UNIVERSIDAD SAN CRISTOBAL

PLANTEL COMITAN

ALUMNO: JULIA KARMINA ORDOÑEZ CONSTANTINO

TEMA: AUDITORIA DEL CAPITAL HUMANO

PROFESOR: ANDREA MORALES

MATERIA: DESARROLLO DE CAPITAL HUMANO

GRADO: 5TO. CUATRIMESTRE

COMITAN DE DOMINGUEZ CHIAPAS, A 09 DE ABRIL DE 2022

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Tabla de contenido
INTRODUCCIÓN..................................................................................................................................3
AUDITORIA DEL CAPITAL HUMANO...................................................................................................4
CONCEPTO.....................................................................................................................................4
¿QUIÉN REALIZA LA AUDITORIA DE PERSONAL?............................................................................4
TIPOS DE AUDITORIA DE PERSONAL...............................................................................................4
BENEFICIOS DE UNA AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS..........................................................5
DESVENTAJAS DE LA AUDITORÍA DE RECURSOS HUMANOS..........................................................5
¿CÓMO REALIZAR UNA AUDITORÍA DE RECURSOS HUMANOS?....................................................6
Presentación..............................................................................................................................6
Análisis.......................................................................................................................................6
Diseño de la estrategia...............................................................................................................6
Informe de auditoría de recursos humanos...............................................................................6
CONCLUSIÓN......................................................................................................................................7
Bibliografía.........................................................................................................................................8

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INTRODUCCIÓN

Como sucede en otros ámbitos de una organización, los departamentos de recursos

humanos también están sujetos a un escrutinio para determinar la calidad de su trabajo.
Esta vigilancia la lleva a cabo una auditoria de recursos humanos, que analiza cómo está
desarrollando sus funciones este departamento crucial para cualquier empresa.
Debes saber que la auditoria de recursos humanos permite revisar los procedimientos,
documentación y políticas de dicho departamento, detectar los puntos que deben mejorar
y aportar iniciativas para su implantación.
Dicho de otra forma, esta herramienta puede servir para identificar si ciertas áreas o
prácticas del departamento de recursos humanos son adecuadas, se llevan a cabo de
forma legal y son efectivas.

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AUDITORIA DEL CAPITAL HUMANO

CONCEPTO
La auditoría de recursos humanos implica dedicar tiempo y recursos a realizar un
pormenorizado, objetivo e intenso análisis de las políticas de RRHH de la empresa, sus
procesos y procedimientos, las estrategias que llevan a cabo para proteger a la
organización, y, a partir de ahí, establecer las mejores prácticas e identificar las
oportunidades de mejora.
Normalmente consta de dos partes. En la primera se realiza una evaluación de las políticas
de recursos humanos activas poniendo el foco en las áreas clave del departamento, como
por ejemplo la selección y formación de nuevos empleados, la compensación, los
beneficios para el trabajador, la gestión de la eficiencia o las relaciones entre las personas
que forman parte de la empresa.
En la segunda parte se efectúa un análisis de los principales indicadores de RRHH, como
por ejemplo el número de posiciones sin cubrir, el tiempo medio que se tarda en cubrir un
puesto vacante, la rotación de la plantilla, los niveles de satisfacción de los empleados o
las tasas de absentismo.

¿QUIÉN REALIZA LA AUDITORIA DE PERSONAL?

Los propios profesionales de recursos humanos de la empresa están capacitados para
realizar una auditoria in-house, siempre que cuenten con el expertise y el tiempo
necesario para dedicarse a ella. Es importante también que quien la dirija cuente con un
cierto poder de influencia dentro de la organización, a fin de poder implementar los
cambios que se detecte sean necesarios. También es posible por supuesto realizar la
auditoria con la ayuda de un consultor externo.

TIPOS DE AUDITORIA DE PERSONAL

Dentro de las limitaciones de tiempos, presupuesto y personal, una auditoria de recursos
humanos puede tener varios enfoques que dan lugar a tipos de auditoria diferente, en
función de si se busca más una foto de conjunto o examinar al detalle algún área
específica de las antes mencionadas.
Compliance: Centrada en definir el grado de cumplimiento con todo el ecosistema legal en
que se mueve el departamento de recursos humanos (a nivel de salarios, contratos, horas
de trabajo).
Best Practices: Ayuda a la organización a mantener o mejorar la ventaja competitiva
respecto a empresas con políticas de RRHH probadas y eficientes., comparando
precisamente las prácticas propias con las suyas.

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Estratégica: Busca identificar las fortalezas y debilidades de los sistemas y procesos del
departamento de recursos humanos para determinar si todo está alineado con el plan
estratégico de la organización.
Específica de un área: Centrada en alguna función específica del departamento (por
ejemplo, pago de nóminas, niveles de rotación…)

BENEFICIOS DE UNA AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS

Pero indudablemente el esfuerzo merece la pena para la empresa. Realizar
periódicamente auditorias del departamento de recursos humanos reporta una serie de
beneficios a la organización que analizamos a continuación:
1. Implica a directivos y mandos intermedios en el departamento de recursos humanos,
pues estos son, al fin y al cabo, responsables últimos de la formación del personal y
evaluadores de su desempeño.
2. Ayuda al departamento de RRHH a adecuarse permanentemente a la situación de la
empresa en cada momento y las variaciones del entorno económico, legal, social y
político.
3. ¿Entorpecen las prácticas del departamento de RRHH el alcance de los objetivos
estratégicos de tu empresa? Si es así, la auditoría lo pondrá de manifiesto y aportará
propuestas para evitarlo.
4. El análisis de una auditoría puede ayudar a clarificar las funciones y los límites del
departamento de RRHH y establecer qué reglas y normas son aplicables y cuáles no lo son.
5. Estimula el cambio y empuja a la empresa a adoptar medidas que atajen problemas
enquistados relacionados con su capital humano.
Ya conoces qué es una auditoria de recursos humanos y qué aporta su realización a la
empresa. Su fin último no es otro que mejorar la productividad total de la compañía, a la
vez que potenciar el departamento de RRHH, con prácticas adaptadas a los tiempos que
corren y más enfocadas a las personas.

DESVENTAJAS DE LA AUDITORÍA DE RECURSOS HUMANOS

1. Por su parte, las desventajas se podrían describir como:
2. Resistencia al cambio de los trabajadores.
3. Coste de la auditoría.
4. Aplicar la estrategia y no obtener resultados.
5. Que el análisis de los auditores no resuelva los problemas.
6. Desconfianza en los trabajadores.

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¿CÓMO REALIZAR UNA AUDITORÍA DE RECURSOS HUMANOS?
No todas las auditorías de recursos humanos tienen que hacerse necesariamente sobre
todo el departamento. Así, podría ser el caso en que nos interesa como empresa realizar
una auditoría sobre la formación, la captación o incluso sobre tramitaciones legales.
Dicho esto, el proceso se podría resumir como sigue:
Presentación
De cara a hacer una auditoría de recursos humanos, es recomendable indicar a los
trabajadores qué se va a realizar y cuáles son los objetivos. Para comprobar qué funciona
mejor o peor, así como ver qué puede mejorarse y cómo es imprescindible contar con la
colaboración del equipo.
Análisis
En segundo lugar, los auditores deben recabar información sobre el entorno, tanto
interno como externo. Es decir, por una parte, deben recabar información interna sobre la
empresa, para analizar cómo es el funcionamiento de los trabajadores, de los procesos, las
relaciones remuneración, estado de salud, etc. Pero también, deben obtener información
(y analizarla) del exterior para analizarla con los empleados. Por ejemplo, podría ocurrir
que la razón por la que muchos empleados deciden irse es porque hay empresas más
grandes capaces de ofrecer mejores salarios. Es importante obtener ese tipo de
información para no llegar a conclusiones erróneas que hagan recaer la culpa sobre la
empresa.
Diseño de la estrategia
En base a los resultados del análisis, los encargados de realizar la auditoría de recursos
humanos, deben diseñar una estrategia que mejore los resultados. Para ello, se valdrán no
solo de su visión (externa), sino también de la visión de los empleados (interna). Al fin y al
cabo, de lo que se trata es de que la estrategia se lleve a cabo y si los involucrados no
están por la labor, la estrategia no se desarrollará correctamente.
Informe de auditoría de recursos humanos
Por último, y al margen de lo dispuesto en el punto 3, los auditores deben realizar un
informe. En ese informe deben dejar claro cuál es su análisis, cómo debe afrontarse el
cambio y cuáles son los resultados esperados.

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CONCLUSIÓN
En conclusión, realizar una auditoría de recursos humanos va a permitir que los y las
líderes de la organización cuenten con datos solventes, una estrategia fundamentada y
clara, y un plan de acción operativo adecuado, lo que se traducirá en una mayor seguridad
y coherencia en su labor de gestión de personas, así como una mayor implicación y
satisfacción del conjunto de la plantilla.
Todo esto permite establecer y proyectar políticas dirigidas a la búsqueda de calidad y el
buen funcionamiento, desarrollando las acciones de los recursos humanos dentro de las
organizaciones, además posibilita establecer un proceso de comparación con las
organizaciones que desarrollan su actividad económica y social en el entorno de las
mismas.
Las auditorias además de identificar focos rojos dentro de la empresa, sirven también para
detectar al personal que sea responsable en sus actividades, para determinar los objetivos
que se han postulado, para efectuar muestreos de los registros, para verificar si las
políticas y objetivos van de acuerdo con lo que se postuló, para preparar un informe, para
desarrollar un plan de acción en caso de que sea necesario y a la vez darle un seguimiento.

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Bibliografía
López, J. F. (2020). Economipedia. Obtenido de https://economipedia.com/definiciones/auditoria-
de-recursos-humanos.html