Unidad 5

Etapas finales del proceso

Recursos humanos y responsabilidad social corporativa

Administración y Finanzas
 Pruebas de selección. Etapas finales del proceso

1. INDAGACIÓN DE LA IDENTIDAD EN LAS REDES SOCIALES Y PROFESIONALES

Internet es una herramienta muy útil para:
⚫ Reclutar futuros trabajadores.
⚫ Recabar información sobre el candidato.

¿De donde se puede obtener información?

⚫ Redes generalistas,(Facebook, Twitter…)
⚫ Redes profesionales, (Linkedin)

Las empresas podrán observar si los usuarios actúan con sentido común mostrando un
perfil sobrio, los datos que muestran, lo que escriben, fotos comprometidas, perfiles de las
personas que han agregado como amigos, etc.

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2. SOLICITUD DE REFERENCIAS
Las referencias son una forma de comprobar la veracidad de la información que el
candidato ha facilitado durante el proceso de selección, tanto de experiencia laboral
como de estudios.

Son útiles en el caso en que los candidatos tengan experiencia laboral.

Lo normal es pedir permiso al candidato durante la entrevista para pedir referencias, de

forma confidencial, ¿A QUIEN? , a los jefes inmediatos en anteriores empresas, excepto
al de su empresa actual en la que el candidato esté trabajando, salvo que indique lo
contrario.

Se indagará sobre :

• Funciones que desempeño el candidato.

• Fechas de ingreso y de baja en la empresa.

• Retribución.

• Aspectos destacables de la personalidad y de la profesionalidad.

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Problemas que surgen en las peticiones de referencias

Es difícil de conseguir información objetiva por varios motivos:

• El antiguo jefe no desea comprometerse y emite un informe aséptico .

• El antiguo jefe, para ayudar al candidato, puede dar un informe

exagerando sus cualidades.

• Si el candidato tuvo algún problema en la empresa, probablemente el

informe que dará sera negativo; pero, quizás, la verdadera causa del
problema no estaba en el trabajador, sino en la empresa.

• El bajo rendimiento en una empresa no predice necesariamente el

mismo rendimiento en otra (pudo deberse a factores ajenos al
trabajador como mala organización, baja retribución, deficiente
supervisión, etc.). En otra empresa y otras condiciones, puede mejorar
el rendimiento.
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3. INTEGRACIÓN, ANÁLISIS DE LOS DATOS Y DECISIÓN
La integración se produce cuando en el proceso de selección ha habido preselección,
entrevista, pruebas, referencias y se reúne toda la información sobre cada candidato, es
necesario INTEGRAR la información de la entrevista, de los pruebas de las
referencias, … para valorar al candidato y tomar una decisión.
• Cuando en la selección ha intervenido una empresa consultora:
1º) Se elabora un informe valoración final, con la actuación y el rendimiento de los
candidatos, sus puntos fuertes y débiles, y un resumen de datos personales,
académicos y profesionales.
2º) Normalmente se presenta a la empresa cliente una “terna final de candidatos”.
3º) Se realizan recomendaciones para que la empresa cliente tome la decisión final.
• Cuando la selección la ha llevado a cabo el Departamento de Recursos
Humanos de la empresa, se procederá de una forma muy similar:
1º) Se elabora un informe con los candidatos que se considera válidos.
2º) Se presenta una terna de candidatos a su «cliente interno» que tendrá que
decidir en último lugar, asesorado por el departamento de RRHH.
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4. ETAPAS FINALES DEL PROCESO DE SELECCIÓN

Para que la selección tenga éxito, se deben de cumplir las siguientes etapas:

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CUANDO → Antes de comenzar la relación laboral.

PARA QUÉ SIRVE → para comprobar si el candidato elegido reúne las condiciones
físicas y psíquicas necesarias para desempeñar el puesto de trabajo.
REQUISITOS:
◼Consentimiento previo del candidato (es aconsejable que la aceptación se

realice por escrito).

◼Se llevará a cabo respetando siempre el derecho a la intimidad, la dignidad de la

persona.
◼Confidencialidad de toda la información relacionada con el estado de salud del

trabajador (secreto profesional del médico).

◼El examen médico será diferente para los distintos puestos de trabajo

RESULTADO DEL EXAMEN MÉDICO → se entregará a la empresa, «apto» o «no

apto», y el empresario será informado de datos referidos a la aptitud del
trabajador para el puesto, pero los datos médicos de carácter personal se ceñirá
a los médicos; por lo que el empresario solo accederá a dichos datos con el
consentimiento expreso del trabajador.

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Se coteja y revisa la documentación mencionada

en el currículum, sobre todo: académica,
personal, vida laboral, cursos, idiomas,
referencias, etc .

Es una fase muy delicada → se debe «vender al candidato el puesto y la empresa»,

porque se esta captando a un futuro trabajador que, normalmente participa en otros
procesos de selección o que en su actual empresa le puedan hacer una contraoferta.
La oferta se suele realizar en una entrevista en la que se informará al candidato
sobre las características del puesto: funciones y tareas, duración del contrato y
periodo de prueba, horario, vacaciones, retribución, beneficios sociales e incentivos.
El contrato debe ser firmado por ambas partes y registrado en los Servicios de
Empleo de la comunidad autónoma → RELACION LABORAL FORMALIZADA.
PRECONTRATO → Cuando la oferta es a una persona que está trabajando en otra
empresa se hace a través de un precontrato o una carta de oferta de empleo,
indicando las condiciones de incorporación para que tenga la seguridad de que será
8 contratada.
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El proceso de selección no finaliza cuando se ha encontrado a la persona

adecuada ya que ha de continuar con una correcta incorporación e
integración en la empresa, considerando dos aspectos:

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PLAN DE ACOGIDA
El nuevo trabajador tiene que descubrir los compañeros, jefes,
departamentos, instalaciones, costumbres, etc; lo cual genera
incertidumbre, ansiedad, retrasando la adaptación al puesto, la correcta
ejecución de las tareas y la asimilación de la cultura empresarial. Los
Planes sirven para prevenir las situaciones anteriores sobre todo en las
grandes empresas para facilitar la integración laboral, emocional y social
en la empresa del candidato recién incorporado.
No existen unas pautas uniformes para la realización del plan de acogida
puede ser tan completo como se desee, su duración dependerá del tipo
de empresa y de puesto( desde 1 día hasta varias semanas).

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MANUAL DE ACOGIDA Ó DE BIENVENIDA

Documento que se entrega a cada nuevo trabajador que se incorpora a la empresa.
Se elabora en el Departamento de Recursos Humanos, en colaboración con el resto
de departamentos de la empresa.

CONTENIDO DEL MANUAL

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El nuevo trabajador tendrá que recibir una formación concreta para el puesto que
han sido contratados, capacitándole para el desempeño de las tareas, adaptando sus
conocimientos a las exigencias o necesidades técnicas del trabajo
PERIODO DE PRUEBA
Podrá concertarse por escrito, con los limites de duración convencionales.
En defecto de pacto convencional, la duración no podrá exceder de:
• Seis meses para los técnicos titulados.
• Dos meses para los demás trabajadores.
• Tres meses (en empresas de menos de 25 trabajadores, para los no Técnicos
titulados).
Durante el periodo de prueba, el trabajador tendrá todos los derechos y obligaciones
del puesto que desempeñe como si fuera de plantilla, excepto los de la resolución de
la relación laboral que podrá ser finalizada a instancia de cualquiera de las partes
durante su transcurso. El trabajador puede rescindir el contrato sin alegar ninguna
causa y el empresario lo hará sin pagar indemnización.
→ Seguimiento y control por escrito del nuevo trabajador evaluándole sobre:
• Calidad en la ejecución del trabajo.
• Sentido de la responsabilidad.
• Sentido de equipo y de colaboración.
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En muchos casos, los nuevos trabajadores tendrán que recibir una

formación específica para el puesto que han sido contratados.

El objetivo es capacitar al recién incorporado para la tarea que va a

realizar, y adaptar sus conocimientos a las exigencias técnicas concretas
del trabajo.

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5. CANDIDATOS RECHAZADOS
LA NORMA GENERAL.- Es que se debe comunicar con carta o mail, la
desestimación de los candidatos que han participado en el proceso de
selección, especialmente en la fase de entrevistas por cortesía, por la
buena imagen de la empresa y por ser candidatos potenciales para
selecciones futuras.

POR QUÉ:
⚫ Es un acto de cortesía que contribuye a crear una buena
imagen de la empresa.
⚫ los candidatos rechazados pueden ser candidatos
potenciales para otros procesos futuros.
CÓMO → mediante carta, email o teléfono.

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6. Registro y archivo de la información y documentación relativa al reclutamiento

y la selección
Documentación de los Candidatos seleccionados:
La documentación que se indica seguidamente pasará a formar parte del expediente
personal del candidato:
◼ Carta de presentación y Currículum vítae.
◼ Resultado de las pruebas de selección.
◼ Informe de la entrevista de selección.
◼ Resultado del examen médico.
◼ Copia de los títulos de los estudios acreditados para acceder al puesto.
▪ Copia de contrato y precontrato de trabajo.
▪ Documentación de la Seguridad Social.
Documentación de los Candidatos excluidos o rechazados
Puede ser devuelta a sus titulares, destruida de forma fehaciente, o conservada para futuros
procesos de selección.
Si la documentación es conservada por la empresa, se informará a sus titulares que sus datos
están incluidos en el fichero y que puede ejercer los derechos de acceso, cancelación,
rectificación y oposición.

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7. ACTIVIDADES DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO EN LA

ENTREVISTA, LAS PRUEBAS DE SELECCIÓN Y LA FASE FINAL

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