1.

INTRODUCCIÓN
Como sucede en otros ámbitos de una organización, los departamentos de recursos
humanos también están sujetos a un escrutinio para determinar la calidad de su trabajo.
Esta vigilancia la lleva a cabo una auditoria de recursos humanos, que analiza cómo está
desarrollando sus funciones este departamento crucial para cualquier empresa.

La auditoría de recursos humanos permite revisar los procedimientos, documentación y

políticas de dicho departamento, detectar los puntos que deben mejorar y
aportar iniciativas para su implantación.

2. ESTRUCTURA DE CONTENIDOS
Unidad 11. Auditoría de Recursos Humanos

11.1. Introducción
11.2. ¿Qué es una auditoría de recursos humanos?
11.3. Beneficios de una auditoria de recursos humanos
11.4. Tipos de auditoría de recursos humanos
11.5. ¿En qué consiste una auditoría de recursos humanos?
11.6. Pasos para hacer una auditoría de recursos humanos
11.7. Los instrumentos más utilizados
11.8. El informe de auditoría

3. DESARROLLO DE CONTENIDOS.

11.1 Introducción
Lo cierto es que existen muchas ventajas de llevar a cabo una auditoría en las
organizaciones. Sin duda lo más importante es poder tener una visión amplia de todo lo
que sucede en la empresa y cómo el departamento de recursos humanos cumple su
función. Sabiendo cómo suceden las cosas dentro de la organización, es posible detectar
errores y aspectos a mejorar, además de los puntos positivos que conviene reforzar.

11.2 ¿Qué es una auditoría de recursos humanos?

Una auditoría de recursos humanos es un método a través del que se revisan las políticas
de una empresa, los procedimientos internos, la documentación y los programas de
recursos humanos con la finalidad de identificar puntos clave a mejorar dentro de la
organización.

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11.3 Beneficios de una auditoria de recursos humanos
Pero indudablemente el esfuerzo merece la pena para la empresa. Realizar
periódicamente auditorias del departamento de recursos humanos reporta una serie de
beneficios a la organización que analizamos a continuación:

1. Implica a directivos y mandos intermedios en el departamento de recursos

humanos, pues estos son, al fin y al cabo, responsables últimos de la formación
del personal y evaluadores de su desempeño.

2. Ayuda al departamento de recursos humanos a adecuarse permanentemente a

la situación de la empresa en cada momento y las variaciones del entorno
económico, legal, social y político.

3. ¿Entorpecen las prácticas del departamento de recursos humanos el alcance

de los objetivos estratégicos de tu empresa? Si es así, la auditoría lo pondrá de
manifiesto y aportará propuestas para evitarlo.

4. El análisis de una auditoría puede ayudar a clarificar las funciones y los límites
del departamento de recursos humanos y establecer qué reglas y normas son
aplicables y cuáles no lo son.

5. Estimula el cambio y empuja a la empresa a adoptar medidas que

atajen problemas enquistados relacionados con su capital humano.

11.4 Tipos de auditoría de recursos humanos

Existen hasta cuatro tipos de auditorías de recursos humanos que podemos aplicar en
una empresa.

• Auditoría de enfoque comparativo: En este tipo de auditoría se comparan dos

departamentos de recursos humanos, el de la empresa que se está auditando vs
otra empresa en la que ya se han aplicado cambios tras una auditoría.
• Auditoría externa al departamento: En este caso, la auditoría de recursos
humanos se realiza por una persona o empresa externa a la organización,
especializada en este tipo de estudios.
• Auditoría de enfoque estadístico: En este tipo se da especial peso a la
recolección y trabajo de datos dentro de la empresa antes de tomar decisiones
que tendrán un objetivo cuantificado.
• Auditoría de enfoque por objetivos: Este tipo se basa en la comparación de los
resultados marcados por el departamento vs los resultados reales que se han
conseguido.

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Dentro de las limitaciones de tiempos, presupuesto y personal, una auditoria de recursos
humanos puede tener varios enfoques que dan lugar a tipos de auditoria diferente, en
función de si se busca más una foto de conjunto o examinar al detalle algún área
específica de las antes mencionadas.

Existen otros tipos de auditoría, como los que se mencionan a continuación:

• Compliance: Centrada en definir el grado de cumplimiento con todo el ecosistema

legal en que se mueve el departamento de recursos humanos (a nivel de salarios,
contratos, horas de trabajo…).
• Best Practices: Ayuda a la organización a mantener o mejorar la ventaja
competitiva respecto a empresas con políticas de recursos humanos probadas y
eficientes., comparando precisamente las prácticas propias con las suyas.
• Estratégica: Busca identificar las fortalezas y debilidades de los sistemas y
procesos del departamento de recursos humanos para determinar si todo está
alineado con el plan estratégico de la organización.
• Específica de un área: Centrada en alguna función específica del departamento
(por ejemplo, pago de nóminas, niveles de rotación…)

Otra clasificación es:

• Según el auditor, la auditoría puede ser interna o externa.

• Según el alcance, puede ser de ámbito integral, parcial o temática.
• Según el enfoque, hablamos de auditoría comparativa, retrospectiva, estadística
o por objetivos.
• Por la estructura, nos encontramos con auditorías de organización o de dirección.
• A partir de la misión, podemos hablar de auditorías de cumplimiento, de eficacia
o estratégicas.
• Según la actividad, hay auditorías de negociación, salud laboral, prevención de
riesgos, comunicación interna, cultura, clima laboral o distribución del tiempo.
• Por funciones, encontramos auditorías de reclutamiento, selección, formación,
retribuciones, rendimiento y desempeño.
• Otras auditorías son: medioambientales, de responsabilidad social y de gobierno
corporativo, normas que aplique según el giro del negocio, etc.

11.5 ¿En qué consiste una auditoria de recursos humanos?

La auditoría de recursos humanos implica dedicar tiempo y recursos a realizar un
pormenorizado, objetivo e intenso análisis de las políticas de recursos humanos de la
empresa, sus procesos y procedimientos, las estrategias que llevan a cabo para proteger

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a la organización, y, a partir de ahí, establecer las mejores prácticas e identificar las
oportunidades de mejora.

Normalmente consta de dos partes:

11.6 Pasos para hacer una auditoría de recursos humanos

Lo primero es empezar por definir los procesos que cubrirá la auditoría, como, por
ejemplo: los programas de recursos humanos que se utilizan, las políticas de recursos
humanos que se han asentado, las evaluaciones de desempeño y clima laboral o
cualquier otro proceso que aplique.

En cuanto hayas identificado todos esos procesos lo siguiente será:

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Áreas que cubre

• Sistema de información sobre la administración de personal

• Planes de recursos humanos administración de la compensación (Planes de
sustitución y reemplazo Niveles de sueldos, salarios e incentivos)
• Análisis de puestos (Descripciones y especificaciones de puestos)
• Obtención y desarrollo del personal reclutamiento y selección (Fuentes
externas de personal, procedimientos de selección, etc.)
• Capacitación y orientación y desarrollo profesional (Tasa de efectividad en el
aprendizaje, planes de promoción)
• Control y evaluación de la organización (Técnicas de evaluación del
desempeño, entrevistas de evaluación)
• Auditorías de personal (función del departamento de recursos humanos y
evaluación de los gerentes de línea)

Es importante saber si los gerentes de línea están cumpliendo en forma adecuada tanto
las políticas de la empresa, como los lineamientos legales.

11.7 Los instrumentos más utilizados son los siguientes:

Entrevistas: Las entrevistas directas con el personal a todo nivel son una poderosa
herramienta para obtener información acerca de las actividades de recursos
humanos y para identificar áreas que necesitan mejorar.

Los comentarios del empleado se registran y después se analizan durante

la auditoría de la función de recursos humanos para identificar las causas
de la tasa de rotación, la baja moral y otros problemas

Sondeos de opinión: ofrecen respuestas más directas y honestas cuando contestan un

cuestionario que cuando se entrevistan con un funcionario del
departamento de personal. Sin embargo, debido a que las entrevistas son
costosas en términos de tiempo y dinero, muchos departamentos de
recursos humanos utilizan sondeos de opinión para obtener información.

Análisis históricos: permite adquirir información esencial sobre la función de la

administración de los recursos humanos de la empresa. (Auditorías de la
seguridad física y aspectos de salud Auditoría de conflictos Auditorías de la
compensación)

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Información externa: las comparaciones con otras organizaciones pueden proporcionar
a los auditores una perspectiva adecuada que les permita emitir juicios
certeros y tomar decisiones correctas. Las fuentes más confiables para
obtener información especializada incluyen las organizaciones industriales
y profesionales, las cámaras de comercio

Investigación en el área de los recursos humanos: comparan un grupo experimental

con otro de control en condiciones realistas. Estos experimentos se llevan
a cabo para obtener datos referentes a aspectos como el ausentismo, la
tasa de rotación, el nivel de satisfacción con el empleo, la compensación, la
seguridad y otros.

Sin embargo, muchos gerentes se muestran reacios a experimentar con sus

trabajadores, Además, los resultados de estos experimentos no son conclusivos También
podría existir una actitud de rechazo de quienes no resulten electos para participar en el
experimento.

11.8 El informe de auditoría

Es una descripción global de las actividades de recursos humanos en la empresa. Incluye
tanto los juicios positivos por los aspectos que se han logrado bien como las
recomendaciones para poner en práctica medidas correctivas en las áreas que lo
requieren. Cuando un informe reconoce la existencia de aspectos tanto positivos como
negativos, se considera más balanceado y logra mejor aceptación.

El informe que se entrega al gerente de recursos humanos suele contener toda la

información que se proporcionó a los gerentes de línea, así como a los especialistas de
recursos humanos. Además de estos aspectos, se proporciona retroalimentación al
gerente sobre aspectos como:

• Las actitudes de los gerentes de línea y del personal en general respecto al

departamento y los servicios que presta.
• Una verificación de los objetivos y planes del departamento, con recomendaciones
acerca de cómo alcanzarlos.
• Recomendaciones específicas sobre los cambios necesarios y una escala de
prioridades que ayude a la toma de decisiones.

Gracias a la información que el informe de la auditoría de los recursos humanos contiene,

el gerente de personal puede adoptar una perspectiva global respecto a la función que

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está desempeñando. Además de resolver los problemas generales, puede concentrarse
en los que permitirán que su área efectúe una contribución definitivamente mejor a la
corporación. También puede establecer un calendario de actividades, así como
prioridades para el nuevo periodo de trabajo que será evaluado una vez más durante la
próxima auditoría de personal.

Leer:
M4 U11 – anexo 1 – ejemplo preguntas auditoría reclutamiento y selección de personal
M4 U11 – anexo 2 – ejemplo cuestionario auditoría de RH
M4 U11 – anexo 3 – ejemplo informe auditoria de RH

4. GLOSARIO
Auditoría de recursos humanos: método a través del que se revisan las políticas de
una empresa, los procedimientos internos, la documentación y los programas de recursos
humanos con la finalidad de identificar puntos clave a mejorar dentro de la organización.

Informe de auditoría de recursos humanos: Es una descripción global de las

actividades de recursos humanos en la empresa. Incluye tanto los juicios positivos por
los aspectos que se han logrado bien como las recomendaciones para poner en práctica
medidas correctivas en las áreas que lo requieren.

5. RECURSOS BIBLIOGRÁFICOS
Herrero Blasco, A. 2018. Dirección de recursos humanos: gestión de personal. Ed.
Universidad Politécnica de Valencia.

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