Universidad Tecnológica Centroamericana

Curso: Gerencia de Recursos Humanos

Sección: V5219 Universidad Virtual
Asignación: Segundo avance del proyecto
Semana :6
Integrantes del grupo # 6
Gustavo Renan Lizardo Zelaya c#52341030
Katerine Steffania Córdova García c#52321017
Nicolle Stefhany Sabillon Reyes c#52211097
Deysi Carolina Reyes Martínez c#52221026
Daniel Ruberman Rivera Fernández c#51921062
Catedrático: Lic. Gilma Hernández
Tegucigalpa 25/02/2024
IV Descripción de la auditoria

De la empresa Central América Spinning Work HILCASA,

Honduras

1.Justificacion de la auditoria

Desde la perspectiva del grupo #6 hemos dimensionado el porqué de la

auditoría de Recursos Humanos donde su principal campo es como se evalúa
cómo es el funcionamiento y rendimiento de dicho sector en una empresa,
examinando distintas variables y aspectos laborales que forman parte del
proceso de trabajo de RR. HH. Los recursos humanos deben poder demostrar
que están contribuyendo a aumentar el valor de la organización.

Las auditorías de recursos humanos son esenciales para las empresas,

ya que permiten identificar puntos clave en las áreas de mejora, garantizar el
cumplimiento legal y asegurarse de que las prácticas de RRHH estén alineadas
con los objetivos estratégicos de la organización.

La auditoría administrativa de recursos humanos cubre todas las actividades

que lleva a cabo este departamento. Se identifican las contribuciones que hace
el departamento de personal a la organización. Se mejora la imagen
profesional del departamento de personal.

Los enfoques que se deben lograr en la auditoria son los siguientes:

Enfoque retrospectivo: esta técnica permite determinar el grado de
cumplimiento que se está obteniendo respecto a las leyes, y a disposiciones
internas. Enfoque por objetivos: el equipo de evaluación compara los
resultados reales con los resultados a que aspiraba.

2.Recursos humanos y materiales

La gestión efectiva del talento humano implica atraer, desarrollar, retener y

motivar a los empleados para que contribuyan al logro de los objetivos
organizacionales. Sin embargo, sin una evaluación rigurosa y continua de las
prácticas de gestión de talento, las organizaciones pueden enfrentarse a
desafíos como la alta rotación de personal, la baja moral de los empleados y la
falta de alineación entre los objetivos individuales y los objetivos
organizacionales. Aquí es donde entran en juego las herramientas de auditoría.

Herramientas de Auditoría en la Gestión de Talento Humano

Existen diversas herramientas de auditoría que pueden ser utilizadas para

evaluar la gestión de talento humano en una organización. Entre las más
comunes se encuentran:

Encuestas de Clima Laboral: Estas encuestas permiten a los empleados

expresar sus opiniones y percepciones sobre diversos aspectos relacionados
con su trabajo, incluyendo

el liderazgo, la cultura organizacional, las oportunidades de desarrollo, entre

otros. La información recopilada a través de estas encuestas proporciona una
visión holística del ambiente laboral y ayuda a identificar áreas de mejora.

Entrevistas y Focus Groups: Las entrevistas individuales y los grupos de

discusión facilitan la recopilación de información detallada sobre las
experiencias y perspectivas de los empleados en relación con la gestión de
talento humano. Estas herramientas pueden ser especialmente útiles para
explorar temas sensibles o identificar problemas subyacentes.

Análisis de Datos de Recursos Humanos: Mediante el análisis de datos

relacionados con la contratación, la capacitación, la evaluación del desempeño
y la compensación, las organizaciones pueden identificar tendencias y patrones
que afectan la gestión del talento humano. Estos análisis proporcionan una
base objetiva para la toma de decisiones informadas.

Benchmarking: Comparar las prácticas de gestión de talento humano de una

organización con las de otras empresas del mismo sector o similares en
tamaño y estructura puede proporcionar información valiosa sobre áreas de
fortaleza y debilidad relativas.
En este proyecto quien se encargó de realizar la auditoria es la compañera
Deysi Reyes, la cual se llevó a cabo en la empresa Park Innovación, con la
ayuda de la Ingeniera Briggitte Banjov y Victoria Lister asistente de Recursos
humanos.

La Herramienta que se utilizo es análisis de datos de talento humano, en la

cual por medio de varias preguntas se pudo conocer a fondo la gestión de la
empresa Asia el recurso humano, como ser el proceso de contratación,
capacitaciones a los empleados, evaluaciones sobre desempeño individuales y
grupales, la misma se hizo mediante documento impreso.

Por medio de dicha auditoria obtuvimos varios datos importantes como ser que
la empresa no cuenta con mediciones de desempeño en base a competencias.
En la pregunta 3, a nivel organizacional si cuentan con evaluación de
desempeño, por ende, si esta la propuesta sobre evaluación a nivel individual,
si hay dicho instrumento, pero está en proceso, hacia la alta gerencia del
Salvador para que sea aprobado, por el momento no está autorizado. En la
pregunta 4, como está en proceso dicho instrumento para medición de
desempeño, no se ha podido implementar, pero comenta la gerente de RR.HH.
que no siempre dicho instrumento puede garantizar que se produzca buena
productividad y calidad en los procesos de forma laboral, ya que hay factores
que pueden influir en allá como, por ejemplo, la actitud o ya depende de la
persona que sea comprometida con el trabajo.
3.Alcance de la Auditoria
Las prácticas de gestión de recursos humanos y los objetivos institucionales
nos ayudan a motivar a los empleados, mejorar su compromiso y participar
más en la mejora general de la calidad. La gestión eficaz de los recursos
humanos brinda a los empleados la oportunidad de contribuir de manera eficaz
y productiva a la dirección general de la empresa Y al logro de las metas y
objetivos de la organización.

Ayuda a las empresas a ahorrar costos proporcionándoles paquetes de

compensación efectivos que las respalden y las preparen para enfrentar los
crecientes avances tecnológicos y, por lo tanto, el proceso de control de calidad
que está directamente relacionado con el logro exitoso de los objetivos de la
empresa.

Para proporcionar una auditoría más detallada sobre el alcance de la gestión

de Recursos Humanos, se pueden incluir los siguientes aspectos:

1. Análisis de Procesos de Recursos Humanos: Revisión exhaustiva de los

procesos de reclutamiento, selección, capacitación, evaluación del desempeño,
compensación y desarrollo profesional para identificar eficiencias, áreas de
mejora y cumplimiento normativo.

2. Evaluación del Clima Organizacional: Realización de encuestas, entrevistas

y análisis de datos para comprender el ambiente laboral, niveles de
satisfacción, motivación y compromiso de los empleados.
3. Revisión de Políticas y Procedimientos: Examen de las políticas y
procedimientos de recursos humanos para asegurar su alineación con las leyes
laborales vigentes, las mejores prácticas del sector y los valores
organizacionales.

4. Análisis de Retención de Talento: Evaluación de las tasas de rotación de

personal, identificación de factores de retención y desarrollo de estrategias
para retener y desarrollar el talento clave en la organización.

5. Auditoría de Cumplimiento: Verificación del cumplimiento de las normativas

laborales, regulaciones de seguridad laboral, igualdad de oportunidades y otras
obligaciones legales y éticas.

6. Revisión de Sistemas de Información de Recursos Humanos: Evaluación de

la efectividad de los sistemas de información utilizados para la gestión de
recursos humanos, incluyendo software de nómina, gestión del tiempo,
sistemas de gestión del talento, entre otros.

7. Análisis de Métricas de Recursos Humanos: Revisión de indicadores clave

de rendimiento relacionados con la gestión de recursos humanos, como costos
de contratación, tiempo de llenado de vacantes, índices de rotación, entre
otros, para identificar tendencias y áreas de mejora.

Al abordar estos aspectos adicionales, la auditoría de Recursos Humanos

proporcionará una visión integral de la efectividad y el impacto de las prácticas
de gestión de personas en la organización.

4.Metas

Metas

 Central América Spinning Works busca y le interesa ser reconocida a

nivel nacional e internacional y ser destacable en cuanto a competencia
se refiere.
 Ser eficiente y productivo.
 Brindar el mejor servicio posible a clientes, proveedores y
colaboradores.
 Optimizar la materia prima o recursos disponibles.
  Velar por las normas y valores ya establecidos.
 Mantener constancia en la productividad.

Logros

 Implementación de comprobante o baucher de pago en donde se detalla

el pago e incentivos.
 Reducción en el descontento del personal por ende las huelgas.
 Mejoría notable en el ámbito laboral.
 Mejoría en la corrección de errores de planilla.
 Cambio de cafetería, para mejoría de colaboradores.
 Implementación de beneficios como, por ejemplo: permiso por
nacimiento de hijos con goce de sueldo, el permiso consta de 3 días.
 Implementación de días festivos, ejemplos: día del hombre,
cumplimiento de metas.
 Implementación de un BREAK en donde se entrega una bebida y una
golosina a los colaboradores durante los turnos esto consta de 15 min
por colaborador.

Iniciativas sin éxito

 Mejoramiento de actividades extralaborales (servir a las comunidades

cercanas.)
 Implementación de equipo moderno (Oasis, Microondas) para el uso de
los colaboradores.
 Servicio de logísticas (Transporte para el personal.)
 Proyecto de expansión de planta.

5.Estrategias a seguir

Desde nuestra perspectiva hemos abordado que la estrategia que utilizaremos

es la de la entrevista tanto con la gerente de RRHH como una oficial de RRHH
donde descargamos el formato de la auditoria es decir el instrumento donde
abordaremos sobre los diferentes campos de RRHH y en donde a continuación
detallamos lo realizado:

Tabla 1: Auditoría de la Cultura Organizacional

NO
SÍ
1 ¿Se tiene claramente definido el concepto de cultura 
organizacional en la empresa?
2 ¿La cultura organizacional influye en la gestión empresarial y 
en la gestión del talento humano?
3 ¿Existe una misión y una visión reconocida por los empleados? 
4 ¿La organización tiene claramente definidos los valores 
corporativos?
5 ¿Existe un plan estratégico de desarrollo organizacional? 
6 ¿El plan estratégico de desarrollo está acorde con el sector? 
7 ¿Existen indicadores que midan la gestión de la organización? 
NO

Auditoría
SI
 1 ¿Se tiene en cuenta la cultura organizacional para definir 
las competencias de la empresa?
2
¿Se tiene un mapa de competencias establecido acorde al 
objetivo y las estrategias corporativas de la

3
¿Se definen o elaboran los perfiles del cargo con base
organización? 
en las competencias establecidas por la empresa?

4
¿El seleccionador tiene las competencias requeridas 
para el desempeño idóneo del cargo?
5 ¿Está definido el proceso de comunicación para la 
divulgación del proceso de selección?
Tabla 2: Auditoría del proceso de selección de personal

Tabla 3: Auditoría del proceso de formación y desarrollo

Auditoría

Proceso de formación y desarrollo

Observaciones
NO
SI

¿El proceso de formación y desarrollo contempla un

1 
diagnóstico de necesidades de competencias de productividad
y competitividad?
¿Para los programas de formación y desarrollo se hace un Se aplica, pero solo de forma
2 
reconocimiento de las situaciones externas e internas y su interna
incidencia en el logro de los objetivos de la organización?
 De forma interna si mide, está
¿Los procesos de formación y desarrollo garantizan el orientada hacia lo general. No
3 
garantiza el total compromiso de
compromiso del personal con el logro de indicadores de gestión?
los colaboradores, ya que hay
otros factores que pueden influir.

4
¿La formación del personal está orientada al logrode objetivos  Cuenta con formaciones como
capacitaciones, entrenamiento y
cuantitativos, metas operacionales y posicionamiento sostenido?
escuelitas.
¿La organización implementa programas de formación
5 
orientados a alinear las competencias personales con las de la
organización?
6
¿Se verifica la competencia de las instituciones y profesionales 
que prestan el servicio de formación?

Tabla 4: Auditoría del proceso de medición del desempeño

NO

Auditoría
SI

1 ¿Se tienen parámetros anteriores o planes de 

mejoramiento para medir el desempeño?
¿Se tienen claramente definidos los 
2
procedimientos para la medición del desempeño
con base en competencias?
 La empresa no cuenta con mediciones de
desempeño en base a competencias. A nivel
¿Se tienen definidos instrumentos para medir el
3  organizacional si cuentan con evaluación de
desempeño? desempeño, por ende, si esta la propuesta sobre
evaluación a nivel individual, hay dicho
instrumento, pero está en proceso y a la espera de
Como está en
que gerencia del proceso
Salvador dicho instrumento para
apruebe.
medición de desempeño, no se ha podido
¿La medición del desempeño garantiza la implementar, pero comenta la gerente de RR.HH.
4 efectividad en los procesos productivos y la calidad que no siempre dicho instrumento puede

del servicio? garantizar que se produzca buena productividad y

calidad en los procesos de forma laboral, ya que
hay factores que pueden influir ya depende de la
persona que sea comprometida con el trabajo.
¿La medición del desempeño está orientado a 
5
elevar la rentabilidad y a garantizar la permanencia
y¿La
el desarrollo
medición organizacionales?
del desempeño evalúa iniciativa y
6 
aportes para el mejoramiento, y la innovación en
los procesos?
Tabla 5: Auditoría de proceso de mantenimiento de personal

Observaciones
Verificado
Auditoría

NO
1
Compruebe si se identifican necesidades en la gestión de 
mantenimiento de personal.

2
Constatar la existencia y grado de ejecución del programa 
de mantenimiento, verifique si hay indicadores.
3 Verificar y constatar encuestas de clima 
organizacional.
Cuentan con planes en
4 Constatar la existencia de un plan general de riesgos 
ambientales y cump
legal.
Verificar l a ex i ste n c i a de i n st r u m e nto s q u e midan la Cuentan con instr
5 
satisfacción del personal. como focus, buzon
sugerencias, clima la
6 Verifique la existencia de un plan de incentivos  reuniones uno a uno
documentado.
 Verificado
Auditoría

NO
Proceso de formación y desarrollo de las
1 Verifique si hay un diagnóstico de necesidades de formación en  No tienen, está centrado en los
nuevas competencias. puestos
2 Verifique si existen registros de logros como resultado de la  Se encuentra en proceso,
enfocado en fortalecer las bases.
formación en competencias.
Investigue, documéntese y observe si el programa de formación
Tienen bitácoras y
3 y desarrollo está orientado al logro de objetivos cuantitativos y 
entrenamiento de puestos.
metas operacionales.

4 Verificar si hay un manual de inducción en la empresa para  Cuentan con capacitaciones,

alinear los comportamientos. pero no tienen manuales.
Verifique si los programas de formación están diseñados para Si cuentan, pero pueden

5 desarrollar destrezas en los empleados de forma que garanticen  mejorar en algunas áreas y se

un óptimo desempeño en el puesto de trabajo. ayudan de las bitácoras y

entrenamientos de puestos.
Tabla 6: Auditoría del proceso de formación y desarrollo

6.Políticas y prácticas a auditar.

Se examinará la política de desarrollo y capacitación del personal para

determinar si se proporcionan oportunidades adecuadas de formación y
desarrollo profesional, y si estas están alineadas con los objetivos del proyecto.

Se evaluará la política de evaluación del desempeño para garantizar que se

realicen evaluaciones periódicas del personal, se brinde retroalimentación
constructiva y se identifiquen oportunidades de mejora.
Prácticas a Auditar:

Se auditarán las prácticas de gestión del desempeño para determinar si se

establecen objetivos claros y medibles, se proporciona retroalimentación
regular y se implementan medidas correctivas cuando sea necesario.

Se examinarán las prácticas de retención de talento para identificar estrategias

efectivas para fomentar la retención del personal clave y minimizar la rotación
de empleados.

Se evaluarán las prácticas de cumplimiento normativo para asegurar que se

cumplan con todas las leyes y regulaciones laborales aplicables, incluyendo
aspectos relacionados con el salario, la jornada laboral y la seguridad en el
trabajo.

7.Financiamiento

Para la elaboración de este proyecto, no se requirió de gastos económicos

considerablemente alto, ya que las impresiones corrieron por cuenta y ayuda
de la empresa, ya que al solicitar la auditoría la empresa permitió sacar la
impresión del documento de auditoría de talento humano, además solo fue
cuestión de tiempo para realizar las debidas preguntas, llevar a cabo la
validación de los documentos y de lo cual cierta información es confidencial a la
cual no se puede acceder pero de manera explicativa para poder responder las
preguntas correspondientes.

Por lo tanto, para este trabajo, no se requirió ningún costo, pero se necesitó
diversos materiales de oficina y suministros necesarios para llevar a cabo la
auditoría, como papel, bolígrafos y grapas. Aunque los costos asociados con la
auditoría son mínimos en comparación con el tamaño y la escala de la
empresa, pero se logró llevar a cabo la auditoría sin impactar en gastos.

Anexos
Gerente de Recursos Humanos

Ing. Briggite Banjov

Asistente de Recursos Humanos

Lic. María Victoria Lister

BIBLIOGRAFIA
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EMggIBBAAGBYYHjIICAUQABgWGB4yCggGEAAYDxgWGB4yCAgHEA
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Murillo, O. (25 e3 febrero 2024). Seleccion de personal y auditorias.

Murillo, O. (25 de febrero 2024). Estudio de las auditorias de RRHH.