MANUAL PARA LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

(ACTIVIDAD 10)

DISTRIBUIDORA LAP S.A.S

GRUPO 13

CÓDIGO DEL PROGRAMA 1978627

RONY ALEJANDRO RIVEROS RODRIGUEZ

INGRID KATHERINE SANCHEZ BARRERO

JESSICA FERNANDA HERNANDEZ BETANCOURT

JJENIFER YELENA MORA MASMELA

CARLOS ALBERTO GUZMAN NUÑEZ

*INSTRUCTORA: NUBIA CONSTANZA PALACIOS SALAS*

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE SENA

ESPECIALIZACIÓN GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO POR COMPETENCIA

METODOLOGÍA

COLOMBIA

2020
 TABLA DE CONTENIDO

Tabla de contenido
Justificación............................................................................................................................. 3
Objetivos ................................................................................................................................. 3
Objetivo General................................................................................................................... 3
Objetivos Específicos............................................................................................................. 3
Políticas y normas.................................................................................................................... 4
Definición de evaluación .......................................................................................................... 4
Beneficios de este proceso ........................................................................................................ 5
Participantes............................................................................................................................ 5
Periodicidad ............................................................................................................................ 6
Proceso de evaluación.............................................................................................................. 7
Antes de la evaluación .......................................................................................................... 7
Durante la evaluación (entrevista de evaluación) ................................................................... 8
Después de la evaluación (seguimiento al proceso) ................................................................ 8
Instructivos.............................................................................................................................. 9
Instructivo Evaluación De Desempeño .................................................................................. 9
Instructivo Entrevista De Retroalimentación ........................................................................10
Instructivo Plan De Mejora ..................................................................................................10
Instrumentos ..........................................................................................................................11

El sistema de Evaluación del Desempeño se implementa con la finalidad de planificar

el desarrollo profesional de cada participante, asegurando la productividad y un clima
organizacional orientado hacia el logro de objetivos individuales y empresariales.
Para Distribuidora LAP la evaluación del desempeño es la forma más usada para estimar o
apreciar el desenvolvimiento de cada individuo en el cargo y su potencial de desarrollo.
Se puede definir entonces como el procedimiento mediante el cual se califica la actuación
del empleado teniendo en cuenta el conocimiento y el desempeño en el cargo.
 Justificación

El presente Manual de Evaluación de Desempeño busca determinar el valor del

trabajo desplegado por el empleado en la organización y a la vez sirve para medir el nivel
competitivo de la empresa ya que la suma de todos los puestos con buen desempeño refleja
eficiencia y logro de los objetivos de las unidades y de la empresa en su conjunto. Con la
evaluación de desempeño la Distribuidora LAP busca determinar el valor del trabajo de cada
empleado en la organización y a la vez permite medir el nivel competitivo de la empresa ya
que con el buen desempeño de los empleados se logra reflejar la eficiencia y logro de los
objetivos de las unidades y de la empresa como un todo. A través de este instrumento se
busca establecer un sistema de evaluación con las respectivas normas para su aplicación. La
Evaluación de Desempeño en ocasiones genera estrés y malestar entre los trabajadores, pero
cuando el diseño es el correcto, se transforma en una potente herramienta para alinear a los
trabajadores en cómo conseguir los objetivos. Al identificar los conocimientos, las funciones
y responsabilidades principales de cada cargo, se deben seleccionar aquellos aspectos que
son centrales en el quehacer del trabajador y la relación de estas funciones con indicadores
de resultados. Esto le ayudará al trabajador a sentirse valorado y tendrá mayor claridad de
qué se le exige en su cargo. Además, permite mejorar las condiciones de trabajo, detectar
necesidades de capacitación y fortalecer las conductas positivas del personal.

Objetivos
Objetivo General
Evaluar a los colaboradores de la distribuidora LAP S.A.S para identificar sus fortalezas y
debilidades, con el fin de medir y mejorar el rendimiento en el desempeño de las labores.
Objetivos Específicos
• Evaluar y realimentar a los empleados sobre el desempeño en el área trabajo.

• Identificar las necesidades de capacitación del personal, e incorporarlas al programa de

capacitación general con el fin de lograr una mejora continua y llevar a cabo actividades que

potencien su desarrollo profesional y técnico en los diferentes puestos de la empresa.

• Contribuir al mejoramiento del clima organizacional, estimulando en los empleados el deseo

de superación, a través de la comunicación efectiva.

• Reconocer el desempeño excelente por los empleados de la empresa.

• Establecer políticas que sirvan para la toma de decisiones de amanera asertiva y le permitan

a la organización promover, reubicar, suspender o destituir a los empleados.

• Mejorar la relación superior y subordinado, al verificar el desempeño individual.

• Prever información de retroalimentación para mejorar el comportamiento laboral de los

trabajadores.

• Proporcionar datos para efectuar promociones de los colaboradores a puestos o cargos de

mayor nivel.

• Efectuar rotación del personal de acuerdo a los conocimientos, habilidades y destrezas

mostradas en su desempeño.

• Detectar necesidades de capacitación de los colaboradores.

Políticas y normas

El presente Manual de Funciones es de carácter normativo, su aplicación es general y

obligatoria en todas las unidades administrativas de la organización. Toda contratación de
personal se realizará a través del área de Talento Humano con la autorización de la Gerencia
General. Las evaluaciones del desempeño, deberán ser realizadas por el jefe inmediato del
empleado, quien podrá llevar un registro de su desempeño, para que al realizarse la siguiente
evaluación del desempeño se tenga en cuenta las actuaciones del empleado durante el período
anterior, y la evaluación sea lo más objetiva posible. El jefe de cada unidad organizativa debe
monitorear el eficaz cumplimiento de las actividades asignadas, orientando sus acciones a la
identificación de controles que permitan evaluar la calidad del funcionamiento del control
interno de su área. Para determinar el nivel retributivo, se tomará en cuenta la valuación de
cada puesto de trabajo dentro de la organización, así como el mercado laboral en instituciones
o empresas de similar actividad, y los recursos financieros disponibles para este rubro.

Definición de evaluación

Consiste en una revisión formal de los resultados laborales que se lleva a cabo de manera
periódica en la cual participan de manera interactiva el colaborador y su jefe directo, quienes
 deben trabajar en conjunto para planear, monitorear y revisar los objetivos de trabajo,
habilidades y valores del colaborador también llamados competencias, así como su
contribución general al logro de los objetivos individuales, departamentales y
organizacionales con la premisa de que sea más que un seguimiento anual, un proceso
continuo en el cual se asesora y se brinda retroalimentación al equipo de trabajo para
asegurarte que están en el camino correcto para lograr su objetivos y sus metas profesionales
actuando de acuerdo a la cultura de la empresa. La evaluación de desempeño conforma un
sistema que busca valorar de la forma más objetiva posible el rendimiento de cada miembro
del equipo de trabajo de la compañía.

Beneficios de este proceso

Entre otros, los principales beneficios que obtendrás en tu compañía al evaluar periódica y
estandarizadamente a tu equipo de trabajo son:

✓ Establecer estándares y métricas de expectativas de desempeño individual de cada miembro

de la organización.
✓ Alinear las metas individuales con las de cada departamento y éstas a su vez con las de la
compañía.
✓ Optimizar los niveles de desempeño.
✓ Reconocer el desempeño sobresaliente, así como identificar el desempeño débil de tus
colaboradores.
✓ Identificar las oportunidades de crecimiento y desarrollo según los perfiles, habilidades y
competencias de tu personal.
✓ Recompensar el esfuerzo de tus empleados de manera justa y equitativa con una base
objetiva.
✓ Conocer las áreas de oportunidad de cada departamento.
✓ Lograr el compromiso, satisfacción e identificación de los colabores hacia la empresa.

Participantes
Para el empleado:
• Tener presentes de manera clara las expectativas de su jefe y la organización respecto a su
puesto de trabajo, sus objetivos y desempeño.

• Conocer las características y competencias que la empresa valora más en las personas que
conforman el equipo de trabajo.

• Contar con la oportunidad de hacer una autoevaluación para su crecimiento profesional.

• Estar motivado y comprometido para ofrecer su mejor esfuerzo a la empresa.

Para el jefe:

• Poder evaluar mejor y de manera objetiva el desempeño y comportamiento de sus

colaboradores al contar con una base de medición y un sistema planificado y estandarizado.

• Contar con indicadores para evaluar y mejorar el estándar de desempeño de sus

colaboradores.

• Tener el poder de fomentar una mejor comunicación con sus colaboradores para que
comprendan la dinámica de evaluación como un sistema objetivo y concreto mediante el cual
pueden conocer cómo ha sido su desempeño en la compañía.

• Poder planificar y organizar mejor su área en conjunto con todo el talento humano que la
conforma para hacer sinergia y que funcione más eficientemente.

• Poder disminuir la rotación de su equipo de trabajo fungiendo como un líder que ayuda al
desarrollo de su personal, logrando compromiso y buen ambiente.

Periodicidad
El periodo de evaluación puede coincidir con el de ajuste de salarios, aunque no es
obligatorio. Le corresponde a la empresa determinar si en su caso esta medida es conveniente
o no. En la práctica se acostumbra efectuar la evaluación formal una vez al año. Algunas
empresas, con el fin de distribuir las evaluaciones a través del año, las hacen concordar con
las fechas de aniversario de empleo de los evaluados. 'e acuerdo con el tipo de empresa, puede
establecer se evaluaciones semestrales o bienales, en vez de anuales. Acepciones dentro de
los periodos fijados para ciertos casos, tales como el personal en entrenamiento o recién
ingresado u otros trabajos "que no pueden aminarse bajo el mismo criterio anterior.
 Proceso de evaluación

Evaluar a los trabajadores en las organizaciones es tremendamente importante y muy difícil

de lograr de manera adecuada. En efecto, es un proceso sistémico, muy caro y lleva bastante
tiempo construirlo y afinarlo, por lo tanto, la organización debe asignarle el tiempo suficiente
y la importancia que requiere; afortunadamente, la mayoría de las organizaciones están
tomando consciencia de ello, y ya casi no se encuentran empresas públicas ni privadas que
sean ajenas a esta realidad.

Tomando consciencia de la importancia que tiene la evaluación de desempeño en las

organizaciones y, por ende, la importancia que tiene el proceso en sí, tanto para las empresas
que constantemente están tratando de evaluar el grado de aporte que efectúa su personal para
el cumplimiento de los objetivos como para los auditores de recursos humanos que deben dar
una opinión acerca de la razonabilidad de este proceso, que da a conocer cada una de las
etapas constitutivas del proceso de evaluación del desempeño.

Antes de la evaluación
"es la fase en la que se debe decidir la población a evaluar, el criterio básico de
valoración (qué medir) y la metodología de evaluación (cómo medir), debiendo haber un alto
grado de coherencia en tales decisiones" La planificación del proceso de evaluación debiera
involucrar a todos y cada uno de los aspectos relacionados, pues una planificación es un
proceso a través del cual se establece el cómo, quién y cuándo se ejecutarán los planes para
alcanzar los objetivos planteados. Esta etapa del proceso va mucho más allá de determinar
algunos puntos de antemano; por lo que es necesario que en esta etapa la organización se
introduzca en el tema y busque toda la información relevante, de modo que sepa cuáles son
los riesgos que enfrenta y que, por lo tanto, debe intentar aminorar, precisamente a través de
la planificación. Es por esto que resulta imprescindible que la organización, una vez que
reconoce la necesidad de realizar la evaluación del desempeño y decide implementar un
sistema, recopile información respecto a todo el proceso. Una vez conocida esta información
y divisado el escenario al que se puede enfrentar, la organización debe realizar la
planificación del proceso, de modo que se pueda satisfacer efectivamente sus necesidades.
Posteriormente, debe definir de forma clara y precisa cuál es el objetivo que persigue al
implementar el sistema, pues la planificación se realiza precisamente para delinear las
acciones que permitan conseguir un objetivo específico. También deberá identificar cuáles
son los riesgos que podrían afectar el proceso, a fin de que la planificación permita aminorar
estos riesgos.

Durante la evaluación (entrevista de evaluación)

La etapa de diseño tiene como fin la construcción total del sistema que se desea
aplicar. En esta etapa del proceso es necesario que se considere la cultura organizacional, el
perfil del puesto y los planes de trabajo establecidos para la organización y el soporte
tecnológico, a fin de que el sistema sea coherente con la realidad organizacional,

Lo primero que se debe realizar en esta etapa del proceso es la identificación de las
dimensiones que permitirán evaluar el desempeño de los empleados; esto generalmente se
consigue a través del análisis de puestos. Esta actividad del proceso es fundamental, ya que
"si no se tiene en cuenta una dimensión significativa, es probable que la moral de los
empleados se vea afectada, porque los empleados que tengan buen rendimiento en esa
dimensión no serán ni reconocidos ni recompensados. Por otra parte, si se incluye una
dimensión irrelevante o trivial, los empleados pueden pensar que todo el proceso de
valoración carece de sentido, Estas dimensiones, si bien deben relacionarse con el puesto,
deben estar directamente relacionadas con lo que la empresa quiere evaluar en términos
generales.

Después de la evaluación (seguimiento al proceso)

Finalmente, y una vez que se han realizado todas las etapas anteriores del proceso, éste
se termina (en cierta forma, no olvidemos que es un proceso continuo) con la
retroalimentación del proceso de evaluación como un todo. En esta etapa, la organización
debe verificar si se alcanzaron los objetivos que perseguía con el proceso, si la planificación
fue adecuada y efectiva, si el proceso se llevó a cabo de la forma en que se planificó y, en
definitiva, si cada una de las actividades que se realizaron ayudaron efectivamente a realizar
un proceso de evaluación efectivo. También será necesario que la organización identifique si
las acciones que decidió implementar para mejorar el desempeño fueron adecuadas para
mejorarlo, y si no lo fueron, determinar por qué no. Todo esto con el propósito de que poco
a poco el sistema se perfeccione, y de esta forma, la organización en su totalidad se beneficie
con su aplicación.
 Instructivos

Instructivo Evaluación De Desempeño

Para utilizar y diligenciar el formato de evaluación de 360 grados es necesario seguir los
siguientes pasos:
Información general:
• Nombre y apellido del evaluado
• Cargo actual del evaluado
• Fecha en la que se realiza la evaluación
• Nombre y apellido del evaluador
• Relación directa del evaluador con el evaluado (leer opciones)
Indicadores de gestión:
Se identifica los indicadores que se desean evaluar. Definir los indicadores con el evaluador
de acuerdo con la misión, meta o finalidad asignada a su dependencia y dentro del marco de
las funciones del empleado. Plantee indicadores objetivos y de real evaluación
Calificación:
Asignar porcentajes a cada indicador, de acuerdo a la siguiente información:
Marque con una X el grado de consecución, siendo:
Supera las expectativas 100% a más de cumplimiento
Cumple las expectativas 76 a 100% de cumplimiento
Cumple la mayoría de las expectativas 51 a 75% de cumplimiento
Cumple parcialmente las expectativas 26 a 50% de cumplimiento
No cumple las expectativas 0 a 25% de cumplimiento
Comentarios:
El encuestado debe ser lo más objetivo posible para asignar las calificaciones de cada
indicador, asimismo debe señalar con una X la calificación que mejor describa al evaluado.
Si la calificación es 1 ó 5, deben justificar con un breve comentario por qué escogió dicha
calificación
Firma del evaluado y del evaluador:
Al terminar de diligenciar el formato de evaluación, el evaluado y el evaluador debe firmar
en el correspondiente espacio asignado.
Instructivo Entrevista De Retroalimentación

Para utilizar y diligenciar el formato de entrevista de retroalimentación es necesario seguir

los siguientes pasos:
Información general:

• Nombre y apellido del evaluado

• Cargo actual del evaluado
• Fecha en la que se realiza la evaluación
• Nombre y apellido del evaluador
• Relación directa del evaluador con el evaluado (leer opciones)
Escala de Calificación:

• Método para calificar y categorizar los aspectos a evaluar.

• No.: Numere cada uno de los indicadores a evaluar.
• Indicador: escriba el indicador que se evaluó.
• Porcentaje obtenido: escriba el porcentaje que obtuvo el evaluado en cada
• indicador.
• Porcentaje esperado: se asignan porcentajes a cada actividad, de acuerdo
• con la meta de cada indicador.
• Comentarios y/o observaciones: escriba los comentarios de los resultados
• de cada indicador.
• Puntaje total: sume todos los porcentajes obtenidos por cada indicador y
• divídalos en el número de indicadores, el resultado será el promedio del
• puntaje obtenido.
• Fortalezas: Indique cuales fueron las características en las que presenta
• mayor habilidad y destreza.
• Debilidades: indique cuales fueron las características en las que presenta
• mayor carencia, que aspectos merece acciones correctivas

Instructivo Plan De Mejora

Para utilizar y diligenciar el formato de plan de mejora es necesario seguir los siguientes
pasos:
Información general:

• Nombre y apellido del evaluado

• Cargo actual del evaluado
• Fecha en la que se realiza la evaluación
• Nombre y apellido del evaluador
• Relación directa del evaluador con el evaluado (leer opciones)
Descripción:

• Persona o área que requiere plan de mejora: escriba nuevamente el

• nombre del evaluado
• Debilidades: indique cuales fueron las características en las que presenta
• mayor carencia, que aspectos merece acciones correctivas
• Descripción acción de mejora: Relacione las actividades que usted
• planteará como acción de mejora a las debilidades halladas.
• Objetivo(s): Describa brevemente el objetivo que se pretende lograr con la
• actividad planteada para subsanar la debilidad.
• Metas(s): Defina la meta a alcanzar identificando la unidad de medida.
• Plazo de ejecución: Determine en plazo en que se espera alcanzar la
• meta propuesta, si las actividades sobrepasan una vigencia, debe
• determinar para cada año el porcentaje de cumplimiento y en lo posible
• defina un posible entregable, que le permita a al evaluador evaluar el
• nivel de avance de la actividad. Coloque la fecha de inicio de plan de
• mejora y al final del proceso coloque la fecha final.
• Responsable(s): Escriba en Cargo y nombre de la persona responsable de
• adelantar la actividad
• Indicador de cumplimiento: en este indicador se debe colocar todos los
• aspectos positivos o negativos que el evaluado obtuvo durante el plan de
• mejora y cual fue el nivel de cumplimiento.
• Observaciones: Presente comentarios u observaciones que considere
• necesarios.

Instrumentos