EVALUACIÓN INSTITUCIONAL

FACULTAD DE HUMANIDADES, PLAN DOMINGO JALAPA

E114.2 EVALUACIÓN INSTITUCIONAL
LICDA. RUTH MAGDALENA GÓMES CRUZ
SEMESTRE II
BLOQUE II

EVALUACIÓN DE RECURSOS HUMANOS Y DIDÁCTICOS

La evaluación del desempeño laboral del personal administrativo te ayudará a optimizar la gestión de
los recursos y el talento de tu empresa.

Un desafío constante de RRHH es evaluar al personal administrativo debido a la complejidad de sus

funciones, que varían entre la dirección y control de todos los subordinados, áreas, recursos y servicios
internos de la organización.

Además, emplean gran parte de su tiempo dirigiendo y tomando decisiones, y tienen que desarrollar
competencias superiores tanto administrativas como cualidades personales de comunicación, liderazgo,
criterio, sentido común, compromiso, proactividad, etc.

¿Qué es evaluación del desempeño?

Muchos son los autores que plantean su concepción acerca de lo que significa la Evaluación del
Desempeño. A continuación, analizamos varios conceptos:

 Según Byars & Rue [1996], la Evaluación del Desempeño o Evaluación de resultados es un
proceso destinado a determinar y comunicar a los empleados la forma en que están
desempeñando su trabajo y, en principio a elaborar planes de mejora.

 Para Chiavenato [1995], es un sistema de apreciación del desempeño del individuo en el cargo
y de su potencial de desarrollo. Este autor plantea la Evaluación del Desempeño como una
técnica de dirección imprescindible en la actividad administrativa.

 Harper & Lynch [1992], plantean que es una técnica o procedimiento que pretende apreciar, de
la forma más sistemática y objetiva posible, el rendimiento de los empleados de una
organización. Esta evaluación se realiza en base a los objetivos planteados, las
responsabilidades asumidas y las características personales.

El análisis de los diferentes conceptos sugiere que la esencia de todo sistema de Evaluación del
Desempeño es realizar una valoración lo más objetiva posible acerca de la actuación y
resultados obtenidos por la persona en el desempeño diario de su trabajo; poniéndose de manifiesto la
óptica de la evaluación la cual pudiera decirse tiene carácter histórico (hacia atrás) y prospectivo (hacia
delante), y pretende integrar en mayor grado los objetivos organizacionales con los individuales.

Dentro de la organización las evaluaciones cubren varios propósitos. Es criterio de autores tales como
Harper & Lynch [1992], Chiavenato [1995], Sikula [1989], Byars [1996] que cuando los sistemas de
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Evaluación del Desempeño están bien planteados, coordinados y desarrollados, normalmente trae
beneficios a corto, mediano y largo plazo para el individuo, el jefe, la empresa y la comunidad.

La evaluación como procedimiento personal de los docentes

A veces, se considera a la evaluación como el punto final del proceso enseñanza-aprendizaje, pero se
trata de un proceso en donde:
• Hay objetivos explícitos o implícitos que alcanzar,
• Hay una metodología didáctica que aplicar, y
• Hay una evaluación para conocer el logro.

La evaluación en sí misma, es un proceso que contempla partes diferenciadas tales como:

• Preparar preguntas o ejercicios,
• Establecer normas para corrección, y
• Cuantificar resultados individuales.

En sentido propio, evaluar es dar juicios de valor sobre el desempeño del personal involucrado.

6 elementos clave para evaluar al personal administrativo

Las siguientes acciones te ayudarán a medir el desempeño de tu personal administrativo de forma
completa, eficaz y oportuna.

1. Seguimiento y consecución de objetivos

Para llevar un control de tu personal administrativo puedes llevar un registro de actividades como
minutas, informes o un cuadro de mando semanal o mensual para graficar su rendimiento a lo largo del
tiempo.

2. Comunicación eficaz
Un punto indispensable en la gestión organizacional de tus directivos es que sean capaces de
comunicarse adecuadamente para propiciar un flujo de información adecuado con los otros
departamentos y colaboradores. Algunos de los indicadores que te serán de utilidad para evaluar esta
cualidad son:
 Su desempeño en la gestión interna y en la toma de decisiones gerenciales efectivas (hechos y
datos de la obtención de objetivos).
 El uso de los medios de comunicación adecuados como los canales multidireccionales, tanto
digitales como físicos.
 Su participación en las actividades de la empresa (capacitaciones, reuniones gerenciales,
estratégicas o sociales, etc.).

3. Capacidades de orientación y consulta

Otro aspecto que debes evaluar es su capacidad para realizar una supervisión constante a sus
subordinados y la orientación adecuada sobre los estándares, parámetros, reglas y objetivos de la
empresa.

Para ello puedes aplicar encuestas de calidad a los empleados de cada área para conocer cómo se han
desempeñado los administrativos a la hora de resolver sus dudas o incidencias diarias.
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4. Habilidades críticas
Los directivos y administrativos toman decisiones importantes, pero más que tener un control sobre
cuántas realizan al día, se debe identificar cuál es la calidad de los resultados obtenidos de estas
acciones. Para medir este tipo de habilidad debes agregar criterios que te permitan identificar si
conocen y aplican adecuadamente las políticas y estándares de la empresa ante los procesos comunes o
incidencias que surgen eventualmente.

5. Cultura organizacional, ética e integridad

En la evaluación de desempeño es importante considerar los niveles de compromiso y lealtad hacia los
valores y cultura organizacional de la empresa. Sobre todo, porque tus colaboradores son una extensión
de la organización y su ejecución está ligada directamente a la credibilidad y reputación de la misma.

No solo deben enfocarse en perseguir los objetivos estratégicos y comerciales estipulados, sino en
promover prácticas transparentes alineadas a la filosofía de la institución.

6. Liderazgo e iniciativa
El liderazgo es esencial para los administrativos, ya que deben organizar adecuadamente todas las
actividades que realizan, organizar a sus equipos de trabajo y diseñar estrategias para alcanzar los
objetivos correspondientes a su área y los generales de la compañía.

5 Procesos básicos de la administración de personal que van a evolucionar

La mejora continua permite a las empresas adaptarse a las tendencias, algo que también debe reflejarse
en los procesos básicos de la administración de personal. Llevar una administración de personal
adecuada es un constante reto para las compañías y los departamentos de Recursos Humanos, debido a
que las tendencias cambian a una velocidad vertiginosa y quedarse con los modelos de negocio
tradicionales ya no es una opción.

Muchas empresas están descubriendo que no es suficiente enfocarse solo en administrar sus recursos
económicos y estratégicos para alcanzar sus metas. Pues, cualquier esfuerzo resulta ineficiente cuando
no cuentan con el talento adecuado para ello.

Uno de los principales focos de cambio ha sido poner a los empleados en el centro, ya que cuando se
potencializan sus habilidades y se integran nuevas dinámicas o herramientas de colaboración, éstos se
transforman en una verdadera ventaja competitiva porque pueden realizar sus funciones de forma más
eficiente.

Las acciones de RRHH deben ser más que simples actividades administrativas, es una gestión humana.
Por lo que, en la administración de personal también es necesario incluir acciones para garantizar el
bienestar de cada uno de tus empleados, con el fin de que se reconozcan sus opiniones y necesidades,
así como sus esfuerzos para impulsar su compromiso, motivación y satisfacción laboral.

1.  Gestión de recursos humanos 

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Como administrador de RRHH debes garantizar que la empresa cuente con el talento adecuado para
cumplir las metas de negocio. Con ayuda de las estrategias de selección y contratación de personal más
inteligentes y modernas podrás reclutar a las personas correctas.  Considera que las nuevas
generaciones buscan empleos más flexibles, que cuiden de su bienestar, les proporcionen herramientas
para desempeñarse mejor y planes de desarrollo profesional. 

2. Remuneración, compensaciones, prestaciones y demás beneficios

Con todo el papeleo administrativo que debes realizar como administrador de personal, seguro te queda
muy poco tiempo para verificar y reconocer de forma oportuna cuando un empleado se desempeña
correctamente para brindarle las remuneraciones correspondientes a su esfuerzo.

Muchas veces, las empresas no cuentan con un departamento de nómina o con los procesos adecuados
para llevar un control efectivo de los pagos, el aumento de salarios o descuentos, prestaciones y demás.
Hay otras compensaciones monetarias y no monetarias que ayudan a mantener la motivación de los
empleados. Por ejemplo, las bonificaciones, el incremento de prestaciones, oportunidades para escalar
en la jerarquía organizacional, un nuevo espacio de trabajo, etc. Pero, ¿cómo determinar de forma
efectiva a quién y en qué momento hacer los ajustes?

3. Entrenamiento y desarrollo de competencias

Poder medir el rendimiento, las habilidades y competencias de cada empleado con exactitud suele ser
otro de los desafíos para Recursos Humanos debido a la complejidad para calificar valores que no
siempre son cuantitativos, pues también se deben considerar los cualitativos.

4. Evaluación e implementación de estrategias para mejorar el clima laboral

Así como las evaluaciones de desempeño, es preciso que también se debe desarrollar acciones para
medir el clima laboral de la insititución porque cuando el espacio y las dinámicas de trabajo no son
óptimas pueden provocar la fuga de talento.

En cambio, un ambiente de trabajo ameno eleva la motivación laboral, el rendimiento y la colaboración

entre áreas. Algo que cada vez es más importante para retener a las nuevas generaciones, como la
millennial y centennial.

5. Diseño organizacional a nivel individual y por equipos

Otra de las funciones de RRHH es diseñar una forma de trabajo que permita a los empleados y equipos
de trabajo sincronizar su talento y esfuerzo con las estrategias y metas de negocio. Imaginando que es
un juego de ajedrez, necesitas conocer con qué piezas cuentas y cuáles son sus funciones para que las
muevas en una forma estratégica hasta ganar el juego.
Así podrás delegar tareas, definir roles y puestos de trabajo con más precisión según las habilidades del
personal. También, dar un seguimiento en tiempo real a sus resultados para que compruebes su
eficiencia de forma individual y global.

Evaluación del Desempeño en Guatemala

El sistema de evaluación del desempeño se fundamenta en la Ley de Servicio Civil y en el interés
institucional de conocer el desempeño y la contribución del trabajador en los procesos labores.
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El sistema de evaluación del desempeño debe ser flexible y adaptable a los diferentes niveles
organizacionales y circunstancias que caracterizan la situación del individuo y al mismo tiempo, lo
suficientemente simple para ser comprendido y aplicado por todos los usuarios. La retroalimentación
efectiva del desempeño es una herramienta motivacional y a la vez, una fuente eficaz para el desarrollo
del individuo y de la Institución.

Objetivos del Sistema de Evaluación del Desempeño.

Objetivo General

Valorar en forma sistemática y objetiva el rendimiento de los trabajadores del Ministerio, fomentando
así la eficacia en el servicio y estimulando el desarrollo individual.

Objetivos Específicos

 Identificar el potencial de mejora de los trabajadores y estimular sus deseos de superación,

guiando sus esfuerzos hacia la plena realización de las funciones dentro de su área de trabajo.

 Contribuir al mejoramiento de las relaciones humanas, facilitando la comunicación positiva y

productiva entre jefes y trabajadores, para el logro de las metas de la Institución.

 Determinar y corregir deficiencias en el trabajo, tanto institucionales como individuales,

mediante el análisis de los problemas colectivos e individuales que se detecten a través del
proceso de evaluación.

Políticas Generales sobre el Sistema de Evaluación del Desempeño.

La Dirección de Recursos Humanos es la encargada de aprobar las políticas y mecanismos establecidos

para el programa de evaluación del desempeño.

La Dirección de Recursos Humanos aprueba los instrumentos para generar la evaluación del
desempeño; asimismo determina la programación de la misma y las acciones a tomar, en referencia al
cumplimiento de los objetivos planificados para dicho programa.

El sistema de evaluación del desempeño deberá utilizarse para:

• Orientar a los empleados sobre la forma en que deben desempeñar su trabajo, para que éste
cumpla las expectativas del Ministerio.
• Propiciar el establecimiento de incentivos no salariales, destinados a satisfacer las expectativas
y aumentar el grado de motivación de los trabajadores.
• Determinar necesidades de capacitación y desarrollo de personal, por medio de los resultados
obtenidos.
• Sustentar criterios de reubicación de los trabajadores para la mejor utilización de sus
conocimientos, destrezas, habilidades y potencialidades.
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• Formular y sustentar políticas que eviten la salida de los mejores trabajadores de la Institución.

Según el Digesto de la Administración de Personal del Sector Público, en el Título V (SELECCIÓN

DE PERSONAL) Capítulo 4 Período de Prueba “Toda persona nombrada en un puesto dentro del
servicio por oposición debe someterse a un período de prueba práctica en el desempeño, de la siguiente
manera:

• En caso de ser ascenso el Jefe Inmediato debe evaluar al colaborador veinte (20) días antes de
cumplir los tres (3) meses.
• En el caso de primer ingreso o reingreso el Jefe Inmediato deberá evaluar por lo menos veinte
(20) días antes de finalizar el período probatorio de un trabajador.
• En el caso del personal que tiene más de seis (6) meses de laborar en el Ministerio, el Jefe
Inmediato deberá evaluarlo una vez al año.

Evaluación del desempeño docente

En primer término, es importante subrayar que la evaluación del desempeño docente, previo a su
implementación, debería contar con el aval político de todos los actores involucrados, y con uno o
varios objetivos específicos enmarcados en la mejora salarial o laboral (ascensos) de quienes están
siendo evaluados: los docentes. Otro aspecto relevante es que debe definirse si las políticas de
evaluación docente incluyen únicamente su desempeño, es decir, cómo se desenvuelven en su práctica,
o si ha de evaluarse también el proceso de formación docente y su entrada al sistema educativo (acceso
al ejercicio de la docencia), como un control de la calidad del recurso humano cuyo desempeño ha de
evaluarse más adelante.

Propósitos de la evaluación del desempeño docente. La evaluación del desempeño docente tiene dos
propósitos principales que son:1.

1. Garantizar que los maestros se desempeñen de la mejor manera posible para favorecer el aprendizaje
de los estudiantes.

2. Mejorar la propia práctica de los maestros a través de la identificación de sus fortalezas y

deficiencias con miras a la formación profesional continua (Isoré, 2009).
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Actualmente, en Guatemala no existen procesos para valorar el desempeño de los docentes. Es por ello
que resulta importante revisar lo que indican los marcos legales en el país sobre el tema y se presentan
a continuación:

 En la Constitución Política de la República de Guatemala, Título II, Capítulo II, sección

Novena, artículo 113 indica: «Derecho a optar a empleos o cargos públicos. Los
guatemaltecos tienen derecho a optar a empleos o cargos públicos y para su otorgamiento no se
atenderá más que a razones fundadas en méritos de capacidad, idoneidad y honradez».

 Ley de Educación Nacional. Decreto N.° 12-91, en su artículo 101, se describe el

Otorgamiento de Plazas: «En el otorgamiento de plazas por parte del Ministerio de Educación
se dará estricto cumplimiento a los procedimientos establecidos en la Ley de Dignificación y
Catalogación del Magisterio Nacional» (Congreso de la República, 1991).

 Acuerdo Gubernativo 164-2005. Con fecha 17 de mayo de 2005 se reforma el artículo 13

estableciendo entre los criterios de oposición en el inciso f): «Prueba diagnóstica. Se refiere al
diagnóstico de conocimientos generales del maestro, aplicado por el Ministerio de Educación o
la entidad que dicho Ministerio designe. Sustentar esta prueba es requisito indispensable para
solicitar las acciones de primer ingreso, reingreso y puesto docente adicional, a que se refiere
el presente Acuerdo Gubernativo».

Sobre el tiempo de validez de la evaluación, la resolución ministerial 320 con fecha 03 de mayo de
2012 indica que son cinco años a partir del año en que el docente fue evaluado; al pasar este tiempo el
docente deberá someterse nuevamente al proceso. Las constancias de evaluación vencen el 31 de
diciembre.

Un primer mito es afirmar que la evaluación docente es empírica y sin sustento teórico, que las
diversas experiencias no son suficientes para fundamentar una apropiada evaluación del desempeño
docente.

Otro mito que se podría citar es que la evaluación docente lleva una mala o doble intención hacia los
maestros, en el sentido de ofrecer evidencias sobre aquellos que no realizan bien su trabajo para
amonestarlos o destituirlos de sus puestos.
FORMATO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL DEL PERSONAL.
UNIDAD/DPTO.:
EVALUADO:
PUESTO:
FECHA DE INGRESO:
EVALUADOR:
FECHA DE LA EVALUACIÓN:
Marque con una X el número que refleja su opinión sobre en qué grado cree usted que tiene desarrollada las competencias que
se presentan a continuación.

INSTRUCCIONES
1. Antes de iniciar la evaluación, lea bien las instrucciones, si tiene duda consulte con el personal responsable de la
evaluación.
2. Lea bien el contenido de la competencia y comportamiento a evaluar.
3. En forma objetiva y de conciencia asigne el puntaje correspondiente.
4. Recuerde que, en la escala para ser utilizada por el evaluador, cada puntaje corresponde a un nivel que va de Muy
bajo a Muy alto.
Muy bajo :1 ---Inferior. - Rendimiento laboral no aceptable.
Bajo : 2 ---Inferior al promedio. - Rendimiento laboral regular.
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Moderado :3 ---Promedio. - Rendimiento laboral bueno.
Alto :4 ---Superior al promedio. - Rendimiento laboral muy bueno.
Muy Alto :5 ---Superior. - Rendimiento laboral excelente.

MUY MODE- MUY

BAJO ALTO
BAJO RADO ALTO PUNTAJE
ÁREA DEL DESEMPEÑO
1 2 3 4 5

ORIENTACIÓN DE RESULTADOS

Termina su trabajo oportunamente X 4

Cumple con las tareas que se le encomienda X 5

Realiza un volumen adecuado de trabajo X 4

CALIDAD

No comete errores en el trabajo X 3

Hace uso racional de los recursos X 4

No Requiere de supervisión frecuente X 4

Se muestra profesional en el trabajo X 4

Se muestra respetuoso y amable en el trato X 5

RELACIONES INTERPERSONALES

Se muestra cortés con el personal y con sus compañeros X 5

Brinda una adecuada orientación a sus compañeros. X 5

Evita los conflictos dentro del trabajo X 3

INICIATIVA

Muestra nuevas ideas para mejorar los procesos X 4

Se muestra asequible al cambio X 4

Se anticipa a las dificultades X 4

Tiene gran capacidad para resolver problemas X 3

TRABAJO EN EQUIPO

Muestra aptitud para integrarse al equipo X 5

Se identifica fácilmente con los objetivos del equipo X 5

ORGANIZACIÓN

Planifica sus actividades X

Hace uso de indicadores X

Se preocupa por alcanzar las metas X

PUNTAJE TOTAL: