Cuestionario sobre control de Recursos Humanos y Auditoria.

1- Porque es necesaria una Auditoria de Recursos Humanos.

identificar si ciertas áreas o prácticas del departamento de recursos
humanos son adecuadas, se llevan a cabo de forma legal y son efectivas.

2- Cuáles son los 9 Objetivos que persigue una auditoria.

Conocimiento de la estructura humana de la empresa, es decir el número
de sus componentes y sus características.
Evaluación de los procesos de reclutamiento y selección llevados a cabo.
Registro de las promociones y transferencias de empleados dentro de la
organización.
Administración de salarios y planes de incentivos.
Estadísticas de accidentes y bajas laborales.
Índice de rotación de personal y coste del mismo.
Control de presencia e índice de ausentismo.
Evaluación de rendimiento (o resultados) y de potencial y las acciones
consecuentes con ellas.
Análisis y descripción de los puestos de trabajo o cargos existentes en la
empresa.

3- Cuál es el procedimiento a seguir en una auditoria de Recursos Humanos.

Observar prácticas de recursos humanos.
Comparar acciones con patrones.
Determinar las acciones correctivas y preventivas de acuerdo a las causas
detectadas
4- Cuales son 9 beneficios que se obtienen al realizar una Auditoria de GRH.
Se identifica el aporte que hace el departamento de recursos humanos a la
organización.
Se mejora la imagen profesional del departamento de recursos humanos.
Se alienta al personal de recursos humanos a asumir mayor
responsabilidad y actuar en un nivel más alto de profesionalismo.
Se esclarecen las responsabilidades, los deberes del departamento de
recursos humanos.
Se facilita la uniformidad de las prácticas y políticas de los recursos
humanos.
Se destacan problemas latentes, potencialmente explosivos.
Se garantiza el cumplimiento de las disposiciones legales
Se reducen los costos de recursos humanos mediante prácticas mejoradas.
Se promueven los cambios necesarios en la organización.

5- Cuáles son los 7 indicadores más significativos, que de acuerdo con los
autores “Harper and Lynch” permiten medir las acciones realizadas en
gestión de personal.
El análisis y la descripción de puesto.
Estudio de la estructura humana.
Selección/ Reclutamiento.
Formación.
Análisis de clima laboral.
Sistemas de comunicación.
Salud y seguridad.

6- De acuerdo al autor de apellido “Cantera” cuáles son los 3 ámbitos sobre

los que se debe reflexionar en una auditoria de Recursos Humanos.
Análisis de la cultura de la empresa.
Análisis de la estrategia de la empresa.
Análisis de la coherencia de la cultura con la estrategia.
7- Explique en qué consiste el proceso metodológico para realizar la auditoria
de Gestión de Recursos Humanos (al menos 2 párrafos a espacio sencillo
en letra Arial 12)

Cuando la comparación entre el modelo y la variable es hecha después de

finalizada la operación. Presenta el inconveniente de mostrar los aciertos y
los errores de una operación ya acabada. Es decir, no proporciona los
resultados finales de esa acción.

Cuando la comparación entre el modelo y la variable se hace paralelamente

a la acción o ejecución de la operación. Este sistema de auditar los
recursos humanos proporciona un feed back para que los aspectos
positivos puedan ser mejorados y los negativos corregidos.

8- Se tienen 4 etapas para llevar a cabo una auditoria de Recursos Humanos.

Explique en que consiste cada una de ellas (al menos dos párrafos a
espacio sencillo en letra Arial 12 para cada Etapa))
Etapa I- Determinación de Indicadores.
Con este propósito la dirección de recursos humanos se reunirá con
los trabajadores y el consejo de dirección para darle a conocer la
finalidad fundamental del trabajo, la importancia que reviste la misma
para la empresa y solicitar la colaboración de todo su equipo de
trabajo en la realización de todo el proceso de auditoría.

Seguidamente se creará un comité evaluador conformado por un

grupo de expertos formados por especialistas de recursos humanos
de la empresa y consultores externos, quienes a través de sus
opiniones enriquecían los indicadores, evaluarían los mismos y de
esta forma aceptarán o descartarían muchas de las propuestas.
Después de analizados los indicadores por este Comité de Experto
Evaluador se le presenta al grupo de expertos seleccionados una
propuesta con una visión general del universo de indicadores que
puede y debe abarcar la Gestión de Recursos Humanos (GRH)
moderna, a la vez que permita servir de punto de partida al análisis.

Etapa II- Definición de Patrones.

Luego de haber definido los indicadores para la realización de la
auditoría en la empresa el grupo de expertos seleccionados, en
trabajo conjunto con el grupo evaluador, deciden proponer los
patrones de evaluación que serán asumidos como patrones
estándares en el análisis de la competencia con otras organizaciones
del entorno.

La emisión de los juicios valorativos acerca de los valores patrones,

por los propios gestores, nos permiten comparar los valores
obtenidos en todo el proceso de auditoría con los considerados por
los mismos en su estado actual y futuro, además que permite
identificar los mejores estándares de desempeño de la organización
antes de aventurarse al mundo exterior.

Etapa III- Posicionamiento de la Organización en su entorno

competitivo.

La empresa como organización ocupa una posición en relación con

las demás empresas con quienes concurre, esta posición esta
configurada por una serie de atributos característicos dependiendo
de la actividad que realizan, que la hacen proyectar una imagen que
se produce en los individuos a través de impresiones, valoraciones,
percepciones sobre la empresa.
Otro aspecto de vital importancia, después de haber determinado la
posición actual de la empresa relativa a las demás empresas
concurrentes, consiste en considerar, complementariamente, las
preferencias ( la configuración de la empresa ideal ), que
corresponde al perfil de empresas deseado preferido por la
Dirección de Recursos Humanos del Ministerio, Unión, Asociación a
la cual pertenece.

Etapa IV- Proyección de las acciones correctivas y preventivas.

Después de conocido el lugar que ocupa la organización en el

entorno y tomando como base los resultados del comportamiento de
los indicadores en la empresa y los resultados del diagnóstico y la
planeación estratégica realizada, se establecen las acciones
encaminadas a la búsquedas de nuevas prácticas de los recursos
humanos y la proyección de nuevas políticas.