Universidad Vizcaya 01

de las Américas
Campus Playa del Carmen

Planificación de Recursos
Humanos

Unidad II
El Proceso de Selección de Personal

Equipo:
Rocio Palacios
Yadira Quiñones
Camila Gopar
Isaac Delgado
SELECCIÓN DE PERSONAL 02

¿QUÉ ES?

Es el proceso que permite elegir al empleado ideal de

entre los postulantes.
Escoger de entre los postulantes a los que tengan más
posibilidades de adecuarse al cargo y desempeñarlo
bien.

TIENE COMO PROPÓSITO

Escoger y clasificar a los candidatos adecuados para las

necesidades de la empresa
2.1 EL PROCESO DE PRE-SELECCIÓN 03

Es el proceso primario de selección de candidatos para ser llamados a entrevistas o

pruebas de capacidad.
Inicia con el análisis de necesidades de la empresa, búsqueda y filtrado de candidatos y
finaliza cuando se obtienen las candidaturas ajustadas a esas necesidades.

PA SO S A SEGUIR PARA UN A B U E N A P R E - S E L E C C I O N D E P E R S O N A L

1. Detectar las necesidades de la empresa

2. Iniciar el proceso de reclutamiento
3. Recepción de candidaturas
4. Proceso de preselección de personal
5. Entrevista y prueba
6. Proceso de valoracion y decición
2.2 EL PROCESO DE SELECCIÓN 04

Consta de una serie de pasos que son determinados por las necesidades y
características de cada empresa.
Existen diferentes modelos para la seleccion de personal, los cuales varían entre 8, 9 o
10 pasos.

PASOS A SEGUIR PARA UNA BUENA SELECCION DE PERSONAL

1. Detectar las necesidades de la empresa 6. Entrevista

2. Reclutamiento activo o pasivo 7. Valoración y decisión
3. Recepción de candidaturas 8. Contratación
4. Preselección 9. Incorporación
5. Pruebas 10. Seguimiento
2.2.1 ANÁLISIS DE LA EVALUACIÓN 05

Consiste en plantear ejercicios para evaluar los conocimientos, destreza, formación y

experiencia que tiene el candidato respecto al trabajo
2.2.2 EL EXPEDIENTE DEL CANDIDATO 06

Ayuda al empleador en varios puntos:

¿QUÉ ES?
Sirven como herramienta en la toma
Es un conjunto de documentos, ordenados de decisiones.
cronológicamente, que refleja el historial Se tiene mejor control administrativo
laboral de cada trabajador, cuidando los del personal.
detalles para evitar inconvenientes futuros Se evitan sanciones de autoridades.
Prueba en caso de demandas por
despidos o causa de terminación de
Importancia del Expediente Laboral:
relación laboral.
Información necesaria del empleado Se crea certidumbre y seguridad,
Para calcular los impuestos, descuentos y tranto para el patrón como para el
pagos relacionados con el trabajador. trabajador.
Al tenerlo ordenado se evitan multas por
parte de autoridades adminsitrativas o iente
El exped
r en
laborales puede se
ica o
forma fís
digital
Cada expediente consta de:
EXTRACTO O RESUMEN
DOCUMENTACIÓN
Acta de nacimiento
CURP
CV o Solicitud de empleo
Cartas de Recomendación
Constancia de antecedentes no penales
Certificado Médico
Aviso de inscripción al RFC
Número de Seguro Social
Alta en el Seguro Social
Credencial de Elector
Comprobante de Domicilio Actual
Contrato Laboral
Constancias de Estudio
Examenes de conocimientos y
psicológicos
Constancias de descuentos, si es el
caso
Nombre de beneficiarios de seguros
07
DOCUMENTOS QUE SE AGREGAN
CON EL PASO DEL TIEMPO
Recibos de nómina
Comprobante de pago de aguinaldo
Comprobante de disfrute de vacaciones y
recibo de prima vacacional
Recibo de PTU
DOCUMENTOS QUE SE AGREGAN
DURANTE LA RELACION DE
TRABAJO
Cursos de capacitación
Recibos de salarios, prestaciones, etc.
Control de evaluaciones de desempeño
Estudio socio-económico
Copia de seguros de vida
Copia de tarjeta bancaria para depósitos
Notificaciones sobre ascensos o cambios de
puesto
Incidencias laborales
Certificados de incapacidades
Constancias de retenciones salariales
 08
DOCUMENTOS QUE SE AGREGAN AL
FINALIZAR LA RELACIÓN LABORAL
Baja del IMSS
Carta de renuncia
Aviso de Rescición
Comprobante de pago de finiquito y/o liquidación
Causas de rescición o terminación de la relación
del trabajo
Avisos presentados ante la junta de conciliación y
arbitraje
2.2.3 ELECCIÓN DE LA ENTREVISTA 09

La entrevista de selección es uno de los diferentes tipos de entrevista laboral.

Consiste en una conversación entre un candidato y un reclutador, cuya labor es evaluar
si el candidato es o no apto para cubrir la vacante ofrecida.

Definición:
La entrevista de selección puede definirse como una comunicación formalizada de
interacción por medio del lenguaje, generalmente entre dos personas (entrevistado y
entrevistador) donde se produce un intercambio de información a través de preguntas,
demostraciones, simulaciones, o cualquier técnica que permita categorizar y evaluar la
idoneidad de un candidato para un puesto de trabajo,
Objetivos de la entrevista 10
La finalidad principal de una entrevista de selección es determinar la adecuación de un
candidato a una vacante específica dentro de una empresa determinada.

Objetivo de un entrevistador: Objetivo de un entrevistado:

1. Conocer al candidato 1. Mostrar que el perfil profesional y
2. Probar sus actitudes personales personal se adecúa al del puesto
3. Verificar su personalidad y ofertado.
compatibilidad con el ambiente de 2. Demostrar la competencia laboral para el
trabajo puesto y su interés en el mismo
4. Evaluar las competencias del candidato 3. Causar una impresión positiva
5. Transmitir una imagen adecuada de la 4. Transmitir la información solicitada, de
empresa, y brindar toda la información de manera honesta.
la misma y del puesto vacante
Tipos de Entrevistas 11

EN CUANTO A LA EN CUANTO AL NÚMERO

ESTUCTURACIÓN DE PERSONAS
Directiva o cerrada Individuales
No directiva o abierta Colectivas
Mixta
Entrevista por competencia

EN CUANTO AL NÚMERO EN CUANTO AL GRADO

DE ENTREVISTAS DE TENSIÓN
Entrevista inicial o preliminar Normal
Entrevista de selección Dura
Entrevista final
ENTREVISTA EN DIRECTIVA O CERRADA
El entrevistador toma un rol activo durante la misma, es decir, toma
12

CUANTO A SU protagonismo, haciendo preguntas muy concisas y esperando que el

entrevistado las responda, pero sin que se tome la libertad de ser él quien
ESTRUCTURA haga demasiadas preguntas.

NO DIRECTIVA O ABIERTA
Se propicia una conversación no estructurada entre una persona que
entrevista y un entrevistado. Está basada en preguntas espontáneas
como parte de la interacción comunicacional.

MIXTA
Es una combinación de las anteriores, en la que el entrevistador formula
una mezcla de preguntas predeterminadas y otras espontáneas.

POR COMPETENCIAS
El reclutador se centra en la obtención de ejemplos conductuales de la
vida personal, académica y profesional del postulante.
ENTREVISTA EN 13

CUANTO AL INDIVIDUALES
NÚMERO DE Cuando una persona busca empleo y se encuentra
PERSONAS cara a cara con el entrevistador

GRUPALES
Permite valorar distintas competencias a utilizar en
los aspirantes al puesto de trabajo.
ENTREVISTA EN ENTREVISTA INICIAL O PRELIMINAR
14

CUANTO AL
NÚMERO DE
ENTREVISTAS ENTREVISTA DE SELECCION PROPIAMENTE
DICHA
Es la más usual

ENTREVISTA FINA O DE CONTRATACIÓN

Una vez realizadas todas las fases del proceso de selección
(reclutamiento, aplicación y corrección de pruebas, entrevistas,
pruebas situacionales, entre otras), ya tomadas las decisiones
oportunas en cada una de las fases, se suele presentar tres
candidatos finales al titular del departamento solicitante.
Este directivo será la persona que tome la decisión final de elegir al
candidato que contratará.
ENTREVISTA EN NORMAL
15

CUANTO AL DURA
GRADO DE
TENSIÓN Pueden producirse situaciones tensas y pueden existir
ciertos nervios o ansiedad, pero en estas entrevistas es
precisamente esas situaciones las que se buscan, el
entrevistador no va a ser amable, buscará hacer sentir
incómodo al entrevistado, ya que estas entrevistas se utilizan
para seleccionar a personal que se enfrentará a este tipo de
situaciones y se pretende valorar como responderá ante
ellas.
El entrevistador va a intentar crear un clima de tensión y para
ello utilizará distintas técnicas, y gracias a las reacciones,
podrá aprender mucho sobre el candidato.
2.2.4 CARACTERÍSTICAS DEL ENTREVISTADOR 16

El entrevistador será la persona encargada de conducir el proceso de selección dentro

de una empresa. Los candidatos se presentarán con su mejor disposición mostrando
que son los que cumplen con el perfil y las competencias buscadas por el empleador,
pero será el entrevistador quien se encargue de la selección y distinga a los más
adecuados.

Para ello, el entrevistador también debe cumplir con un perfil compuesto de ciertas
características que lo hacen eficaz a la hora de tomar la decisión fina
 17
CARACTERÍSTICAS DE UN BUEN ENTREVISTADOR

1. Planificación 8. Empatía
2. Buen dominio 9. Comprensión
3. Seguridad 10. Motivación
4. Buena Observación 11. Capacidad de análisis
5. Elocuencia 12. Curiosidad
6. Flexibilidad 13. Genuinidad
7. Capacidad para escuchar 14. Auto aceptación
2.3 BATERÍAS DE PRUEBAS PSICOMETRÍCAS 18

Son una herramienta habitual en los departamentos de RR. HH de las empresas

Con el tiempo evolucionaron; y hoy se emplean de manera recurrente en el proceso de

reclutamiento, ya que las pruebas o test psicométricos son una herramienta que permite a
los empleadores realizar una aproximación a los rasgos de los potenciales trabajadores. Es
decir, permiten ir más allá y tener una imagen más general del aspirante.
Baterías Psicológicas:
AYUDAN a complementar el proceso de selección, evaluando diversos aspectos del 19
candidato,
DEJAN VER la personalidad, estilo de comportamiento en el trabajo, habilidades,
valores, coeficiente intelectual, adaptación social, liderazgo, trabajo bajo presión, áreas
de oportunidad, entre otras, de la persona.
VAN ASOCIADAS de una previa entrevista por competencias de cada persona.
SON UTILIZADAS para niveles operativos, mandos medios y niveles gerenciales.
SE PUEDE APLICAR DESDE SU OFICINA, CASA O EN LAS INSTALACIONES
SIRVEN para evaluar el perfil psicológico del personal para identificar las fortalezas y
áreas de oportunidad de la persona o colaborador y de esta manera tomar decisiones
con la mayor información disponible sobre la persona.
Objetivos de las Pruebas Psicológicas:
Identificar Capacidades 20
Predeterminar el potencial
Determinar que candidato es el ideal
Predecir tanto el desempeño laboral como el comportamiento de cada aspirante

Cómo aplicar las Pruebas Psicométricas

Para obtener resultados óptimos, las pruebas psicométricas deben aplicarse
En un ambiente: cómodo, cerrado, tranquilo, con buena ventilación e iluminación
Para evitar su fatiga, el tiempo recomendable de aplicación no debe superar las dos horas.
2.3.1 PRUEBAS DE INTELIGENCIA 21

Los test de inteligencia

Son pruebas que miden habilidades, conocimientos, aptitudes y funciones.

Su principal característica
Son mayormente conocidas por medir el cociente intelectual (CI).

Se basan en:
Las capacidades de asimilación, comprensión y elaboración de la información de una forma
adecuada.

Tipos de Test de Inteligencia:

Test de inteligencia verbal
Test de inteligencia numérica.
Test de inteligencia lógica.
Test de inteligencia espacial.
2.3.1.1 TEST DE MATICES PROGRESIVAS DE RAVEN 22

Es una prueba que mide un componente elemental de la inteligencia, la capacidad de razonamiento abstracto.

Se creó con el objetivo de evaluar el conocido factor “G” identificado por Charles Spearman (1923).

Dependiendo de la aproximación podemos encontrar diferentes tipos de inteligencia. El test de Matrices de

Raven se basa en la aproximación propuesta por Spearman donde diferenció dos tipos de inteligencia:

. El factor “G”. . El factor “S”

Forma del test y tipos

Este test se compone de diferentes diseños
geométricos, o matrices, formados por elementos de
carácter no verbal. Los cuales están incompletos en
una de sus partes. Para solucionar cada una de las
matrices se ofrecen diferentes alternativas siendo
solo una la que completa el diseño correctamente.
2.3.2 PRUEBAS DE PERSONALIDAD 23

Test de personalidad: 16 factores (16 PF)

1. Afectividad
Una de las pruebas más utilizadas en la evaluación de la
2. Razonamiento
personalidad es el test de personalidad de 16 factores de Cattell
3. Estabilidad
(también conocido como test 16 PF). Según el psicólogo Cattell, la
4. Dominancia
personalidad está formada por los siguientes 16 factores o rasgos:
5. Impulsividad
6. Conformidad grupal
7. Atrevimiento
8. Sensibilidad
9. Suspicacia
un o de los 16
d
10. Imaginación
Cada onalida
e pers
11. Astucia
re s d qu e
facto u
a
na piez nera
m o
es co ra ma
o rm a nuest de
c onf undo y la
de ver nos
co m p ort
e
ar
l m
en 12. Culpabilidad
d.
socieda
13. Rebeldía
14. Autosuficiencia
Son 163 items
15. Autocontrol
16. Tensión
2.3.2.1 PRUEBA DE FRASES INCOMPLETAS CON APLICACIÓN
EN LA INDUSTRIA (FIGS)
La evaluación de la personalidad es
clave en la selección de personal,
pues aporta indicativos de la
adecuación del aspirante a las
necesidades de la organización
laboral
Objetivo:
Evaluar la posibilidad de una
integración conveniente del
examinando a la organización de
trabajo.
24
Características:
Consta de 68 frases que valoran 17
actividades. Están clasificadas en cuatro
áreas:
Responsabilidad
Relaciones interpersonales
Motivaciones
Permite describir la conducta de modo
que los resultados sean útiles para
selección de personal, análisis y
evaluación de puestos.
Evalúa: Adultos.
Componentes: Manual de instrucciones,
Folletos de aplicación (25) y Hojas de
calificación (25).
Aplicación: Individual o colectiva.
Tiempo de aplicación: 30 minutos aprox.
Concepto de sí mismo
2.3.3 PRUEBAS DE ACTITUDES 25

Los test de aptitudes profesionales están diseñados para evaluar tu nivel de

competencia a la hora de desarrollar una determinada tarea, así como para medir cómo
reaccionarías a ciertas situaciones. Existen tres tipos de test de aptitudes
profesionales:

Test de aptitudes básicas

Test de aptitudes genéricas
Test de aptitudes específicas
2.3.3.1 PRUEBA DE ESTUDIO DE VALORES, G. ALLPORT 26

Considerado uno de los primeros cuestionarios psicológicos creados para medir valores
personales o motivaciones básicas de las personas.
Publicado en el año 1970,
Fue desarrollada por el psicólogo Gordon Allport, y sus colaboradores Gardner Lindzey y Philip
Vernon.
Para los autores del Test, los valores son aquellos principios ideológicos y morales que
condicionan el comportamiento humano.
El objetivo era determinar la incidencia que tienen en una persona seis tipos de valores que
Spranger consideraba básicos:
Teóricos.
Económicos.
Estéticos.
Sociales.
Políticos.
Religiosos.
Se compone de 45 preguntas, y está dividido en dos partes.
30 (dos respuestas alternativas)
15 (cuatro opciones de respuestas)
Son 240 puntos (90 la primera parte y 150 la segunda
Este test puede aplicarse de manera individual y también colectiva
No existe un límite de tiempo, pero se considera contestarlo sin pensar demasiado
2.4 DINAMICA DE GRUPO Y ESTRATEGIAS DE 27

SELECCIÓN
Las dinámicas de grupo en la selección de personal son pruebas que permiten ver a la
persona en todas sus dimensiones para conocer sus competencias, capacidades,
trabajo en grupo y todo lo que la empresa necesita conocer.

Consiste en:
Se reúne a varios candidatos para resolver un tema o problema planteado por el
entrevistador en un tiempo estimado entre 30 y 60 minutos, en donde exponen sus
diferentes puntos de vista y llegan a una solución de manera grupal y consensuada.

Mientras dura la dinámica de grupo, se valora:

La forma de comunicar
El lenguaje corporal
La capacidad de escuchar, dialogar, persuadir y cooperar en equipo
La habilidad en la toma de decisiones o la creatividad, entre otros aspectos.
 28
Las dinámicas de grupo permiten:
Exponerlas aptitudes y competencias de cada persona
Conocer la actitud, conducta y talentos de los candidatos

Además, tiene como objetivo:

Que el entrevistador conozca la personalidad, detecte las habilidades y observe cómo
razona cada persona que participa en el proceso de selección

Tipos de dinámicas de grupo:

Dinámica grupal de Brainstorming: o “lluvia de ideas”:
Dinámica grupal de Panel:
Dinámica grupal de Debate:
Dinámica grupal de Rol playing: o “juego de roles”
Dinámica grupal In basket
29
2.5 INFORME DE RESULTADOS DEL PROCESO DE 30

SELECCIÓN
Es el documento final que se elabora en la última etapa del proceso de reclutamiento y
selección. en el cual se mencionan las aptitudes, conocimientos, experiencias y otras
características del candidato que se han podido apreciar por medio de las evaluaciones y
entrevistas desarrolladas en las fases previas.

Tiene como objetivo:

Determinar se ha logrado encontrar el talento que la empresa requiere, el costo que ha significado,
el desempeño de los reclutadores o el periodo de tiempo en el que se ha concretado.

Se recomienda:
El informe debe adecuarse a los solicitantes
La persona debe saber lo que mide o predice cada instrumento
Se establece que los resultados obtenidos son las mejores estimaciones de las habilidades del
o los candidato/s
Manifieste sus apreciaciones, destacando fortalezas y oportunidades de mejorar
Enfoque los resultados en las características esperadas para el cargo
31
2.6 SELECCIÓN VS RECHAZO 32

La selección de personal es el proceso que se sigue para la contratación de un

empleado en una organización.
Inicia desde que una persona se postula para una vacante o en el momento en el que el
reclutador ha encontrado un perfil interesante
Culmina con la contratación de un nuevo compañero de trabajo

Cómo aceptar el rechazo

Cómo dar feedback a un candidato rechazado

Se recomienda:
Agradeciendo el tiempo y dedicación durante el tiempo de reclutamiento
Comunicar de forma clara y directa que la candidatura ha sido rechazada
Destacar puntos fuertes de su candidatura
Si el candidato solicita profundizar más el motivo de su descarte, indicar qué
aspectos han sido decisivos al momento de descartarle
2.7 CONTRATACIÓN 33

Es el acto de realizar un contrato a una persona, en el que se

pacta un trabajo a cambio de una contraprestación, el cual,
quedará recogido en un documento donde se incluyan todas las
obligaciones y derechos de cada una de las partes.
2.8 TIPOS DE CONTRATOS 34

Articulo 20 de la Ley Federal del Trabajo (LFT)

Se entiende por relación de trabajo, cualquiera que sea el acto que le dé origen,
la prestación de un trabajo personal subordinado a una persona, mediante el
pago de un salario.

Articulo 20 de la Ley Federal del Trabajo (LFT)

Las relaciones de trabajo pueden ser para obra o tiempo determinado, por
periodo de prueba, de capacitación inicial o por tiempo indeterminado. A falta
de estipulaciones expresas, la relación será por tiempo indeterminado.

Así mismo define que el contrato individual de trabajo, cualquiera que sea su
forma o denominación, es el instrumento legal que, preferentemente, obra por
escrito donde una persona, el trabajador, se obliga a prestar a otra, de manera
voluntaria un trabajo personal subordinado, mediante el pago de un salario
 Tipos de Contratos
35

¿Que debe contener el contrato de trabajo?

De acuerdo con el Articulo 25 de la LFT, el contrato de trabajo deberá contener las condiciones de trabajo mismo
que deberá constar por escrito y contener por lo menos:
1. Datos del Trabajador
2. Si la relación de trabajo es por un período de tiempo
3. El servicio o servicios que deban prestarse, los que se determinarán con la mayor precisión posible;
4. El lugar o los lugares donde deba prestarse el trabajo;
5. La duración de la jornada
6. La forma y el monto del salario
7. El día y el lugar de pago del salario
8. La indicación de que el trabajador será capacitado o adiestrado en los términos de los planes y programas
establecidos en la empresa
9. Otras condiciones de trabajo, tales como días de descanso, vacaciones, entre otros
10. La designación de beneficiarios a los que refiere el Artículo 501 de la LFT.