, podrá optar entre recibir su salario ordinario aumentando en un 100
% o disfrutar en la semana siguiente de un descanso compensatorio de igual
duración.

Cuota Mínima de Trabajadores Dominicanos

Al menos el 80% del personal de toda empresa debe ser dominicano.

Igualmente, los salarios percibidos por los trabajadores dominicanos en una
empresa deben sumar, en conjunto, no menos del 80% del valor total de la
nómina. Para las empresas con diez o menos empleados, se prevé la cantidad
específica de empleados dominicanos que deben tener.

Estas reglas no se aplican ni a los directivos de la empresa, ni a los técnicos

cuando no haya dominicanos capacitados para sustituirlos, ni a los extranjeros
con hijos dominicanos o cuyos cónyuges sean dominicanos si cumplen con
ciertos requisitos de residencia.

Menores

La mayoría de edad en materia laboral se adquiere a los 16 años. No obstante,

un menor entre los 14 y 16 años de edad puede trabajar con la autorización de
sus padres, a condición de que la jornada de trabajo no sea mayor de 6 horas.
No se permite el empleo de menores en negocios de expendio al detalle de
bebidas embriagantes.

Libros y Registros Obligatorios Para el Empleador

Los empleadores deben llevar, de manera permanente, los siguientes libros o

registros:

(a) Libro de sueldos y jornales.

(b) Cartel de vacaciones.
(c) Horas extras trabajadas.
(d) Libro de inspecciones. De no hacerlo, el empleado, en caso de una Litis,
queda exento de tener que probar los hechos que el empleador debió asentar
en esos libros o registros.

Salario

El salario se negocia libremente entre el empleador y el empleado, pero no

puede ser inferior al salario mínimo legalmente establecido. Las propinas no se
consideran parte del salario.

Salario Mínimo
El Comité Nacional de Salarios, una dependencia del Ministerio de Trabajo, fija
periódicamente salarios mínimos según el tipo de empresa y el valor de sus
instalaciones o existencias. Actualmente rige la tarifa siguiente:

11
Tamaño o tipo de la empresa Salario mínimo
en pesos dominicanos
Empresas grandes

12,872
Empresas medianas 8,849
Empresas pequeñas 7,843

Empresas en zonas francas 8,310

Empresas turísticas9,005
Trabajadores de campo

267 por día

Se consideran empresas grandes aquellas cuyas instalaciones o existencias

tengan un valor superior a los 4 millones de pesos; medianas, aquellas con
instalaciones o existencias entre 2 y 4 millones de pesos; y pequeñas, aquellas
de instalaciones o existencias menores de 2 millones de pesos.

Pago

El salario debe ser pagado en moneda de curso legal y por períodos no

mayores de un mes. La falta de pago del salario por el empleador constituye
una infracción castigada con prisión.

Salario de Navidad

Además del salario ordinario, todo empleador está obligado a pagar al

trabajador, a más tardar el día 20 de diciembre de cada año, el salario de
Navidad, consistente en la duodécima parte del salario devengado por el
trabajador en el año calendario. Para el pago de este salario se toma en cuenta
solo el salario ordinario, excluyendo las propinas, horas extras, bonificación,
etc. Aunque el Código de Trabajo establece un tope para este salario de cinco
veces el salario mínimo, en la práctica, la mayoría de los empleadores pagan
un mes de salario completo a aquellos empleados que hayan trabajado el año
entero. El salario de navidad está exento del pago de impuesto sobre la renta.

Participación en los Beneficios

Es obligatorio para toda empresa otorgar anualmente a su personal una

participación en las utilidades o beneficios netos obtenidos durante el último
ejercicio fiscal, si los hubiere, equivalente al 10 % de dichos beneficios. Sin
embargo, esta participación no podrá exceder del equivalente de 45 días de
salario para aquellos trabajadores que hayan prestado servicios por menos de
tres años y de 60 días de salario para aquellos empleados con más de tres
años. El pago a los empleados por este concepto ha de hacerse dentro de un
período de 90 a 120 días después del final del ejercicio fiscal de la empresa.

Están exentas de pagar esta participación:

12
(a) Las empresas agrícolas, industriales, forestales y mineras, durante sus
primeros tres años de operación.
(b) Las empresas agrícolas cuyo capital no exceda de un millón de pesos.
(c) Las empresas de zonas francas.

Licencias y Vacaciones

El empleador está obligado a conceder al empleado licencias con disfrute de

sueldo en los casos siguientes:

Situación Período de licencia

Matrimonio

5 días

Muerte del padre, madre, abuelo(a), hijo(a), cónyuge o compañero(a)

3 días

Alumbramiento de esposa o compañera

2 días

Estado de embarazo

12 semanas: 6 antes de la fecha probable del parto y 6 después del parto.

Asimismo, los empleadores tienen la obligación de conceder a todo trabajador

un período anual de vacaciones, con disfrute de salario, de 14 días laborables.
Luego de cinco años en el trabajo, el período se aumenta a 18 días laborables
por año. El trabajador adquiere el derecho a vacaciones cada vez que cumpla
un año de servicio ininterrumpido en la empresa. Las vacaciones no pueden
ser fraccionadas en períodos menores de una semana ni sustituidas por pagos
adicionales de salario. El salario correspondiente al período de vacaciones
debe ser pagado al trabajador el día anterior a su inicio.

Terminación del Contrato de Trabajo

El contrato de trabajo puede terminar sin responsabilidad o con responsabilidad

para las partes. El contrato termina con responsabilidad para las partes por
cuatro causas:
(a) Desahucio.
(b) Despido.
(c) Dimisión.
(d) Incapacidad o muerte del trabajador.

Desahucio

13
Tanto el empleado como el empleado tienen derecho a poner término al
contrato de trabajo sin necesidad de alegar causa alguna. La parte que pone fin
al contrato deberá dar un aviso previo a la otra, de acuerdo con la tabla
siguiente:

Tiempo del empleado en la empresa Preaviso

De 3 a 6 meses 7 días
Más de 6 meses a 12 meses

14 días

Más de 12 meses

28 días

El empleador que omita el preaviso debe pagar al empleado una indemnización

equivalente a su salario durante el período de preaviso.

Por otro lado, el empleador que ejerza el desahucio debe pagar al trabajador
un auxilio de cesantía, conforme al cuadro siguiente:

Tiempo del empleado en la empresa Auxilio de cesantía

De 0 a menos de 3 meses

Ninguno

De 3 a 6 meses

6 días de salario

Más de 6 meses a 1 año

13 días de salario

Más de 1 año a 5 años

21 días de salario por año

Más de 5 años

23 días de salario por año

El empleador debe pagar el auxilio de cesantía dentro de los 10 días de la

fecha de terminación del contrato, so pena de pagar un día de salario por cada
día de retardo. El auxilio de cesantía está exento del pago de impuesto sobre la
renta.

14
Despido

El despido consiste en la terminación del contrato de trabajo por la voluntad

unilateral del empleador basado en el alegato de una justa causa. El despido
es justificado cuando el empleador prueba la existencia de una de las causas
enumeradas en el Código de Trabajo; el despido es injustificado en caso
contrario.

El empleador que ejerce el despido debe comunicarlo al Departamento de

Trabajo y al empleado dentro de las 48 horas, con indicación de la causa con la
que pretende justificarlo; de lo contrario, se reputa que el despido carece de
justa causa y es, por tanto, injustificado.

En caso de despido injustificado, el trabajador tendrá derecho a recibir las

siguientes prestaciones: (a) las sumas que correspondan al plazo de preaviso y
al auxilio de cesantía arriba indicados, y (b) una suma igual a los salarios que
habría recibido el empleado desde el día de su demanda hasta la fecha de la
sentencia definitiva, hasta un máximo de seis meses de salarios.

Se recomienda a los empleadores consultar un abogado antes de proceder a

despedir a un empleado.

Dimisión

La dimisión consiste en la terminación del contrato de trabajo por la voluntad

unilateral del trabajador basado en el alegato de una justa causa. La dimisión
es justificada cuando el trabajador prueba la existencia de una de las causas
enumeradas en el Código de Trabajo; en caso contrario, la dimisión es
injustificada.

El empleado que dimite debe comunicarlo al Departamento de Trabajo dentro

de las 48 horas, con indicación de causa que alega; de lo contrario, se reputa
que la dimisión carece de justa causa y es, por tanto, injustificada. En caso de
dimisión justificada, el trabajador tendrá derecho a recibir la indemnización
prevista para el caso de despido injustificado; en caso de dimisión injustificada;
el trabajador deberá pagar al empleador el importe del preaviso.

Incapacidad o Muerte del Trabajador

En caso de incapacidad o muerte del empleado, el empleador deberá pagar a

este o a sus herederos asistencia económica según la tabla siguiente:

Tiempo del empleado en la empresa Asistencia económica

De 3 a 6 meses 5 días de salario
Más de 6 meses a 12 meses

15
10 días de salario

Más de 12 meses

15 días de salario por año

Protección a la Maternidad

El Código de Trabajo establece una protección especial para las empleadas

embarazadas o que han dado a luz. En este sentido, el empleador no podrá
poner fin al contrato de trabajo por desahucio durante el período de la
gestación de la empleada y hasta tres meses después de la fecha del parto.
Además, la mujer embarazada tiene derecho a una licencia por maternidad de
14 semanas y, una vez de regreso a sus labores, a tres descansos
remunerados durante su jornada, de veinte minutos cada uno como mínimo,
para amamantar al hijo, así como a medio día por mes para llevarlo al pediatra.

Asimismo, todo despido de una trabajadora embarazada deberá someterse a la

aprobación previa del Departamento de Trabajo, que determinará si la decisión
de despido está fundamentada en el embarazo. El empleador que incumpla
esta disposición y ejerza el despido sin autorización deberá pagar, además del
preaviso y auxilio de cesantía normales, una indemnización de cinco meses de
salario ordinario.

Suspensión del Contrato de Trabajo

El contrato de trabajo puede ser suspendido por acuerdo del empleador y el

empleado o por las causas enumeradas en el Código de Trabajo. La
suspensión exime a ambas partes del cumplimiento de las obligaciones
derivadas del contrato laboral, especialmente de la obligación del trabajador de
prestar el servicio convenido y la del empleador de pagar el salario.

Sindicatos

El Código de Trabajo dominicano reconoce el derecho de los empleados de

una empresa a asociarse en sindicatos para defender sus intereses. Los
sindicatos deben tener un mínimo de 20 miembros. Sus directivos se benefician
de una protección especial contra el desahucio.

Huelgas

El Código de Trabajo reconoce también el derecho a la huelga, que debe

ejercerse siempre de manera pacífica y limitarse al solo hecho de la
suspensión del trabajo. No se permiten las huelgas en servicios esenciales
como los servicios públicos, las comunicaciones y los hospitales.

Antes de empezar la huelga, el sindicato debe notificar al Ministerio de Trabajo,

con no menos de 10 días de anticipación, un escrito en el que conste:

16
• Que la huelga tiene por objeto la solución de un conflicto económico o de
derecho que afecta el interés colectivo de los trabajadores de la empresa.
• Que el conflicto ha sido sometido infructuosamente a la conciliación.
• Que la huelga ha sido aprobada por más del 51 % de los trabajadores de la
empresa.
• Que la huelga no afectará servicios esenciales.

Retenciones al Salario de los Trabajadores

Los empleadores deben retener de los salarios de sus empleados y

desembolsar en manos de las autoridades correspondientes lo siguiente:

• Impuesto sobre la renta. Las retenciones y desembolsos deben hacerse de

acuerdo con la escala del ISR para las personas físicas. Los sueldos de hasta
34,106.75 pesos mensuales están exentos.

• Seguridad social. La Ley 87-01 sobre el Sistema de Seguridad Social obliga a

los empleadores y a sus empleados a contribuir al sistema, que prevé tres tipos
de asistencia:

(a) Seguro de salud.

(b) Seguro de vejez, discapacidad y sobrevivencia (fondo de pensiones).
(c) Seguro contra riesgos laborales. La contribución se hace sobre la base del
salario del empleado en la siguiente proporción:

Beneficio

Contribución del empleador

Contribución del empleado
Contribución total
Seguro de salud
7.09 %
3.04 %
10.13 %
Seguro contra riesgos laborales
1.25 % + 0.6 % (variable)
0%
1.25 % + 0.6 % (variable)
Fondo de pensiones
7.10 %
2.87 %
9.97 %

Reubicación de Empleados Extranjeros

La empresa que desee trasladar a un empleado a la República Dominicana

debe obtener para este una residencia temporal para fines laborales o un

17
permiso de estancia de corta duración, dependiendo del tiempo que el
empleado vaya a trabajar en la República Dominicana. Una residencia temporal
se expide por un período de un año, renovable; el permiso de corta duración,
por un período de dos a once meses.

Ley Del Servicio Civil y la Carrera Administrativa (14-91)

La ley del Servicio Civil y la Carrera Administrativa (14-91) es el conjunto de

principios, normas y procesos que regulan el ingreso, los derechos y los
deberes que corresponden a los servidores públicos que, con carácter estable
prestan servicios de naturaleza permanente en la Administración Pública.
Tiene por objeto permitir la incorporación de personal idóneo, garantizar su
permanencia, asegurar su desarrollo y promover su realización personal en el
desempeño del servicio público. Se expresa en una estructura que permite la
ubicación de los servidores públicos según calificaciones y méritos.

La presente Ley regula los derechos y deberes de los funcionarios públicos en

sus relaciones con la Administración Pública Nacional mediante el
establecimiento de un sistema de administración de personal que permita
estructurar técnicamente y sobre la base de méritos, todas las normas y
procedimientos relativos a las diversas

situaciones jurídicas y administrativas de los funcionarios públicos, con

exclusión de toda discriminación fundada en motivos de carácter político,
social, religioso o de cualquier otra índole.

La Ley de Carrera Administrativa fue la respuesta que ofreció el legislador a la

estrategia de reforma administrativa planteada por la necesidad de incrementar
la base de conocimientos del funcionario público. De esta manera se buscaba
garantizar el éxito de la tecnificación administrativa.
En efecto, tal como se mencionó, la Ley contiene las disposiciones que
permitan el acceso a través del concurso público, normas para clasificar los
cargos y asignar su remuneración, disposiciones para evaluar la actuación de
los funcionarios y hasta normas para asegurar la competencia de los
funcionarios por vía del adiestramiento.
En el artículo 1 se presenta el objeto de esta ley que es regular la relación del
Estado con sus servidores públicos, garantizar el desarrollo de la carrera
administrativa y asegurar la dignidad, transparencia, eficacia y vocación de
servicio a la colectividad en el ejercicio de la función pública, así como la
promoción de su eficiente desempeño y productividad.
El artículo 7 establece a la Oficina Nacional de Administración y Personal
(ONAP) como órgano central del sistema de servicio civil y carrera
administrativa, cuyo titular funcionara bajo la dirección inmediata y exclusiva del
Presidente de la Republica.
La Cámara de Cuentas, en funciones de Tribunal Superior Administrativo,
según el artículo 10, es el encargado para conocer las acciones contencioso-
administrativas que nazcan de los conflictos surgidos.
Para ingresar al servicio civil se requiere ser dominicano y las atribuciones
correspondientes se consignan en el artículo 19, en relación a las
prescripciones contenidas en las letras a hasta la j.

18
Además, para ingresar a la carrera administrativa el artículo 31 contiene los
requisitos establecidos.
El reglamento de aplicación de la ley 14-91 es el reglamento 81-94.
En este reglamento se especifica en su artículo 13 que el Presidente de la
República, es la máxima autoridad del sistema de servicio civil y carrera
administrativa.
La Oficina Nacional de Administración y Personal (ONAP) según el artículo 16
es el órgano central de personal y de la reforma administrativa y esta tiene a su
cargo la ley en las áreas de administración de personal, adiestramiento,
relaciones laborales y bienestar en el servicio público. En el artículo 24 del
reglamento 81-94 se establecen los requisitos para ser director del ONAP
desde las letras a hasta la g.

Mediante el artículo 25 queda creado el Consejo Nacional de Servicio Civil

como órgano consultivo para la aplicación de los programas del servicio civil y
de racionalización administrativa gubernamental.

19