5.

Auditoría y control de recursos humanos

5.1 Control de recursos humanos

El control del talento humano es estudiado como la última etapa del proceso de gerencia y
es tan importante como las demás etapas, ya que permite detectar las fallas, así como
establecer los mecanismos para su corrección, generando un proceso de retroalimentación
constante. Un control siempre reflejará lo obtenido con lo esperado de acuerdo a los planes
preestablecidos. Es la evaluación de la efectividad en la implantación y ejecución de todos
los programas de personal, y del cumplimiento de los objetivos de éste departamento.

Auditoria de recursos humanos. En cualquier función que se desarrolla en una empresa

existen ciertas deficiencias, es por ello que mediante la auditoria de recursos humanos se
evalúan y analizan tal deficiencia, para recabar ésta información es necesario realizar
entrevistas y cuestionarios. También en éste punto se realiza el inventario de recursos
humanos, del que obtenemos la cuantificación y registro de habilidades, experiencias,
características y conocimientos de cada uno de los integrantes de la empresa.

Evaluación de la actuación. Mediante ésta, evaluaremos la efectividad de los trabajadores

de la organización, se lleva a cabo mediante estándares de evaluación en los que
intervienen factores como rotación, ausentismo, pérdidas por desperdicio, quejas de
consumidores, reclamación de los clientes, entre otros. Los factores antes mencionados
sirven para llevar a cabo acciones correctivas y recompensas.

Evaluación de reclutamiento y selección. Se concentra en evaluar lo efectivo que son

los programas y procedimientos concernientes al área de personal, analizando ciertos
aspectos como efectividad en el proceso de selección, eficiencia del personal contratado,
así como su rápida integración a los objetivos de la empresa, las causas que provocan las
renuncias y despidos de los trabajadores

Evaluación de capacitación y desarrollo. Para llevar a cabo dichas evaluaciones

conveniente apoyarnos del estudio de ciertos índices como productividad y desarrollo del
personal.

Evaluación de la motivación. Es uno de los aspectos más difíciles de evaluar, porque

como ya sabemos, la motivación no podemos medirla, sin embrago, existen algunas
técnicas para obtener resultados de los cuales podemos analizarla conducta del trabajador
en la empresa:
  Encuestas de actitud.
 Estudios sobre ausentismo, retardos.
 Frecuencia de conflictos.
 Buzón de quejas y sugerencias.
 Productividad.

Evaluación de sueldos y salarios. Esta, es una situación un tanto delicada y riesgosa,

debido a que el personal de la empresa siempre estará inconforme con su pago. Algunas
medidas que se adoptan para efectuar éste tipo de control son las siguientes:

 Investigación de salarios con empresas de la región que tengan características

similares.
 Estudios de incentivos en relación con la productividad.
 Presupuestos de salarios.
 Evaluación de puestos.

Evaluación sobre higiene y seguridad, y servicios y prestaciones. Para medirla

efectividad de éstos programas, se lleva a cabo a través de análisis y registros:

 Índices de accidentes.
 Participación del personal en los programas de servicios y prestaciones.
 Estudios de ausentismo, de fatiga.
 Sugerencias y quejas.

Como pudimos observar, la finalidad de la aplicación de los controles analizados, se centra

en la corrección de errores en base a los planes de la empresa para la toma de decisiones.

5.2 Auditoria de recursos humanos: Indicadores esenciales para la toma de

decisiones y técnicas de control de recursos humanos.

Una auditoria de recursos humanos o bien de personal, esta es un conjunto de

procedimientos, los cuales son llevados a cabo para determinar las deficiencias que existen
dentro de la organización, o bien, ayudar a mejorar lo que ya está establecido, así como
también mejorar a cada uno de los trabajadores de la organización. Las auditorias ayudan
a evaluar o auditar a cada empleado, para ver si es el indicado en el puesto y revisar que
es lo que éste puede mejorar y de esta manera aportar más a su puesto. Las auditorias
deben de llevarse a cabo de manera periódica, de esta manera la empresa podrá tener un
mejor control interno y además que estará en constante crecimiento.
Sus especies.

A la manera de las tres clases de observación, la auditoria puede ser externa, interna o
mixta, coincidiendo con los tipos de observación de participantes, no participantes y
semiparticipantes. Cada uno de los tres tipos de auditoria tiene las ventajas e
inconvenientes que señalamos en la obra mencionada respecto de la observación. En la
realidad parece que siempre que económicamente sea posible o a menos que lo impida
otras circunstancias particulares la última forma de auditoria, la mixta es la recomendable,
porque reúne las ventajas y eliminan en gran pare los inconvenientes de las otras dos.

Beneficios. Los beneficios de la auditoria de recursos humanos son muchos como los
siguientes:

 Identifica las contribuciones del departamento de personal a la empresa.

 Esclarece las funciones y responsabilidades del departamento de recursos
humanos.
 Identifica problemas de importancia crítica.
 Alienta la uniformidad de políticas y prácticas.
 Garantiza el cumplimiento de diversas disposiciones legales.

Pasos. El equipo de auditores debe tener en cuenta la totalidad de los aspectos de la

administración de personal, y asegurarse de:

 Identificar quién es responsable de llevar a cabo cada actividad.

 Determinar los objetivos que persigue cada actividad.
 Revisar las políticas y procedimientos que se emplean para alcanzar esos objetivos.
 Desarrollar un plan de acción para corregir errores en los objetivos, políticas y
procedimientos.
 Formular un seguimiento para el plan de acción.

Áreas que cubre la auditoría de la administración de recursos humanos

Áreas que cubre:

 Sistema de información sobre la administración de personal

 Planes de recursos humanos administración de la compensación (Planes de
sustitución y reemplazo Niveles de sueldos, salarios e incentivos)
 Análisis de puestos (Descripciones y especificaciones de puestos)
  Obtención y desarrollo del personal reclutamiento y selección (Fuentes externas de
personal, procedimientos de selección, etc.)
 Capacitación y orientación y desarrollo profesional (Tasa de efectividad en el
aprendizaje, planes de promoción)
 Control y evaluación de la organización (Técnicas de evaluación del desempeño,
entrevistas de evaluación)
 Auditorías de personal (función del departamento de recursos humanos y
evaluación de los gerentes de línea)

Técnicas de investigación para la auditoría. El proceso de evaluación de las actividades

de recursos humanos de una empresa requiere una técnica de investigación que ayude a
recopilar información sobre esas actividades y las cuales mencionamos a continuación:

Enfoque comparativo. El comité o equipo que efectúa la auditoría compara la compañía

(o un departamento o división de ella) con otra compañía o con otra división para identificar
áreas de desempeño insuficiente.

Consultor externo. El comité de auditoría se basa en el diagnóstico de un consultor externo

a la organización o en los resultados que publica una entidad especializada sobre
parámetros de la industria, respecto a los cuales puede evaluarse lo que se realiza en la
empresa

Enfoque estadístico. A partir de los registros existentes, el comité de auditoría genera

estándares estadísticos contra los cuales se evalúan los programas y actividades.

Enfoque retrospectivo de logros. Esta técnica permite determinar el grado de

cumplimiento que se está obteniendo respecto a las leyes y a disposiciones internas.

Enfoque por objetivos. El equipo de evaluación compara los resultados reales con los
resultados a que aspiraba. Mediante esta técnica se detectan áreas en las que el
desempeño puede ser insuficiente y se concentran en ellas los esfuerzos.

Instrumentos para investigaciones de cómo se desempeña la función de

administración de los recursos humanos en una organización.

Los instrumentos más utilizados son los siguientes:

Entrevistas. Las entrevistas directas con el personal a todo nivel son una poderosa
herramienta para obtener información acerca de las actividades
derecursos humanos y para identificar áreas que necesitan mejorar. Loscomentarios del
empleado se registran y después se analizan durante la auditoría de la función de recursos
humanos para identificar las causas de la tasa de rotación, la baja moral y otros problemas

Sondeos de opinión. Ofrecen respuestas más directas y honestas cuando contestan un

cuestionario que cuando se entrevistan con un funcionario del departamento
de personal. Sin embargo, debido a que las entrevistas son costosas en términos de tiempo
y dinero, muchos departamentos de recursos humanos utilizan sondeos de opinión
para obtener información.

Análisis históricos. Permite adquirir información esencial sobre la función de la

administración de los recursos humanos de la empresa. (Auditorías de la seguridad física y
aspectos de salud Auditoría de conflictos Auditorías de la compensación)

Información externa. Las comparaciones con otras organizaciones pueden proporcionar

a los auditores una perspectiva adecuada que les permita
emitir juicios certeros y tomar decisiones correctas. Las fuentes más confiables paraobten
er información especializada incluyen las organizaciones industriales y profesionales, las
cámaras de comercio

Investigación en el área de los recursos humanos. Comparan un grupo experimental

con otro de control en condiciones realistas. Estos experimentos se llevan a cabo para
obtener datos referentes a aspectos como el ausentismo, la tasa de rotación, el nivel de
satisfacción con el empleo, la compensación, la seguridad y otros.