Tinv/10/2bis

Indicaciones: escoja cinco topicos de conocimientos en su carrera. Luego anexe en cada uno de
ellos la problemática que se puede presentar, y posteriormente, en cada problema la cantidad de
informacion disponible anotando una X, en 1 si es abundante, 2 medio y 3 escasa. La intencion es
que al final determine cual topico elegira para su ante proyecto de investigacion y la problemática
especifica.

Topicos Problemas 1 2 3
Rotacion de 1.- Mal ambiente laboral
personal 2.- Niveles de produccion más bajos
3.- Ausencia de trabajo en equipo
4.- La compañía genere menos utilidades
5.- Trabajo extra para quien se encargue de una area x
6.- Gastos en adaptacion y formacion
7.- Perdida de conocimientos

Proceso de 1.- Problemas de adaptacion a la empresa

selección de 2.- Bajo rendimiento
personal 3.- Altos costos en capacitacion x
4.- Aumento de rotacion

Motivacion 1.- Falta de compromiso y conciencia laboral

2.- Sensacion de estancamiento profesional
3.- Costos en imagen y reputacion
4.- Rotacion de personal x
5.- Baja productividad

Comunicación 1.- Baja en la moral de los empleados

2.- Disminucion de la productividad
3.- Aumento de errores x
4.- Descontento de clientes

Capacitacion 1.- Incumplimiento

2.- Inproductividad
3.- Rotacion x
4.- Todos los procesos necesitan mas supervision
A. F. Stoner, James. Administración, Editorial: Pearson
Education, 6° Edición, México, 1996

Reclutamiento
El propósito del reclutamiento es formar un grupo de candidatos lo bastante
grande como para que los gerentes puedan elegir a los empleados calificados que
necesitan. Sony está siempre buscando los talentos más destacados en
ingeniería, en general, y también busca a personas que puedan ocupar puestos
específicos en la organización

FUENTES PARA EL RECLUTAMIENTO

El reclutamiento se da dentro del mercado de trabajo, es decir, entre el conjunto
de personas disponibles que tiene la capacidad necesaria para ocupar los puestos
que se ofrecen. El mercado de trabajo cambia con el tiempo, debido a los factores
del entorno. Conforme Sony se fue haciendo una empresa más global, tuvo que
aprender a reclutar en muchos mercados de trabajo. Las fuentes para el
reclutamiento dependen de que la población local de trabajadores disponibles
cuente con el tipo adecuado de personas y, también, del carácter de los puestos
que se ofrecen. La capacidad de la empresa para reclutar empleados, con
frecuencia, depende de la fama de la organización, del atractivo de su ubicación y
del atractivo del puesto específico que se ofrece. Si las personas con las
capacidades requeridas no están disponibles dentro de la organización ni en la
población trabajadora local, quizá deban ser reclutadas a cierta distancia o en
organizaciones de la competencia.

RECLUTAMIENTO EXTERNO DE GERENTES Y PROFESIONALES.

Las compañías grandes recurren a diversas fuentes externas para reclutar al

personal que ocupará los puestos de diferentes niveles administrativos. En el caso
de muchas compañías grandes, las universidades y los centros de enseñanza
superior son una fuente importante para gerentes nuevos o a nivel de ingreso. Sin
embargo, reclutar en universidades tiene sus desventajas: el proceso de
reclutamiento puede resultar muy caro, además, no es raro que ]los egresados
contratados abandonen la organización después de dos o tres años. Cuando
reclutan para puestos en la gerencia media y los mandos altos, muchas
compañías grandes recurren a estrategias de contratación que son, incluso, más
caras y competitivas. Cuando no hay mucha oferta de capacidades de alta calidad,
el reclutamiento de gerentes medios suele requerir los servicios de agencias de
colocación o la contratación de costosos anuncios en periódicos y publicaciones
nacionales. Además, cuando el reclutamiento es para puestos de niveles más
altos, muchos gerentes de empresas se dirigen a compañías que buscan
ejecutivos. Por regla general, estas empresas encuentran a tres o cuatro
prospectos, que han sido analizados cuidadosamente, y no sólo tienen grandes
cualidades, sino que pueden ser convencidos de abandonar sus puestos
presentes si se les hace la oferta correcta.

RECLUTAMIENTO INTERNO.

Muchas empresas siguen aplicando la política de reclutar o ascender a su propio

personal, salvo en circunstancias muy excepcionales. Esta política tiene tres
ventajas fundamentales. En primer término, las personas reclutadas internamente
ya conocen la organización y a sus miembros, y este conocimiento aumenta las
posibilidades de que triunfen. En segundo, la política de ascender a personas del
interior fomenta la lealtad y lleva a los miembros de la organización a hacer un
esfuerzo mayor. Por último, suele ser menos caro reclutar o ascender a personas
de la propia organización que contratarlas en otras organizaciones. Sin embargo,
el reclutamiento interno también tiene sus desventajas. Queda claro que limita la
existencia de talentos disponibles. Además, disminuye las posibilidades de que
puntos de vista frescos entren a la organización y puede fomentar la complacencia
de los empleados, que presuponen que la antigüedad garantiza los ascensos.

SELECCIÓN
El proceso de selección ideal implica una decisión de ambas partes. La
organización decide si ofrece un empleo,. así como el grado de atractivo que debe
tener la oferta, y el candidato al empleo decide si la organización y el empleo
ofrecido se ajustan a sus necesidades y metas. En la realidad, el proceso de
selección se suele inclinar más hacia alguno de los lados. Cuando el mercado de
trabajo está muy constreñido, puede haber varios candidatos que soliciten un
mismo puesto y los gerentes de la organización aplicarán una serie de recursos
para identificar al candidato más conveniente. Por otra parte, cuando los
trabajadores calificados escasean o cuando el candidato es un ejecutivo o un
profesional con grandes calificaciones, cortejado por varias organizaciones, los
gerentes de la organización tendrán que adornar la oferta y tomar su decisión sin
tardanza alguna.

PASOS EN EL PROCESO DE SELECCIÓN

La secuencia normal de contratación consta de un procedimiento de siete pasos
que se describe en la tabla. Sin embargo, en la práctica, el proceso real de
selección varía de acuerdo con la organización y con los niveles de la misma. Por
ejemplo, la entrevista para seleccionar a empleados de los estratos bajos puede
ser bastante mecánica y, en cambio, quizá se haga hincapié en la entrevista
previa para la selección o en algunas pruebas. Aunque las pruebas escritas
diseñadas para definir los intereses, las aptitudes y la inteligencia de un candidato
fueron, durante mucho tiempo, un elemento básico para la selección de
empleados, su uso ha ido disminuyendo en los últimos 25 años. Se ha visto que el
diseño de muchas pruebas es discriminatorio, así como sus resultados, y cuando
se han sometido a revisión judicial, no ha sido fácil establecer su relación con el
trabajo.
Procedimientos Propósitos Acciones y tendencias
Formulación de Indica el puesto que Solicita sólo la información
la solicitud quiere el solicitante; que pronostica éxito en el
de empleo proporciona información trabajo.
para las entrevistas
Entrevista previa Proporciona una Formula preguntas sobre la
de selección evaluación rápida de la experiencia, las expectativas
idoneidad del solicitante. salariales, la disposición
para reubicarse, etcétera.
Pruebas Mide las habilidades Puede comprender pruebas
laborales del solicitante y de programas de software,
su capacidad para análisis escrito y capacidad
aprender en el trabajo. médica y física.
Investigación de Constata la veracidad del Llama a los supervisores
antecedentes currículum o la solicitud anteriores del solicitante (con
del solicitante. autorización) y confirma la
información proporcionada
por el solicitante.
Entrevista profunda de Averigua más del Realizada por el gerente con
selección solicitante como persona. el que se reportará el
solicitante.
Examen medico Asegura el desempeño Con frecuencia realizado por
eficaz del solicitante; el médico de la empresa.
protege a otros
empleados contra
enfermedades; establece
el registro de salud del
solicitante; protege a la
empresa contra
reclamaciones injustas
de compensación por
parte de los empleados.
Ocupa un trabajo o Ofrece un sueldo y un
Oferta de empleo
puesto vacantes. paquete de prestaciones.
KOONTZ HAROLD, Administración, una perspectiva global,
Editorial Mc. Graw Hill, 14ª edición, México 2012
Reclutamiento
El reclutamiento supone atraer candidatos para cubrir los puestos en la estructura
de la organización. Antes de comenzar con este proceso, deben identificarse con
claridad los requisitos del puesto, los cuales se relacionan directamente con las
funciones, para facilitar el reclutamiento externo. Para las empresas con una
imagen pública favorable es más fácil atraer candidatos calificados; una compañía
como Sony tiene una imagen bien reconocida, en tanto que empresas pequeñas,
que a menudo ofrecen excelentes oportunidades de crecimiento y desarrollo,
necesitarían hacer grandes esfuerzos para comunicar a los solicitantes el tipo de
negocios que realizan y las oportunidades que ofrecen.

El proceso de selección, técnicas e instrumentos

Esta sección presenta una introducción al proceso de selección, seguida del
análisis de varios instrumentos y técnicas para ello, como entrevistas, exámenes y
el enfoque del centro de evaluación. Para una buena selección, la información
sobre el solicitante debe ser válida y confiable. Cuando se pregunta si los datos
son válidos, se refiere a si miden lo que deben medir. En la selección, validez es el
grado al cual los datos predicen el éxito del candidato como gerente. La
información también debe tener un alto grado de confiabilidad, un término que se
refiere a la precisión y congruencia de la medición; por ejemplo, si se repite una
prueba confiable en las mismas condiciones, en esencia arrojaría los mismos
resultados

Proceso de selección
Hay algunas variantes en los pasos específicos del proceso de selección; por
ejemplo, la entrevista de un candidato para un puesto de supervisión de primera
línea puede ser bastante sencilla al compararla con las rigurosas entrevistas a un
ejecutivo de alto nivel; sin embargo, el siguiente ejemplo es indicativo del proceso
típico. Primero se establecen los criterios de selección, casi siempre con base en
los requisitos actuales —aunque en ocasiones futuros— del puesto; éstos incluyen
temas como formación, conocimientos, habilidades y experiencia. Luego se pide al
candidato que llene una solicitud (si éste pertenece ya a la organización el paso
puede omitirse), a lo que le sigue una primera entrevista para identificar a los
candidatos más prometedores. Se puede obtener información adicional al probar
si el candidato califica para el puesto. Luego, el gerente, su superior y otras
personas dentro de la organización realizan las entrevistas formales; después se
revisa y verifica la información que el candidato proporcionó, puede requerirse un
examen físico. Por último, y con base en la información reunida, se le ofrece el
puesto al candidato o se le informa que no ha sido seleccionado.

Limitaciones del proceso de selección

La diversidad de enfoques y exámenes de selección indica que no hay una forma perfecta
para seleccionar gerentes. La experiencia ha demostrado que hasta los criterios de
selección elegidos con cuidado son imperfectos para predecir el desempeño. Más aún,
hay que distinguir entre lo que las personas pueden hacer, es decir, su capacidad para
desempeñarse, y lo que harán, que se relaciona con la motivación. Esta última es una
función del individuo y el ambiente, por ejemplo, las necesidades de una persona pueden
ser diferentes en diversos momentos; el ambiente organizacional también cambia; el clima
de una empresa puede cambiar de uno que alienta la iniciativa a otro que la restringe,
porque una nueva alta gerencia introdujo una filosofía gerencial distinta. Por tanto, las
técnicas y los instrumentos de selección no son una forma segura de anticipar lo que las
personas harán, aunque tengan la capacidad de hacerlo. Los exámenes en sí, en especial
los psicológicos, tienen limitaciones; en concreto, la búsqueda de cierta información
puede considerarse una invasión a la intimidad; además, se ha establecido que ciertos
exámenes discriminan de manera injusta a las mujeres o a los miembros de grupos
minoritarios. Estos problemas complejos no se resuelven con facilidad, y la empresa no
los puede ignorar cuando selecciona gerentes. Otras preocupaciones más en la selección
y contratación son el tiempo y los costos involucrados, que incluyen publicidad,
comisiones por agencia, exámenes, entrevistas, verificación de referencias, exámenes
médicos, reubicación, orientación y tiempo de inicio requeridos para que el nuevo gerente
se adapte al puesto. Cuando se reconocen los costos del reclutamiento, es evidente que
la rotación puede ser muy costosa para una empresa.
Mondy, R.Wayne y Noe, Robert M. Administración de Recursos
Humanos, Editorial Pearson/Prentice Hall, México 9ª edición 2005

Reclutamiento es el proceso que consiste en atraer personas en forma oportuna,

en número suficiente y con las competencias adecuadas, así como alentarlos a
solicitar empleos en una organización.

Proceso de reclutamiento empieza cuando la empresa selecciona a los candidatos que

poseen las calificaciones que se aproximan más a las especificaciones del puesto. La
disponibilidad de la mano de obra aumenta cuando disminuye el crecimiento de la
economía. Con todo, la competencia por los candidatos más calificados puede ser intensa.
Encontrar la forma apropiada de alentar a candidatos calificados a solicitar empleo es muy
importante cuando una empresa necesita contratar. O tras ventajas de este enfoque
incluyen la reducción al mínimo de la duplicación del trabajo y el resultante aumento de la
productividad. Naturalmente, este enfoque no es el adecuado para todas las
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