“AÑO DE LA LUCHA CONTRA LA CORRUPCIÓN E IMPUNIDAD”

UNIVERSIDAD CATÓLICA LOS ÁNGELES DE CHIMBOTE

FACULTAD DE CIENCIAS CONTABLES, FINANCIERAS Y

ADMINISTRATIVAS

ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN

INTEGRANTES : AUQUI TINEO, Ebelin Estefany

CCACCYA QUISPE, Elisabeth

FLORES LAURENTE, Flor Iliana

MAURI LOAYZA, Herlinda Deysi

MITMA TINCO, Esmeralda

PARIONA FLORES, Moisés

QUISPE GOZME, Jesús Luis

CURSO : DIRECCIÓN DE PERSONAL II

DOCENTE : Mag. CANCHARI QUISPE, Alicia

CICLO :V

GRUPO : “A”

AYACUCHO-PERÚ

2019
 2

Este presente trabajo está dedicado a todas las

personas que nos han apoyado incondicionalmente

y por ser la fuerza que nos impulsa a seguir

adelante, también gracias a la profesora por sus

sabias enseñanzas para ser cada día mejores

personas y mejores profesionales.

 3

AGRADECIMIENTO

Agradecemos a Dios en primer lugar por darnos la vida, por permitirnos ser mejores cada día;

a la universidad por darnos la oportunidad de superarnos en el aspecto profesional y como

personas, y un agradecimiento especial a nuestras familias por cuanto nos brindan en el día a

día.
 4

INTRODUCCIÓN

La evaluación del desempeño no es un fin en sí misma sino un instrumento para mejorar

los recursos humanos, pues mediante este sistema se pueden detectar problemas de

supervisión, de integración del trabajador en la empresa o en el cargo que ocupa, de falta de

aprovechamiento de su potencial o de escasa motivación. La empresa utiliza los resultados a la

hora de decidir cambios de puestos, asignación de incentivos económicos o necesidad de

formación o motivación de sus empleados. Los trabajadores también obtienen beneficios

como conocer las expectativas que tienen de ellos sus jefes y ver canalizados sus problemas.

Por ello el objetivo de esta evaluación es hacer una estimación cuantitativa y cualitativa del

grado de eficacia con que las personas llevan a cabo las actividades, los objetivos y las

responsabilidades en sus puestos de trabajo. Al realizar la evaluación, la empresa obtiene una

información para tomar decisiones sobre el funcionamiento de la organización.

Y es que son los superiores inmediatos los encargados de la evaluación, elaborada a partir

de programas formales basados en una gran cantidad de informaciones, unas de tipo más

objetivo y otras con mayor contenido subjetivo, diseñadas por los departamentos de recursos

humanos. Éstos valoran que el sistema se adapte a cada escala salarial, sin que

el procedimiento pierda su uniformidad.
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TABLA DE INDICE

INTRODUCCIÓN................................................................................................................................4
PARTICIPACIÓN DEL EQUIPO CON LAS DUDAS E INQUIETUDES SOBRE EL VIDEO
DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO HUMANO........................................................................6
CITAS BIBLIOGRÁFICAS DE LOS DIFERENTES AUTORES SOBRE LAS INQUIETUDES
MÁS RELEVANTES............................................................................................................................7
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO HUMANO...............................................................................8
OBJETIVOS DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO HUMANO.............................................8
FINALIDAD DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO HUMANO.............................................8
VENTAJAS DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO HUMANO...............................................8
METODOS DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO HUMANO...................................................9
IMPORTANCIA DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO HUMANO........................................10
EMPRESA POLLERIA ´´EL MOSTRITO´´...................................................................................11
RESEÑA HISTÓRICA.....................................................................................................................11
VISION:............................................................................................................................................12
MISION:...........................................................................................................................................12
OBJETIVOS.....................................................................................................................................12
ENCUESTA REALIZADA A LA EMPRESA..................................................................................13
LOS INCENTIVOS LABORALES……………………………………………………………………………………... 14

CONCLUSIÓN GENERAL...............................................................................................................15
RECOMENDACIONES.....................................................................................................................16
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS..............................................................................................17
ANEXO................................................................................................................................................18
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PARTICIPACIÓN DEL EQUIPO CON LAS DUDAS E INQUIETUDES SOBRE EL

VIDEO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO HUMANO

1. ¿Qué es un sistema de evaluación de desempeño en recursos humanos?

2. ¿De qué manera afectaría en una empresa la evaluación de desempeño el tipo de

checklist?

3. ¿Cómo se aplica y relaciona la evaluación de opción múltiple dentro de la

organización?

4. ¿Qué es y para qué sirve la evaluación del desempeño?

5. ¿Qué otros módulos de diagnóstico o de evaluación del desempeño humano

existen?

6.

7.
 7

¿Qué es un sistema de evaluación de desempeño en recursos humanos?

La evaluación del desempeño constituye una función esencial que de una u otra manera
suele efectuarse en toda organización moderna. La evaluación del desempeño es un
instrumento que se utiliza para comprobar el grado de cumplimiento de los objetivos
propuestos a nivel individual. (Alles, 2010)

Cuando evaluamos el desempeño las organizaciones obtienen información que este precisa

para la toma de decisiones, si el desempeño es inferior a lo estipulado, deben emprenderse
acciones correctivas; si el desempeño es satisfactorio, debe ser alentado y bien corregido.
(Capuano, 2004)

(Mª Eugenia Caldas, 2012)El sistema de evaluación del desempeño del personal, busca el mejor
aprovechamiento de sus recursos humanos y tiene los siguientes objetivos: a) medir el grado
de eficiencia de sus funcionarios, b) conocer sus deficiencias, c) determinar su capacidad para
desempeñar las funciones técnicas y administrativas que les corresponden, d) proyectar el
desarrollo de sus personal y de sus unidades d trabajo.

INTERPRETACIÓN:

…………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………
………….
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¿Qué otros módulos de diagnóstico o de evaluación del desempeño humano existen?

 Evaluaciones de desempeño generales. - Se aplican a cada trabajador, en donde el

empleado responde a su evaluación de acuerdo a su responsabilidad que tiene en su
puesto de trabajo, y posteriormente lo hace su jefe directo de la empresa, respondiendo
el mismo diagnóstico en general. Es un instrumento para medir a corto plazo el
resultado de un empleado en un puesto específico, y sirve para evaluar la permanencia
de los nuevos ingresos de empleados y así trabajar mejor; e incluso, sirve para medir la
promoción del empleado en puestos de mayor responsabilidad. (Cueto, 2007)

 Evaluaciones 360.- Este caso es ideal para evaluar de manera más completa a un

empleado en cada uno de sus puestos, para promociones especiales, e inclusive,
también para evaluar la permanencia de un colaborador en la organización a ver si
trabajo bien o no. Es un diagnóstico que se aplica a varias fuentes de la empresa,
empezando con el colaborador, los subordinados, jefes inmediatos, colaterales y
clientes o proveedores y todo en general. (Galán, 2010)
 ……………………………………………………….

INTERPRETACIÓN:

…………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………
………….
 9

SINTESIS

LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO HUMANO

Es el control y valoración sistemática por el jefe superior de la labor que ejecutan los
subordinados, que permite medir la eficiencia y eficacia en el desempeño del cargo. Esto
constituye una técnica de dirección imprescindible en la actividad administrativa, que bien
empleada debe propiciar un caudal de información amplio a la organización sobre la actuación
y estado de sus RR HH en una etapa o período determinado y ayuda en la determinación y en
el desarrollo de una política adecuada a las necesidades de la empresa o entidad y a la toma de
decisiones.

¿QUÉ ES LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO HUMANO?

La evaluación del desempeño humano es un proceso sistemático y periódico de

estimación cuantitativa y cualitativa del grado de eficacia con el que las personas llevan a

cabo las actividades y responsabilidades de los puestos que desarrollan.

OBJETIVOS DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO HUMANO

 Motivar: un alto nivel de calidad y cantidad en el trabajo que se realiza.

 Fomentar el Desarrollo Personal: ayudar a crecer y desarrollarse profesional y

personalmente.

 Proporcionar Evidencia Legal, Ética y Visible: crear una documentación de

evaluación precisa que proteja tanto al empleado como a la empresa.

 Ofrecer Calificaciones Numéricas: es la capacidad de ofrecer una calificación

numérica para cada colaborador.

 10

 Proporcionar una Evidencia de Procesos de Promoción, Pago y Reconocimiento

no Discriminatorio: capacitar a los gerentes para que realicen evaluaciones

consistentes, regulares y no discriminatorias del desempeño de los empleados.

FINALIDAD DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO HUMANO

La evaluación de desempeño tiene la finalidad primordial de determinar el valor del

trabajo desplegado por el empleado en la organización, a la vez sirve para medir el nivel
competitivo de la empresa ya que la suma de todos los puestos con buen desempeño refleja
eficiencia y logro de los objetivos de las unidades y de la empresa en su conjunto.

VENTAJAS DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO HUMANO

 Mejora el desempeño, mediante la retroalimentación.

 Políticas de compensación: puede ayudar a determinar quiénes merecen recibir

aumentos.

 Decisiones de ubicación: las promociones, transferencias y separaciones se basan en el

desempeño anterior o en el previsto.

 Necesidades de capacitación y desarrollo: el desempeño insuficiente puede indicar la

necesidad de volver a capacitar, o un potencial no aprovechado.

 Planeación y desarrollo de la carrera profesional: guía las decisiones sobre

posibilidades profesionales específicas

METODOS DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO HUMANO

1. METODO DEL DESEMPEÑO. Es una apreciación sistemática de cómo cada

persona se desempeña en un puesto y de su potencial de desarrollo futuro. Las

organizaciones siempre evalúan a los empleados, formal e informalmente, con cierta

continuidad. La evaluación de desempeño es un medio que permitirá detectar

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problemas en la supervisión del empleado y en la integración del empleado al puesto

que ocupa.

2. MÉTODOS TRADICIONALES DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO No

puede decirse que haya una evolución histórica que nos permita afirmar que las

técnicas actuales sean mejores que las de hace algunas décadas. En términos generales,

la aparición y aplicación de técnicas nuevas de evaluación del desempeño responde a

las siguientes causas: Las transformaciones de la estructura productiva. No son iguales,

a estos efectos, las empresas manufactureras, en las que el rendimiento puede medirse

de manera puramente cuantitativa, que las de servicios, donde la calidad cuenta más.

3. MÉTODO DE ESCALA GRÁFICA. Brinda a los evaluadores un y no permite al

evaluador tener instrumento de evaluación de fácil mucha flexibilidad, y por ello debe

comprensión y de aplicación simple. ajustarse al instrumento y no éste a las

características del evaluado.

LA IMPORTANCIA DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO HUMANO (GRUPAL)

La importancia de la gestión de la evaluación del potencial humano se refiere a la estrategia

que deben aplicar las empresas para poder hacer crecer aquellas capacidades y competencias

latentes que tienen los trabajadores y permitirles que a través de sus ideas creativas,

conocimientos, actitudes y aptitudes, puedan aportar beneficios al desempeño del negocio y

convertirse entonces en personas de alto valor para las mismas ( ROSALES QUISPE, 2015).
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Es importante porque las empresas viven en un entorno caracterizado por constantes,

acelerados y complejos cambios de orden económico, tecnológico, político, social y cultural,

los mismos que tornan obsoletas las respuestas del pasado frente a los problemas actuales

vinculados a la gestión de personal. El colaborador forma parte del sistema empresarial y

resulta susceptible a los cambios que en este se generan. (CUERVO VALENCIA, 2011)

La evaluación del desempeño humano tiene como objetivo medir, analizar y desarrollar las

habilidades, conocimientos y comportamientos estratégicamente requeridos por la

organización.

También la evaluación del desempeño humano es muy importante para cualquier

organización, también ayuda para que los colaboradores crezcan y así identificar sus fortalezas

y debilidades de tu personal y así también todo colaborar quiere saber cómo está su

desempeño dentro de la organización que está trabajando. La evaluación de desempeño

humano también apoya mucho en la retroalimentación para todo el personal de cualquier

organización y la finalidad de la evaluación del desempeño humano es ayudar a que el

desempeño humano de la organización se incremente.

De acuerdo a los autores mencionados llegamos en conclusión que la importancia de la

evaluación del desempeño es muy importante para cualquier organización, también ayuda
para que los colaboradores crezcan y así identificar sus fortalezas y debilidades de tu personal
y así también todo colaborar quiere saber cómo está su desempeño dentro de la organización
que está trabajando. También La evaluación apoya mucho en la retroalimentación para todo el
personal de cualquier organización logrando un buen desempeño de los trabajadores por el
 13

cual el colaborador va estar bien claro cómo se estaba desempeñado en la organización

posteriormente mejoraran en favor a la organización.”

LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO COMO PARTE DE LA GESTIÓN DEL

CONOCIMIENTO

Cualquier persona que trabaja en una empresa siempre ha sido evaluada por su superior de
forma anárquica e informal. Por lo tanto y dado que la experiencia demuestra que esa
valoración se realiza inevitablemente y puede repercutir en promociones, incentivos o
estimulaciones la tendencia dentro del mundo empresarial lleva a formalizar la evaluación de
los trabajadores.

Dentro del marco de la gestión del conocimiento, se dispuso en la AEI UCM-BYBAT la

realización de este tipo de evaluación a través de la herramienta "Entrevista de Apreciación
Anual" aportada por la parte extranjera para permitir homogeneizar y objetivar la actuación de
los trabajadores dentro de la empresa.
 14

CASO PRÁCTICO SOBRE LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO EN LA POLLERÍA

“EL MOSTRITO”

Nuestro negocio no es hacer comida, es hacer que nuestros clientes se sientan satisfechos
con nuestro servicio.

Av. Cuzco 399 - San Juan Bautista. y

Jr. Garcilaso de la Vega 209 -centro de Ayacucho 
Ayacucho, Huamanga, Ayacucho

RESEÑA HISTÓRICA

En 1998 trabajo en este negocio en la pollería “JULIUS” de la señora Mariana

Esquivel, en la Av. Pocras - Agustino. Allí trabaje hasta mayo del 2000 y  en el

mes de agosto de ese mismo año, llegue a mi ciudad natal “Ayacucho” a

alquilar un pequeño local en la Av cuzco 455 que lo apertura de manera muy

austera el 13 de septiembre del 2004 De hecho era muy difícil empezar, ya que

no contaba con mucho capital, pero sabía lo que hacía y estaba seguro de mi

elección. Así nació “El Mostrito” con cuatro mesas y yo era el único trabajador.

Recuerdo mucho a mi primer cliente, eran las 8:30 de la noche y el primer

consumo fue de medio pollo, este cliente concurre hasta la actualidad a comer

los ricos pollos a la brasa. De hecho ahora hemos crecido contamos con dos

establecimientos y atendemos a un buen número de comensales y siempre

mantenemos el sabor que nos caracteriza y empleamos insumos de primera

 15

calidad en la elaboración de este plato de bandera patentado y denominado “El

Mostrito”

VISION:

Llegar a ser la Pollería más concurrida del distrito de San Juan Bautista

posteriormente abarcar la zona céntrica de “Ayacucho” logrando una

participación importante en el mercado, para ser reconocido como una empresa

competitiva y de calidad, siempre orientado a satisfacer a nuestros clientes.

MISION:

Brindar un producto de calidad con un Buen Servicio, que exceda las

expectativas de todos nuestros clientes, respeto a cada uno de nuestros

colaboradores bajo el compromiso de ser el eje de integración y desarrollo de

nuestra empresa. Innovar y buscar la mejora continua. Nuestro compromiso es

con la Familia: hombres, mujeres y niños.

En Pollería “El Mostrito” estamos comprometidos al 100% con nuestros

clientes; por ello, somos conscientes que el bienestar de nuestros trabajadores

es importante para el cumplimiento de nuestros objetivos.

OBJETIVOS

Llegar a desarrollar e implementar el proyecto con perspectiva de inversión,

retorno y rentabilidad. En un clima de integración, compromiso, desarrollo y

crecimiento.
 16

ANALISI FODA DE LA POLLERIA “EL MOSTRITO”

Puntos Fuertes y Débiles (Factores Internos)

FORTALEZA:

- Especialización en el producto
- Local adecuado
- Muy buena calidad y excelencia en la comida
- Gran variedad en el menú
- Rapidez en el servicio
DEBILIDADES

- Tardanzas en la atención en horarios pico.

- Lugar es alejado del centro de la ciudad

Puntos Fuertes y Débiles (Factores Internos):

AMENZAS

- Con los competidores directos analizados, existe una gran probabilidad de que
alguno pueda mejorar a la empresa “El Mostrito” analizándolo y no cometiendo
los mismos errores

OPORTUNIDADES:

- Recursos humanos clasificados

- Apertura de nuevas sucursales

- Introducción de variedad de platos

- Nivel económico estable.

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ENCUESTA REALIZADA A LA POLLERIA EL MONSTRITO

1. ¿Usted evalúa a su personal como se desenvuelven en su negocio?

Si, antes de contratar un personal se pone a prueba de una semana y dependiendo a eso

se contrata al personal.

2. ¿Usted motiva emocionalmente a su personal?

Sí, porque si no le motivo a mi personal no trabajarían eficientemente.

3. ¿Usted es confiable para sus personales?

Si, por que si yo no les doy confianza a mis personales ellos tampoco confiaran en mí y

si hay algún problema yo no sabré como solucionarlo.

4. ¿Usted como jefe, es considerado con sus personales?

Si, por que cada uno de mi personal puede tener problemas familiares, salud, etc. nadie

está libre de las cosas que puede pasar.

5. ¿Usted con qué frecuencia, hace las observaciones a sus personales en su

negocio?

Casi empre y así sabré si mis personales trabajan eficientemente.

6. ¿Usted cómo evalúa a su personal antes de contratar?

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La evaluación consiste en cómo se desenvuelven atendiendo a los clientes que se pone

a prueba por un cierto periodo y si no cumple con la expectativa que se tenía

simplemente no se le contrata y se le paga en tiempo que estuvo.

7. ¿Usted aplica adecuadamente la evaluación del desempeño en sus

personales?

Si, por si no sabría si se desempeña bien en su trabajo o no.

8. ¿Quién es el responsable de evaluar a sus personales el desempeño que

tiene?

A veces evaluó yo y otras veces la encargada que está a cargo.

9. ¿Usted retroalimenta su personal?

Si y siempre se debe hacer la retroalimentación por más pequeño que sea la empresa o

negocio; ya que de esa forma mis colaboradores estarán más aptos para la labor que

desempeñan.

10. ¿Se tienen respeto y confianza entre sus personales?

Si porque si no habría respeto y confianza entre ellos su trabajo seria ineficiente y no

se sintieran bien entre ellos y sería un lugar hostil.

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CITAS BIBLIOGRÁFICAS DE LOS DIFERENTES AUTORES SOBRE LOS

INCENTIVOS LABORALES PARA EL TURNITING

El incentivo es un instrumento de motivación y se lleva una acción ya sea un orden

colectivo, que da un cierto cambio al interior de una organización. Estos sistemas económicos
establecen un conjunto de incentivos que al principio determinan formas de comportamiento y
de la sociedad en general. (Ocampo, 2005)

El plan de incentivos que a los individuos les compromete a un esfuerzo común para
poder lograr los objetivos de productividad de la empresa u organización, el incremento de la
ganancias de la empresa resultantes de los ahorros se reparten entre los empleados y compañía
(Neira, 2003)

Por esta Ley se determina que los individuos comprendidos dentro de su ámbito percibirán
dos clasificaciones en cada año, una con motivos de las fiestas patrias que se celebra cada año
y otra con ocasión de navidad. Con este alcance de mantiene hasta ahora efectos contemplados
en la ley N° 25139 de 1989. (Análisis laboral, 2008)

COMENTARIO:

……………………………………………………………………………………………
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CONCLUSIÓN GENERAL

Con la finalidad de cumplir con los objetivos específicos establecidos en esta investigación y

luego de llevar a cabo el análisis detallado sobre la evaluación del desempeño humano, se

concluye lo siguiente:

En la pollería EL MOSTRITO hemos logrado observar que la evaluación de desempeño se

aplicada de manera consecutiva

Que con este trabajo nos damos cuenta como equipo de trabajo que la evaluación del

desempeño es un componente fundamental en la gestión del talento humano y debe ser visto

como un sistema, compuesto por etapas o subprocesos que deben cumplirse para obtener el

resultado deseado, ya que el talento humano en todas las organizaciones ayuda a lograr la

misión y visión planteado por las organizaciones. Así como también constituye una actividad

esencial en cualquier organización moderna que le permite obtener información del personal

que allí labora para la toma de decisiones, por lo tanto, contar con un sistema de evaluación es

imprescindible para cualquier organización por pequeña que sea, pues permite valorar los

avances y las debilidades, así para mejorar el desempeño del trabajador y la organización en

general.
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RECOMENDACIONES

De acuerdo que hemos observado en la pollería EL MOSTRITO nosotros o recomendamos

que para enfrentarse a la sociedad y competencias y para un mejor resultado se propone las

recomendaciones planteadas por el equipo de trabajo en base a la información recabada al

gerente a través de una encuesta.

Asimismo también se le recomienda que es necesario elaborar programas de capacitación a

sus trabajadores, para así tener buenos resultados y cumplir con sus objetivos trazados; ya que

la empresa o el gerente no lo aplica como una estrategia, esto ayudaría a que los trabajadores

estén más preparados y con menos dificultades para su labor. Así como también es

recomendable que todas las organizaciones sean pequeña o mediana debe de saber y tener en

cuenta que es importante evaluar el desempeño de sus trabajadores en general, ya que esto

ayudara en gran medida el progreso de las organizaciones.

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REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

Bibliografía
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ANEXO

EL MOSTRITO

PODEMOS OBSERVAR: LA LIEMPIEZA, Y EL ORDEN

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LOS MATERIALES QUE SE UTILIZA EN EL HORNO

VARIEDADES QUE OFRECE “EL MOSTRITO”

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LAS ENCUESTAS
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